培训与开发 国家人力资源管理师二级职业资格认证—培训教程 吴昌品

课程结构 40% 考试重点 经验分享 题型练习 20% 30%

《天下无贼》里有一句非常经典的台词：21 世 纪什么最贵？ 培训赢得竞争优势 《天下无贼》里有一句非常经典的台词：21 世 纪什么最贵？ 人才。 何为人才，如何进行人才的界定！ 好人不一定是人才—“有效付出”与“无效劳动” 胜任力模型—基本要求与卓越定位

培训 如何让培训成为企业发展的助推器 目的：高效地完成现有工作并为企业的未来发展做好准备 企业竞争压力 人才的重要性 目标 期 望 现实 家族企业不可能将所有的亲属都用于企业，有时就算都用上也有不够的可能性。 解决企业发展问题，培训是最佳选择！ 培训 现实

我国的培训效果如何呢？ 做到 企业想要通过培训达到目标，但缺失在什么地方？没错，缺乏系统规划 “想要”和“得到”之间

高成效培训的秘诀：系统的培训流程 “科学的本质，就是科学的方法。” 一个高成效的培训流 程应该包括六个关键步骤

案例分享 张某是某知名软件公司开发部的高级工程师，自1995年进入公司以米，表现十分出色，每每接到任务时总能在规定时间内按要求完成，并时常受到客户的表扬。在项目进行时还常常主动提出建议，调整计划，缩短开发周期，节约开发成本。但在最近的几个月里情况发生了变化，他不再精神饱满地接受任务了，同时几个他负责的开发项目均未能按客户要求完成，工作绩效明显下降。开发部新任经理方某根据经验判断’导致张某业绩下降的原因是知识结构老化，不再能胜任现在的工作岗位了。他立即向人力资源部提交了《关于部门人员培训需求的中请》，希望人力资源部能尽快安排张某参加相关的业务知识培训，让张某开阔一下思路。人力资源部接到申请后，在当月即安排张某参加了一个为期一周的关于编程方面的培训、研讨会。一周培训结束回到公司后，张某的状况没有出现任何改变。

人力资源部主动与张某进行了面对面的沟通，发现了问题的关键。张某工作绩效下降的关键是对新上任的方经理的领导方法不满意，同时认为自己是公司的老员工，不论是工作能力还是技术能力都可以胜任部门经理的工作．但公司却没有给他晋升的机会。其实导致张某工作绩效下降的真正原因，一是与新任经理的关系不太融洽；二是因为自己没有得到晋升的机会，而不是因为知识结构的老化。 请分析： (1)这次培训失败的主要原因是什么? (2)你从这个培训无效案例中得到了什么启示?

（1）这次培训无效的原因是没有抓好培训需求分析这个环节。 （2）启示如下： 第一，当组织绩效出现问题时，我们不能简单地认为是缺乏培训的结果，应该深入了解其真正的原因； 第二，当寻找真正的培训需求时，应从多个渠道收集信息； 第三，收集相关培训需求信息时，也应使用多种方法，并进行科学的分析； 第四，通过对现在和未来的分析找出差距，来确认真正的需求，才能依据需求的分析设计出相应的课程，达到相应的效果，进而协助企业达到预期的目标。

要想“得到”，首先要知道自己“想要”什么 以终为始：科学界定培训需求 要想“得到”，首先要知道自己“想要”什么 《高效能人事的七个习惯》—— 要获得成功，必须首先养成“以终为始”的习惯 避免出现“闭门造车”的现象

培训需求要明确性 受训人员的现有能力状况 受训人员与岗位的匹配度 培训课程的重要紧急程度

强扭的瓜不甜：做好员工培训前的准备 对培训也一样，如果员工自身没有强烈的参加培训的学习动机，培训效果必然大打折扣。 “人在曹营心在汉” 管理者应该怎样激发员工参加培训的热情和动机呢？我觉得在中国的文化背景下，最重要的是两点： 1、老板的重视。“行胜于言” 老板讲的好，未必能够应用，老板的行为很重要，所以老板应当“身先士卒” 老大在培训中的几种角色“最高境界是培训的指导者 — 即老板来担当教练或培训师”、“仆人”、“设计者” 2、让员工感受到培训对自己职业发展和个人目标实现的 帮助和重要性。“狮子计划”、“没有围墙的大学”

案例分享 RB制造公司是一家位于华中某省的皮鞋制造公司，拥有近400名工人。大约在一年前，公司因产品有过多的缺陷而失去了两个较大的客户。公司领导研究了这个问题之后，一致认为：公司的基本工程技术方面还是很可靠的，问题出在生产线上的工人、质量检查员以及管理部门的疏忽大意、缺乏质量管理意识。于是公司决定通过开设一套质量管理课程来解决这个问题。质量管理课程的授课时间被安排在工作时间之后，每周五晚上7：00—9：00，历时10周，公司不付给来听课的员工额外的薪水，员工可以自愿听课，但是公司的主管表示，如果一名员工积极地参加培训，那么这个事实将被记录到他的个人档案里，以后在涉及加薪或提职时，公司将予以考虑。

课程由质量监控部门的李工程师主讲。主要包括各种讲座，有时还会放映有关质量管理的录像片，并进行一些专题讲座，内容包括质量管理的必要性，影响质量的客观条件．质量检验标准，检查的程序和方法，抽样检查以及程序控制等。公司所有对此感兴趣的员工，包括监管人员，都可以去听课。 课程刚开始时，听课人数平均60人左右。在课程快要结束时，听课人数已经下降到30人左右。而且，因为课程是安排在周五的晚上，所以听课的人员都显得心不在焉，有一部分离家远的人员课听到一半就提前回家了。 在总结这一课程培训的时候，人力资源部经理评论说：“李工程师的课讲得不错，内容充实，知识系统，而且他很幽默，使得培训引人入胜。听课人数的减少并不是他的过错。” 请分析下列问题： (1)您认为这次培训在组织和管理上有哪些不合理的地方？ (2)如果您是RB公司的人力资源部经理，您会怎样安排这个培训项目?

（1）RB公司的培训不合理之处在于： 1）没有对员工进行培训需求调查与分析,使得培训工作的目标不明 确,也不了解员工对培训项目的认知情况； 2）培训时间安排不合理,在周五晚上进行培训,学员“心不在焉”, 影响培训效果； 3）没有对培训进行过程的监控,不能及时发现问题,解决问题； 4）对培训工作的总结程度不够,没有对培训的效果进行评估； 5）没有详细的培训计划，具体表现在对受训员工的对待问题上， 没有“制度性”的规定，不利于提高受训员工的学习积极性。

（2）作为RB公司的人力资源部经理，在此次培训工作中应该 做到： 1）首先进行培训需求分析,了解员工对质量监管培训的认识,了 解员工的要求； 2）对培训做总体的规划,包括合理的培训时间、地点，培训经 费预算，培训讲师的安排甚至对讲师的培训等； 3）选派合适的人选对培训的全过程进行监控，及时发现问题、 解决问题； 4）培训结束时，对受训人员进行培训考核，以了解培训工作的 效果； 5）对培训的总过程以及结果进行总结，保留优点，剔除问题缺 点，为下一次培训积累经验。

在游泳中学会游泳：培训成果的转化 “学”和“做”是两码事

企业的技能培训常常会出现培训考试成绩不错的员工，回到工作岗位以后的工作绩效并没有得到改善的现象，您认为导致这种现象的主要原因有哪些？ 案例分享 企业的技能培训常常会出现培训考试成绩不错的员工，回到工作岗位以后的工作绩效并没有得到改善的现象，您认为导致这种现象的主要原因有哪些？

此现象的原因可以从个人和组织两个方面进行分析。 (1)组织方面： ①培训效果评估有问题。 ②培训活动缺乏针对性，培训所学内容无法运用到实际工作中。 ③企业不能为培训中所学知识和技能的运用提供相应的支持条件； ④企业培训系统不完善，相关管理制度不健全，也影响到培训效果的转化 。 (2)个人方面： ①受训者不能主动地将所学的知识、技能应用到实际工作中。 ②旧的观念和习惯阻碍了所学知识在实际中的应用。

培训课程的执行性 设立岗位胜任相结合的培训奖惩机制 “以终为始”的培训管理机制，为企业打造学习型组织奠定基础 依据培训目标制定“培、测、练”三位一体培训方式 奖惩机制 过程管理 课程设置 深化培训效果 提升岗位胜任 以终为始的 目标管理 三位一体 培训方式

培训效果的转化性和可执行性 现场讲演及答辩 笔试测验 专家团对项目的整体评估 培训成果的转化是培训所追求的最终目的。课程设置上“环环相扣，渐近强化”，保持课程间有效衔接，不断巩固、强化。培训结束后，定期采取访谈形式跟踪培训成果转化过程，就问题的解决和困惑给予指导性意见和方法改进建议。 笔试测验 现场讲演及答辩 专家团对项目的整体评估 结合反馈给出可执行的解决办法，并为今后的培训开展给于指导性建议 培训成果的 巩固与检验

培训成果 培训需求调研诊断报告 参训人员岗位胜任力要素模型 培训风险管理制度 培训过程实施手册 培训效果评估报告 问题解决手册 相应影音资料

培训风险防范 我的钱都花到什么地方去了？ 讲师、实施、组织、评估等等问题，似乎都存在风险，我该如何防范？ 培训完员工跳槽怎么办？ 如何让老板看到我的培训工作成果？

案例分享 你公司的合作者－－著名培训公司，根据双方协议同意为你公司集中培训几位高级管理人员。如果培训后，几位高级管理人员回公司工作，必将极大地促进公司发展；但如果他们培训后离职，则会对公司造成不可估量的损失。 如果你是该项目的负责人并决定接受这个培训项目，将如何处理上面的矛盾？

1－通过培训制度 注意两点： 一是根据《劳动法》与员工建立相对稳定的劳动关系； 二是根据具体的培训活动情况与受训者签订培训合同，从而明确双方的权利和违约责任。 “根据利益获得原则”，即谁投资谁收益，考虑培训成本的分摊与补偿。 2－制度诠释 培训是一项生产性投资行为，做投资就必然存在风险。 培训风险只有通过做好培训实施工作来尽量降低，如积极性维持和培训质量保证等。 培训制度介绍：培训实施管理制度、培训档案管理制度、培训基金管理制度等。

用培训体系解决培训问题 掌握公司目标与策略 了解培训需求 确定培训 定位与方向 成立培训机构 起草课本资料 搭建培训体系 可行性分析 课程研讨会 建立培训规划 课程目标与 对象分析 确立短中长期培训目标计划 确立教学 策略大纲

聘培训师 考勤管理 甄别学员 课程审定 培训师授课 编写教学大纲 教前准备 課堂管理 开课通知 执行计划 各部门协调 第一反应评估表

学员资料建档 课程 反馈 会议 分析课程评估表 撰写课程实施报告

当资金越来越充足，技术、厂房再无法帮助企业建立竞争优势的时候，最后一件可以利用的武器就是“人力资源” 员工的培训开发无疑是最佳选择，需要整个公司的同仁共同思考、完善。培训体系、培训队伍、培训职能等，当通过培训体系能够建立起自身竞争优势的时候，距离“基业长青”就是不是梦想了。

课 程 讲 解 培训与开发本章节涉及题型和分值分配 理论：15% 技能：15% 涉及题型：单项选择、多项选择、简答题、方案设计题、案例分析题

本章节课程架构 第一节：企业培训计划设计与实施 第二节：培训课程设计与资源开发 第三节：管理人员培训与开发 第四节：员工培训效果评估

第一节 企业培训计划设 计与 实施 第一单元 企业员工培训规划的设计 一、员工培训规划的概念 建立在培训需求的基础上 第一节 企业培训计划设 计与 实施 第一单元 企业员工培训规划的设计 一、员工培训规划的概念 建立在培训需求的基础上 二、企业员工培训规划的分类（3个） 1.从规划的内容上看 2.从规划的期限上看 3.从规划的对象上看

三、企业员工培训规划的内容（11项） 1.培训的目的、2.培训的目标、3.培训对象和内容、4.培训的范围 5.培训的规模、6.培训的时间、7.培训的地点、8.培训的费用 9.培训的方法、10.培训的教师、11.规划的实施

四、企业员工培训规划制定的要求 1、系统性 2、标准化 3、有效性 4、普遍性

能力要求： 一、企业员工培训需求分析 1企业战略分析：成本领先、差异化、集中一点。 2.组织分析：工作分析、责任分析、任职条件分析、督导与组织关系分析、组织文化分析。 3. 任务分析（依据工作任务对培训进行分类和分析） 4.人员分析：确定培训人员、明确员工差距、确定培训内容 5.员工职业生涯分析

培训需求分析是制定员工培训规划的基本前提 1.目标层次分析（3种不同层次） 二、明确企业员工培训的目标 培训需求分析是制定员工培训规划的基本前提 1.目标层次分析（3种不同层次） 可以达到的目标 应该达到的目标 必须达到的目标 2.目标的可行性检查 3.订立培训目标的步骤

三、员工培训规划设计基本程序 1、明确培训规划的目的 2、获取培训规划的信息 3、培训规划的研讨与修正 4、把握培训规划设计的关键点 5、撰写培训规划方案

注意事项： 1、制定培训的总体目标 2、确定具体项目的子目标 3、分配培训资源 4、进行综合平衡（4点） 培训投资与人力资源规划之间进行平衡 企业正常生产与培训项目之间进行平衡 员工培训需求与师资来源之间进行平衡 员工培训与个人职业生涯规划之间进行平衡

第二单元 企业年度培训计划的设计 知识要求： 二、年度培训计划的基本内容（8个） 一、年度培训计划构成的五大模块 1.目标 1封面模块 第二单元 企业年度培训计划的设计 知识要求： 一、年度培训计划构成的五大模块 1封面模块 2.目录模块 3.计划概要模块 4.主体计划模块 5.附录模块 二、年度培训计划的基本内容（8个） 1.目标 2.时间与地点 3.培训内容与课程 4.负责人与培训师 5、培训对象 6、教材及相关工具 7、培训形式与培训方法 8、培训预算

能力要求： 一、年度培训计划设计的基本程序 1.前期准备 2.培训调查与分析研究 3.年度培训计划的制订 4、年度培训计划的审批以及开展 二、年度培训计划设计的主要步骤 1.培训需求的诊断分析2.确定培训对象3.确定培训目标4.根据岗位特征确定培训项目和内容5.确定培训方式与方法6.做好培训经费与控制7.预设培训评估项目和工具8、年度培训计划的确定的方式。

第三单元 企业员工培训计划的实施 知识要求： 一、人力资源部门的培训管理职责（4项） 1培训的组织管理 2.培训的需求管理 3培训的行政管理 第三单元 企业员工培训计划的实施 知识要求： 一、人力资源部门的培训管理职责（4项） 1培训的组织管理 2.培训的需求管理 3培训的行政管理 4培训的资源管理

能力要求： 一、培训计划的实施与管理控制 1、明确实施培训计划的基本思路 2、确立培训计划的监督检查指标 3、计划实施全过程的评估与管控

二、实施培训计划管理的配套措施（7方面内容） 1.企业全员培训文化的培育 2.企业全员培训环境的营造 3.企业培训师资队伍的建设 配套措施 4.企业培训课程的开发与管理 5.企业员工培训成果的跟进 6.全员员工培训档案的管理 7.员工培训激励机制的确立

第二节 培训课程设计与资源开发 第一单元 培训课程体系的开发与管理 知识要求 一、企业培训课程设计的特征 创业期 发展期 成熟期

二、培训课程设计的基本原则 1、根本任务是满足企业与学习者的需求 2、基本要求是应体现成年人的认知规律 3、主要依据是现代系统理论的基本原理

三、培训课程的构成要素 1、课程目标 2、课程内容 3、课程教材 4、教学模式 5、教学策略 6 、课程评价 7、教学组织 8、课程时间 1、课程目标 2、课程内容 3、课程教材 4、教学模式 5、教学策略 6 、课程评价 7、教学组织 8、课程时间 9、课程空间 10、培训教师 11、学员

四、课程教学计划的内容 1、教学目标 2、课程设置 3、教学形式 4、教学环节 5、教学时间安排

能力要求 一、培训课程的需求度调查 （一）确定课程需求度调查项目 1、课程需求度调查的层次 2、培训课程需求度调查的要求 3、培训调查的流程 （二）课程信息和资料的收集 1、咨询客户、学员和有关专家 2、借鉴其他培训课程

二、培训课程体系的设计定位 （一）培训课程的类别 （二）培训课程性质与任务层次 知识、技能、思维、观念、心理等五层次 （三）培训课程系列的编排（5个方面） 1、新员工培训课程。2、生产人员 3、新产品开发人员。4、管理人员 5、对其他业务人员的培训

三、选择适用的课程培训方式 （一）内部培训 （二）外部培训

四、培训课程体系的设计 （一）培训课程编制的基本要求 （二）培训课程编制的主要任务 （三）培训课程项目系列 （四）课程设计文件的格式 （五)编排培训课程的关键点

注意事项： 一、课程内容选择的基本要求 1、相关性 2、有效性 3、价值性 二、课程内容制作的注意事项（6点）

第二单元 企业培训资源的开发与利用 知识要求 一、培训中印刷材料的准备（5个） 第二单元 企业培训资源的开发与利用 知识要求 一、培训中印刷材料的准备（5个） 1.工作任务表 2.岗位指南 3.学员手册 4.培训者指南 5.测验试卷 二、培训教师的来源（内部和外部） 1.从外部聘请培训师 优点（5个） 缺点（4个） 1.选择范围大，可获取到高质量的培训教师 2.可带来许多全新理念 3.对学员有较大的吸引力 4.提高培训档次，引起企业各方面的重视 5.容易营造气氛，获得良好培训效果 1.企业与讲师间缺乏了解，加大风险 2.讲师与企业及学员缺乏了解，适用性低 3.会出现“纸上谈兵”现象 4.外部聘请讲师成本较高

高校、专职培训师、培训公司、专家学者、网络 外部培训资源的开发途径 高校、专职培训师、培训公司、专家学者、网络 2.开发企业内部培训师 优点（4个） 缺点（3个） 1.培训针对性强 2.沟通顺畅 3.培训相对易于控制 4.内部开发讲师资源成本低 1.内部学员不易于在学员中树立威望，可能影响学员在培训中的参与态度。 2.内部选择范围小，不易开发出高质量的讲师队伍 3.内部讲师看待问题受环境制约，不易上升到新的高度。

能力要求 一、设计合适的培训手段 1.课程内容和培训方法（根据内容选择合适的授课方法） 2.学员的差异性（学员的层级和接受程度） 3.学员的兴趣与动力（应体现先进性与多样性，从听觉、视觉、触觉等方面调动学员的学习兴趣） 4.评估手段的可行性（收益率和成本） 二、开发培训教材的方法 1.结合学员实际，反映领域最新信息 2.资料包的使用 3.利用一切可开发的学习资源 4.利用一切可利用的信息资源 5.设计视听材料

能力要求 一、设计合适的培训手段 1.课程内容和培训方法（根据内容选择合适的授课方法） 2.学员的差异性（学员的层级和接受程度） 3.学员的兴趣与动力（应体现先进性与多样性，从听觉、视觉、触觉等方面调动学员的学习兴趣） 4.评估手段的可行性（收益率和成本） 二、开发培训教材的方法 1.结合学员实际，反映领域最新信息 2.资料包的使用 3.利用一切可开发的学习资源 4.利用一切可利用的信息资源 5.设计视听材料

三、培训教师的选配 1、具备经济管理类和培训内容方面的专业理论知识 2、对培训内容所涉及的问题应有实际工作经验 3、具有培训授课经验和技巧 4、能够熟练运用培训中所需要的培训教材与工具 5、具有良好的交流与沟通能力 6、具有引导学员自我学习的能力 7、善于在课堂上发现问题并解决问题 8、积累与培训内容相关的案例与资料 9、掌握培训内容所涉及的一些相关前沿问题 10、拥有培训热情和教学愿望

第三节 管理人员培训与开发 知识要求： 一、管理培训体系设计的原则（6点) 战略性、有效性、计划性、规范性、持续性、实用性 第三节 管理人员培训与开发 知识要求： 一、管理培训体系设计的原则（6点) 战略性、有效性、计划性、规范性、持续性、实用性 二、管理人员培训的项目类别 高层、中层、基层等管理者 三、管理人员培训与开发的计划与实施 计划的形成、计划的实施、效果的评估

能力要求： 一、管理人员培训开发系统设计的程序 （一）明确管理培训开发的目的和作用 （二）管理人员培训开发的一般步骤 1、明确培训开发的目的 2、确认培训对象的差距 3、分析差距确定优先顺序 4、确定并执行培训计划

二、管理人员培训开发体系的结构设计 （一）管理人员培训需求分析 （二）确定培训指数，筛选培训开发需求 （三）管理人员培训开发计划的编制 （四）管理人员培训开发计划的实施

三、建立适应管理培训的实施体系 （一）明确管理培训的实施机构与职能 （二）实施以团队为核心的管理培训模式 1、培训工作团队具有更多的工作自主权。 2、注重个体自我开发 3、三位一体。（个体学习、团队培训、组织开发）

四、管理培训课程的设计与开发 （一）管理培训课程设计的基本点 （二）设计系统化的管理培训课程体系 1、系统性的常规管理知识和技能培训 2、岗位管理知识培训 3、现代管理技能培训 4、管理人员心智能力培训

五、管理技能培训开发项目设计与实施 （一）管理技能培训开发的目的 1、示范作用。2、角色转换的需要。 3、现代经营管理方式的要求 （二）管理技能培训开发要求及职能组合 1、明确不同层次管理人员的能力要求 2、界定各层管理人员的职责与行为要求 （三）管理技能培训开发的内容 分高层、中层、基层管理者

六、管理技能培训开发的方法 （一）在职管理人员培训的主要方法 1、职务轮换。2、设立副职。3、临时提升 （二）管理技能培训开发的一般方法 1、替补训练2、敏感性训练3、案例点评法 4、事件过程法5、理论培训6、专家演讲学习班7、大学管理学习班8、阅读训练 （三）管理技能培训开发的新方法 1、文件事务处理训练法。2、角色扮演法 3、管理游戏法。4、无领导小组讨论法

七、管理继任者培训项目设计与实施 （一）管理继任者培训的任务 （二）继任者胜任力维度分析 1、认同企业文化和发展战略 2、具备组织领导才能和成就动机 3、擅长人际协调和化解冲突 4、拥有核心知识技能和优秀业绩 5、持续的自我开发能力 6、保持高忠诚度和归属感

七、管理继任者培训项目设计与实施 （三）接班人计划的实施流程 1、评估关键岗位确定继任需求 2、确定核心人才素质特征，构筑素质模型 3、选拔继任计划候选人 4、培养核心人才继任者 5、接班人培训计划实施与反馈

1、员工培训规划是在（ ）基础上设计 制定出来的。 A、培训诊断 B、培训需求分析 C、培训评估 D、培训考核 答案：B

答案：C 2、要求员工培训规划的制定必须体现可靠性、针对性、 相关性和高效性等基本特点是制定培训规划的（ ） 要求。 相关性和高效性等基本特点是制定培训规划的（ ） 要求。 (A)系统性                       (B)标准化 (C)有效性                       (D)普遍性 答案：C

答案：A 3、（ ）是指学习的方向和学习过程中各个阶段应达到的标准，应根据环境的需求来确定。 A、课程目标 B、课程内容 C、课程评价 3、（ ）是指学习的方向和学习过程中各个阶段应达到的标准，应根据环境的需求来确定。 A、课程目标 B、课程内容 C、课程评价 D、课程空间 答案：A

答案：C 6、培训规划时要选择适用的方式方法，高层培训、管 理培训、员工培训。员工文化素质培训等宜采用（ ） 的培训方式。 A.分散 理培训、员工培训。员工文化素质培训等宜采用（ ） 的培训方式。 A.分散 B.边实践边学习 C.集中 D.安全脱产学习 答案：C

答案：B 7、企业在（ ）应集中力量提高中层管理人员的管理能力，如培养并影响他们的管理风格和思维习惯，使之适应企业的要求等。 A、创业初期 7、企业在（ ）应集中力量提高中层管理人员的管理能力，如培养并影响他们的管理风格和思维习惯，使之适应企业的要求等。 A、创业初期 B、发展期 C、成熟期 D、衰退期 答案：B

8、对于培训已处于成熟期的企业或一些需要定期开展的培训项目来说，企业一般（　　） A、从大中专院校聘请教师 B、聘请专职的培训师 C、从内部开发教师资源 D、聘请本专业的专家，学者 答案：C

10、以下不属于教学计划的设计原则的是（ ）。 (A)普遍性原则                   (B)适应性原则 (C)针对性原则                   (D)最优化原则 答案：A

13、在制定培训规划时，设计培训方法的途径不 包括（ ）。 （A）专家咨询 （B）中介机构 （C）小组讨论 （D）经验总结 答案：B

答案：D 14、培训项目计划是有效实施培训课程的基础， 它不包括（ ）。 （A）企业培训计划 （B）培训课程计划 （C）课程系列计划 它不包括（ ）。 （A）企业培训计划 （B）培训课程计划 （C）课程系列计划 （D）培训评估计划 答案：D

答案：C 16、在管理人员所应具有的技能中，（ ）是指从整体 把握组织目标、洞察组织与环境的相互关系的能力。 （A）专业技能 （B）人文技能 16、在管理人员所应具有的技能中，（ ）是指从整体 把握组织目标、洞察组织与环境的相互关系的能力。 （A）专业技能 （B）人文技能 （C）理念技能 （D）协调技能 答案：C

答案：C 17、以下不属于培训课程内容的选择原则的是（ ） A.适应多样化的学员背景 B.满足学员在时间方面的需求 17、以下不属于培训课程内容的选择原则的是（ ） A.适应多样化的学员背景 B.满足学员在时间方面的需求 C.针对相同背景的学员设计培训课程 D.使学员掌握生产技术和技能 答案：C

答案：B 19、不同层次的管理人员所应具有的技能是不同的， 对于高层管理人员而言，（ ）是最重要的。 A.专业技能 B.理念技能 对于高层管理人员而言，（ ）是最重要的。 A.专业技能 B.理念技能 C.人文技能 D.协调技能 答案：B

21、（ ）不属于培训课程内容选择的基本要求 （A）价值性   （B）相关性   （C）有效性  （D）普遍性 答案：D

23．制定培训规划的要求包括( )。 A．系统性 B．标准化 C．有效性 D. 普遍性 E. 多样性 答案：ABCD

24．起草培训规划时，应做好哪些工作?( ) A．制定培训的总体目标 B．确定具体项目的子目标 C．分配培训资源 D．进行综合平衡 E．描述培训目标 答案：ABCD

25．教学计划的设计原则包括( )。 A．适应性原则 B．针对性原则 C．最优化原则 D．创新性原则 E．时间性原则 答案：ABCD

26．培训课程的设置应体现的原则有( )。 A 及时进行信息反馈 B．符合企业和学员的需求 适时进行课理修订 D．符合成人学员的认知规律 E．体现企业培训功能的基本目标 答案：BDE

28．培训中使用的印刷材料有( )。 A．工作任务表 B．岗位指南 C．学员手册 D．培训者指南 E．测验试卷 答案：ABCDE

29．外部培训资源的开发途径有( )。 从大中专院校聘请教师 B. 聘请专职的培训师 从顾问公司聘请培训顾问 聘请本专业的专家、学者 E. 在网络上寻找并联系培训教师 答案：ABCDE

30．开发培训教材的方法有( )。 A．切合学员的实际需求 B．资料包的使用 C．利用可开发的学习资源组成活的教材 D．开发能利用的信息资源 E．设计视昕材料 答案：ＡＢＣＤＥ

31．管理人员的一般培训要求主要是( )。 A　提高工作积极性 　B　知识补充与更新 C　技能开发 　Ｄ　观念转变 E　思维技巧 答案：ＢＣＤＥ

答案：ABC 33、设计课程时，选择课程内容的原则包括（ ）。 (A)适应多样化的学员背景 (B)满足学员在时间方面的需求 33、设计课程时，选择课程内容的原则包括（ ）。 (A)适应多样化的学员背景   (B)满足学员在时间方面的需求 (C)使学员掌握生产技术和技能   (D)选择相同难度的课程内容进行组合 （E）缺少什么培训什么，需要什么培训什么 答案：ABC

35、教学计划的基本内容包括（ ）。 （A）教学形式 （B）教学目标 （C）课程设置 （D）教学环节 （E）教学时间安排 答案：ABCDE

答案：ABCDE 38、外部培训资源的开发途径包括（ ） A.聘请专职的培训师 B.聘请本专业的专家、学者 C.从大中院校聘请教师 38、外部培训资源的开发途径包括（ ） A.聘请专职的培训师 B.聘请本专业的专家、学者 C.从大中院校聘请教师 D.在网络上寻找并联系教师 E.从顾问公司聘请培训顾问 答案：ABCDE

答案：BCDE 40、教学计划的设计原则包括（ ）。 （A）普遍性原则 （B）适应性原则 （C）针对性原则 （D）最优化原则 40、教学计划的设计原则包括（ ）。 （A）普遍性原则     （B）适应性原则 （C）针对性原则     （D）最优化原则     （E）创新性原则 答案：BCDE

第四节：员工培训效果评估 第一单元 培训评估方案设计与实施 第一单元 培训评估方案设计与实施 知识要求 一、培训效果与培训评估的含义 培训评估：依据培训的目的和要求，运用一定的评估指标和评估方法，检查和评定培训效果的活动过程。 培训效果：企业和员工从培训中获得的收益。 培训效果评估：培训工作最后的也是极为重要的一个阶段。是对培训目标、培训计划是否有效的实施等进行的全面检查、分析和评价。

二、员工培训评估的基本原则 1、客观性原则 2、综合性原则 3、灵活性原则 三、培训评估体系的构成： 1、培训前期评估 2、培训实施过程评估及效果评估 3、培训评估结果反馈

四、培训效果评估的作用 1.培训评估的意义来自于对培训过程的全程评价 2.全程评估可分为三个阶段，即培训前、中、后的评估 3.年度绩效评估——启承前启后作用的评估

培训前评估的作用和内容 作用 评估内容 1.保证培训需求确认的科学性 2.确保培训计划与实际需求的合理衔接 3.帮助实现资源的合理配置 4.保证培训效果测定的科学性 1.培训需求整体评估 2.培训对象知识、技能和工作态度评估 3.培训对象工作成效及行为评估 4.培训计划评估 培训中评估的作用和内容 作用 评估内容 1.保证培训活动按照计划进行 2.培训执行情况的反馈和培训计划的调整 3.改进不足，发现新需求 4.过程检测和评估有助于科学解释培训的实际效果 1.参与状况检测 2.培训内容检测 3.进度与中间效果检测 4.环境检测 5.培训机构和培训人员检测

培训效果评估的作用和内容 作用 评估内容 1.判断，是否达到原定目标和要求 2.培训是否落地 3.费用的投入与产出是否合理 4.可以较客观的评价培训者的工作 5.可以为管理者决策提供所需信息 1.培训目标达成情况 2.培训效果收益综合评估 3.培训工作者的工作绩效评估

能力要求 一、培训评估体系的总体设计 二、培训评估方案的设计 1、员工培训需求的评估 2、作出培训评估的决定 3、设计培训评估方案 三、培训评估方案的实施 四、培训评估结果的反馈

注意事项 设计员工培训评估方案时，三项基本要求 1、操作简单，易于实施。 2、考虑不同类型培训项目的评估要求。 3、考虑评估成本。

第二单元 培训评估指标与标准设计 知识要求 一、评估培训成果的标准 第二单元 培训评估指标与标准设计 知识要求 一、评估培训成果的标准 评估培训成果的标准是指企业和培训管理人员用来评价培训成果的统一的尺度和规范。 二、培训成果的四级评估体系 反映评估 内容、方式、材料、设施、场地 结果评估 质量、数量、安全、 成本、利润、销售额、投资回报 学习评估 行为的连贯性 知识、技能、态度和行为方式 行为评估 几周-几个月之后 行为方式的改变

培训效果的四级评估 层次 评估内容 评估方法 评估时间 评估单位 反应评估 学员的满意度 问卷、面谈、 综合座谈 课程结束时 培训单位 学习评估 内容的吸收与掌握程度 提问、笔试、口试、模拟、角色、演讲、报告 课程进行时 行为评估 培训是否导致行为的改变 问卷、观察、访谈、绩效评估 三个月或半年以后 学员的直接上级主管 结果评估 培训对组织业绩的影响 绩效、生产率、成本效益分析、离职率、出勤率、组织气氛等资料分析 半年、一年后绩效评估 学员单位主管

首先判断该培训项目取得何种成果，其次对其结果作出正确判断 三、制定培训评估标准的要求 首先判断该培训项目取得何种成果，其次对其结果作出正确判断 （一）相关度 一是，根据培训目标选择培训成果，尽可能使一项培训所需提高的某种技能，要和成功完成一项工作所需的知识技能保持一致。 二是，培训成果信息，必须与受训者在培训项目中实际取得的成果尽可能相似一致。

指对培训项目所取得的成效进行测试时，其测量结果的长期稳定程度。 （二）信度 指对培训项目所取得的成效进行测试时，其测量结果的长期稳定程度。 （三）区分度 指受训者取得的成果能真正反映其绩效的差别 （四）可行性 指在对培训成果进行评估时，采集其测量结果的难易程度

能力要求 成果分类 标准举例 测量方法 认知成果 技能成果 情感成果 绩效成果 投资回报率 培训成果评估的五项重要指标 安全规则，电工学原理，绩效考评的步骤 笔试，工作抽样，访谈 技能成果 操作规范，技能等级，质量标准，定额标准 现场观察，工作抽样，专家评定 情感成果 对培训的满意度，工作态度，行为方式 访谈，关注某小组，态度调查 绩效成果 缺勤率，事故发生率，劳动效率，专利项数 现场观察，原始记录，统计日报 投资回报率 直接成本，间接成本 预算，统计分析

二、五种培训成果的评估 1.认知成果 对培训中基本原理、程序、步骤、方式、方法等所理解和掌握的程度 是四级评估中第二层级（学习评估）的主要对象和内容 2.技能成果 对培训中所强调的操作技巧、技术或技能等达到的标准 与四级评估中第二层次（学习评估）和第三层次（行为评估）密切相关 3.情感成果（培训结束后） 用来测量受训者对培训项目的态度、动机以及行为等方面的特征 4.绩效成果 用来评价受训者通过该项目培训对个人或组织绩效所产生的影响程度，同时也可以为企业人力资源开发及培训费用计划等决策提供依据。 包括：由于员工流动率或事故发生率的下降导致的成本降低

第三单元：员工培训评估方法与应用 培训评估方式方法的类 1.抽象问题数据化时，使用非正式评估比较合适 2.优点：减少了一般评估给人带来的紧张情绪；增强了信息资料 的真实性和评估结论的客观性和有效性；方便易行；成本收益高 非正式评估 （主观判断） 1.尽量剔除主观因素的影响，对评估者自身素质的要求降低了，起关键作用的因素不再是评估者本身，而是评估方案和测试工具的选择是否恰当。 2.优点： 在数据和事实的基础上作出判断，说服力强 容易将评估结论用书面形式表现出来 可将评估结论与最初计划比较核对 正式评估 （客观判断）

2.建设性评估和总结性评估 建设性评估 总结性评估 （结束后） 1.以提出改进为目的的评估 2.建设性评估经常是一种非正式的主观评估 3.评估频率的问题主要针对建设性评估提出的，它是指进行两次连续评估之间所隔时间的长短。时间越短，频率越高；时间越长，频率越低。 4.优点：有助于培训对象学习的改进，使培训对象产生某种满足感和成就感，将会发挥巨大的激励作用。 建设性评估 （培训过程中） 1.培训结束时，对学习效果和培训项目本身的有效性所进行的评估。 2.总结性评估经常是正式的客观的。 3.只用于决定培训项目的取舍，而不能作为培训项目改进的依据；只用于决定是否给受训者某种资格，而无助于受训者学习的改进。 4.适用于长期培训。（另：定性评估与定量评估） 总结性评估 （结束后）

能力要求 一、培训评估的定性定量方法 （一）、定性评估法 1、目标评估法 2、关键人物评估法 3、比较评估法 4、动态评估法 1、目标评估法 2、关键人物评估法 3、比较评估法 4、动态评估法 5、访谈法 6、座谈法 （二）定量评估法 1、问卷调查评估法 2、收益评估法 3、六西格玛评估法 （三）综合评估法

问卷调查法内容补充 步骤： 1.明确问卷调查了解的信息内容 2.设计问卷 3.测试问卷 4.正式开展调查 5.进行资料分析，编写调查信息报告 （1）问卷的顺序 从一般问题到具体问题，从不熟悉的问题到不太熟悉的问题，将同类问题归类，按事件发生的顺序安排问题的顺序。 （2）问卷表达的方式（开放和封闭两种） （3）问卷的实际内容（清晰明确，不能带情感暗示） （4）问题的形式“二选一，三选一”、“量表”、“征求意见表” 3.测试问卷 4.正式开展调查 5.进行资料分析，编写调查信息报告

访谈法 步骤： 1.明确采集信息 2.设计访谈方案（问题清单） 3.测试访谈方案 4.全面实施 5.资料分析，编写报告 注：问卷调查法调查面广，以封闭式为主；访谈法适用于调查面窄，以开放式问题为主；与问卷调查法、访谈法相类似的方法还有电话调查法。

综合评估法之一：内省法 乔治.凯利，是他个性形成理论的一部分 步骤： （一）准备工作 （二）全面实施 （三）排序计分阶段 1.确定分析主题 2.准备卡片 3.制作一份内省法的打分表 4.选取样本 （二）全面实施 明确目标，区分标准 （三）排序计分阶段 明确整体排序效果密切相关的指标，体现测评者的主观看法 注：内省法的结果是测评者自己的观念变化，而不是参与测评人员的变化，应在培训前后分别进行测评一次，根据测评结果的差异可以知道受训者培训前后观念的变化

笔试法 能在培训期间向学员反馈有关信息，考察一段时间内的学习成果。 步骤： 1.确定培训目标 2.起草测试性题目（回忆性题目和识别性题目） 3.选择、排列测试题目 4.为学员准备考试说明 5.准备记分卡 6.进行测验 7.分析测验结果

二、受训者培训成果的评估 1、受训者情感结果的评估 2、受训者技能结果的评估 3、受训者行为改善度的评估 4、受训者绩效增长度的评估 三、培训主管业绩的评估 四、培训教师的综合评估 五、培训评估报告的撰写

五、培训评估报告的撰写 （一)评估报告的撰写要求： 1.注意样本的代表性，避免出现不充分的归纳 2.实事求是，切忌过分美化和粉饰评估结果 3.评估者必须综观培训的整体效果，避免以偏概全 4.评估者必须以一种圆熟的方式论述消极方面，避免打击有关培训人员的积极性 5.当评估方案持续一年以上时间，评估者需要作中期评估报告 6.要注意报告的文字表述与修饰

(二）撰写评估报告的步骤 1.导言 首先，说明评估实施的背景，即被评估的培训项目的概况。 其次，撰写者要介绍评估目的和评估性质。 再次，撰写者必须说明此评估方案实施以前是否有过类似的评估。 2.概述评估实施过程 3.阐明评估结果 4.解释、评论评估结果和提供参考意见 5.附录 6.报告提要

1．培训评估意义的体现来自于对培训过程的( )。 A．全程评估 B．培训前评估 C．培训中评估 D．培训后评估 答案：Ａ

2．( )就是在培训过程中以改进而不是以是否保留培训项目为目的的评估。 A．非正式评估 B．建设性评估 C．正式评估 D．总结性评估 答案：Ｂ

3．( )是第一级评估，即在课程刚结束时，了解学员对培训项目的主观感觉或满意程度。 A．反应评估 B．学习评估 C．行为评估 D．结果评估 答案：Ａ

4．( )指对培训项目所取得的成效进行测试时，其测量结果的长期稳定程度。 A. 相关度 B. 区分度 C. 信度 D. 可行性 答案：Ｃ

5．( )可用来测量受训者对培训项目中所强调的基本原理、方法或程序等的熟悉程度。 A．认知成果 B．技能成果 情感成果 D. 绩效成果 答案：Ａ

6．( )更多地考虑到学员在接受培训回到工作岗位后在工作绩效上产生的变化。 A．认知成果 B．技能成果 C. 情感成果 D．绩效成果 答案：Ｄ

7、在培训效果评估的层级体系中，反应评估的 评估内容是（ ）。 (A)受训者在工作过程中行为方式的变化和改进 评估内容是（ ）。 (A)受训者在工作过程中行为方式的变化和改进 (B)受训者在技能、态度、行为方式等方面的收获 (C)受训者取得的生产经营或技术管理方面的业绩 (D)受训者对培训项目的主观感觉或满意程度如何 答案：Ｄ

8、对培训内容、掌握程度进行评估，评估单位应为（ ）。 8、对培训内容、掌握程度进行评估，评估单位应为（ ）。 (A)培训单位                (B)学员的单位主管 (C)培训教师                (D)学员的直接主管 答案：A

9、对培训的情感成果进行评估时，其测量方法 不包括（ ）。 (A)访谈 (B)态度调查 (C)关注某小组 (D)现场观察 不包括（ ）。 (A)访谈                    (B)态度调查 (C)关注某小组              (D)现场观察 答案：D

10、培训效果的正式评估的优点不包括（ ）。 （A）在数据和事实的基础上做出判断 （B）可将评估结论与最初计划比较 10、培训效果的正式评估的优点不包括（ ）。 （A）在数据和事实的基础上做出判断 （B）可将评估结论与最初计划比较 （C）容易将评估结论用书面形式表现 （D）不会给受训者带来太大的压力 答案：D

11、在培训效果的层级体系中，结果评估的评估 内容是（ ）。 （A）受训者在工作过程中行为方式的变化和改进等 内容是（ ）。 （A）受训者在工作过程中行为方式的变化和改进等 （B）受训都取得的生产经营或技术管理方面的业绩 （C）受训者在技能、态度、行为方式等方面的收获 （D）受训者对培训项目的主观感觉或满意程度如何 答案：B

13、在评估培训效果时，（ ）适用于调查面广、封闭 式问题和开放式问题并重的调查。 （A）访谈法 （B）问卷调查法 13、在评估培训效果时，（ ）适用于调查面广、封闭 式问题和开放式问题并重的调查。 （A）访谈法 （B）问卷调查法 （C）观察法 （D）电话调查法 答案：B

14、培训效果的建设性评估的优点不包括（ ） A.有助于培训对象改进自己的学习 B.帮助培训对象明白自己的进步 14、培训效果的建设性评估的优点不包括（ ） A.有助于培训对象改进自己的学习 B.帮助培训对象明白自己的进步 C.在数据和事实的基础上作出判断 D.使受训者产生满足感和成绩感 答案：C

15、在培训效果的层级体系中，行为评估的评估内 容是（ ） A.受训者在工作中态度、行为方式的变化和改进 容是（ ） A.受训者在工作中态度、行为方式的变化和改进 B.受训者在技能、态度、行为方式等方面的收获 C.受训者取得的生产经营或技术管理方面的业绩 D.受训者对培训项目的主观感或满意程度如何 答案：A

16、培训的五大类成果中，（ ）的评估标准时缺勤率、 劳动效率、专利项数和事故发生率。 A.技能成果 B.情感成果 C.认知成果 16、培训的五大类成果中，（ ）的评估标准时缺勤率、 劳动效率、专利项数和事故发生率。 A.技能成果 B.情感成果 C.认知成果 D.绩效成果 答案：D

17、在评估培训效果时，（ ）更适用调查面窄、以 开放式问题为主的调查。 A.访谈法 B.问卷调查法 C.观察法 D.电话调查法 17、在评估培训效果时，（ ）更适用调查面窄、以 开放式问题为主的调查。 A.访谈法 B.问卷调查法 C.观察法 D.电话调查法 答案：A

18、在培训效果评估的层次体系中，第三级评估是（ ） （A）行为评估 （B）学习评估 （C）反应评估 （D）结果评估 18、在培训效果评估的层次体系中，第三级评估是（ ） （A）行为评估 （B）学习评估 （C）反应评估 （D）结果评估 答案：A

20、培训效果评估的各种形式中，以下关于总结性评 估的终局测试说法正确的是（ ）。 (A)终局测试具有较强的说服力 估的终局测试说法正确的是（ ）。 (A)终局测试具有较强的说服力    (B)能用于决定培训项目的取舍 (C)能作为培训项目改进的依据    (D)有助于培训对象学习的改进 （E）能用于决定是否给受训者某种资格 答案：ABE

22、以下属于培训前效果评估的作用的是（ ）。 （A）保证培训效果测定的科学性 （B）保证培训需求确认的科学性 22、以下属于培训前效果评估的作用的是（ ）。 （A）保证培训效果测定的科学性 （B）保证培训需求确认的科学性 （C）保证培训活动按照计划进行 （D）确保计划与实际需求合理衔接 （E）找出不足，发现新培训需要 答案：ABD

23、对培训效果进行学习评估的时间应为（ ）。 （A）半年或一年以后 （B）课程结束时 （C）三个月或半年以后 （D）课程进行时 23、对培训效果进行学习评估的时间应为（ ）。 （A）半年或一年以后 （B）课程结束时 （C）三个月或半年以后 （D）课程进行时 （E）公司进行绩效评估时 答案：BD

24、培训前效果评估的内容包括（ ） A.培训环境评估 B.培训对象工作成效及行为评估 C.培训计划评估 D.培训对象知识和工作态度评估 24、培训前效果评估的内容包括（ ） A.培训环境评估 B.培训对象工作成效及行为评估 C.培训计划评估 D.培训对象知识和工作态度评估 E.培训需求整体评估 答案：BCDE

（D）评估带来的压力影响学员学习的积极性 （E）原工的表现多因多果，简单的对比数字意义不大 27、对培训效果进行结果评估的缺点有（ ）。 （A）需要花费时间较长 （B）必须取得管理层合作 （C）相关经验少，评估技术不完善 （D）评估带来的压力影响学员学习的积极性 （E）原工的表现多因多果，简单的对比数字意义不大 答案：AB CE

感谢大家一天来的支持！ 祝各位考试成功！职业发展一帆风顺！