第五章 培训开发 第一节 培训开发概述 第二节 企业培训开发系统 第三节 培训开发方法与类型

第一节培训与开发概述 一、培训开发的定义与意义 二、培训开发的原则 三、员工培训开发的影响因素 四、培训开发与人力资源管理其它职能的关系 五、职业生涯与职业生涯管理

一、培训开发定义与意义 培训与开发是指企业通过各种方式使员工具备完成现在或者将来工作所需要的知识、技能并改变他们的工作态度，以改善员工在现在或将来职位上的工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动。 p292

培训与开发的内涵 （1）培训开发的对象应该是全体员工。 （2）培训开发的内容应当与员工的工作有关。 （3）培训开发是以提高和改善员工与组织的业绩为根本出发点。 （4）培训开发的主体是企业。p292

一、培训开发定义与意义 培训开发的意义 1、有助于改善企业绩效。 2、有助于增进企业的竞争优势。 3、有助于提高员工的满足感。 4、有助于培育企业文化。 p293-294

培训与开发的区别 关注 时间 内涵 目标 参与 使用工作经验的程度 培训 当前 较短 较小 为当前做准备 强制 低 开发 未来 较长 较大 为变化做准备 自愿 高

二、培训开发的原则 P294-296 2、目标原则。 3、差异化原则。 4、激励原则。 5、讲究实效的原则。 6、效益原则。 1、服从组织战略和规划的原则。 2、目标原则。 3、差异化原则。 4、激励原则。 5、讲究实效的原则。 6、效益原则。

三、员工培训开发的影响因素 the learning curve: relation between time and employee production

四、培训开发与人力资源管理其它职能的关系 P297-298 1、培训与工作分析的关系。 2、培训与人力资源规划。 3、培训开发与招聘录用。 4、培训开发与绩效管理。 5、培训开发与员工关系管理。

五、职业生涯与职业生涯管理 自20世纪60年代中期开始，平均年龄20岁的员工在一生中预计变换工作6-7次。另据美国劳工部资料统计，今天的大学毕业生在一生中平均从事8-10项工作，且多达3种职业。 资料显示：目前大多数人对自己在公司中的职业前途变得越来越担心。许多员工不是考虑停留在某一个组织中，而是期望从事不同的职业。

企业间不断的重组和随之而来的裁员，迫使许多员工在他们并不想换工作的时候也不得不更换工作。 《南方周末》报道：在新一轮大学生求职高潮中，部分学生打出了“免费就职”，以“0薪酬”换”工作岗位“的口号，再次凸显我国大学生职业选择的误区。

思考： 从上述资料中，你联想到……. 职业 就业 流动 跳槽 …….

职业生涯的定义 职业生涯，又称职业发展，指一个人遵循一定的道路，去实现所选定的职业目标的过程；也是一个人一生中所占据的一连串不同职位而构成的一个连续的终身的过程。 职业道路：是一个人在组织中取得职业发展所走的路线或途径。

员工职业生涯管理 1、职业生涯管理定义 即指在一个组织内，组织和员工个人对职业生涯进行设计、规划、执行、评估和反馈的一个综合过程。 （1）员工职业生涯的自我管理； （2）组织协助员工规划其职业生涯发展，并提供相应支持。

职业生涯管理内容 （1）职业探索期（---25old）： 青春期对职业的憧憬 （2）职业实验期（25-35old）： 如何快速融入职场？ “三十而立”？ （3）职业成熟期（35-50old）： 职业高原症 透明天花板（glass-ceiling） （4）职业衰退期（50old-----）：

思考题： 我的世界我做主！ 20岁前，我为我的职业生涯所做的准备….. 毕业时，我预期的职业道路………. 思考题： 我的世界我做主！ 20岁前，我为我的职业生涯所做的准备….. 毕业时，我预期的职业道路………. 30岁左右，我希望我在职业上的远景目标….. 我现在所拥有的实现上述目标的优势有…… 实现目标，我还欠缺………..

第二节 企业培训开发系统 一、培训准备阶段 二、培训计划与实施阶段 三、培训成果转化阶段 四、培训评估反馈阶段 五、企业培训开发管理

第二节 企业培训开发系统 p298-313 阶段1 培训准备 • 组织分析 • 任务分析 • 个人分析 • 培训准备 阶段2 培训设计与实施 • 培训目标 •培训内容对象 • 培训者 • 培训要素确定 阶段3 培训迁移 • 业绩改善 • 行为转变 • 成果强化 阶段4 培训评估与反馈 • 反应 • 学习 • 行为转移 • 结果

衡量受训者对培训课程、培训者与培训组织的满意度 衡量受训者对培训内容、技巧、概念的吸收与掌握程度 培训评估的方法 层次 评估内容 评估方法 评估时间 评估 单位 反应评估 衡量受训者对培训课程、培训者与培训组织的满意度 问卷调查 综合座谈 面谈计划 课程结束时 培训 学习评估 衡量受训者对培训内容、技巧、概念的吸收与掌握程度 提问法 笔试法 口试法 模拟练习与演示 角色扮演 演讲 心得报告与文章发表

衡量受训者在培训后的行为改变是否因培训所导致 指标：生产率/缺勤率/离职率/成本效益分析 培训评估的方法（续） 层次 评估 内容 方法 时间 单位 行为评估 衡量受训者在培训后的行为改变是否因培训所导致 问卷调查 行为观察 访谈法 绩效考核 管理能力评鉴 任务项目法 360度绩效考核 三个月或半年以后 受训者的直接上级 结果评估 衡量培训给企业的业绩带来的影响 个人与组织绩效 指标：生产率/缺勤率/离职率/成本效益分析 组织气候资料分析 客户与市场调查 360度满意度调查 半年、一年后企业绩效评估 受训者部门主管

五、 企业培训开发管理流程 人力资源计划 培训需求调查 培训申请报告 绩效评估 确定培训项目 制定培训计划 设计培训课程 选定培训方法 准备培训条件 确定培训人员 预算培训费用 实施培训计划 评估培训效果 考核培训的有效性 考核培训的效益性

第三节 培训开发方法与类型 p313-316 一、企业常见的培训方法 ----脱产培训。 1.授课法。 2.讨论法。 3.案例分析法。 4.角色扮演法。 5.工作模拟法。 6.网络培训法。 一、企业常见的培训方法 ----在职培训。 1.学徒培训。 2.辅导培训。 3.工作轮换。

二、企业培训开发的类型 ---按照企业培训对象的不同： 1、新员工培训；在职员工培训 2、基层员工培训；中层员工培训；高层培训 ---按照培训形式的不同： 在职培训（OJT）；脱产培训（FJT） ---按照培训的性质不同： 传授性培训；改变性培训 ---按照培训内容的不同： 知识性培训；技能性培训；态度性培训

三、企业常见的培训项目 新员工培训 个人电脑实务 信息沟通 演示技能 书写技能 防止浪费 外语 领导技能 招聘与选择 授权技巧 压力管理 谈判技巧 戒烟 推销技巧 业绩评估 时间管理 管理变革 目标管理 计划 职业道德 组织发 人际关系技能 解决问题技能 安全常识 信息管理系统 战略管理 退休计划 人力资源管理 培训师培训 决策技能 产品知识 计算机编程 市场营销 采购流程 生产管理 团队建设 新设备操作 全面质量管理 多元化管理 开发创造力 阅读技巧 大众心理学 聆听技能 开会技能 公共演讲技能 激励技能 财务管理 企业再造 追求卓越心态

课堂讨论： 大学生增强就业能力需要哪些培训？ 课堂讨论： 大学生增强就业能力需要哪些培训？

例：联想的“入模子”培训 1.日常表现。 2.小组评价。 3.日志总结。 联想“入模子”培训的环节： 1.日常表现。 2.小组评价。 3.日志总结。 联想的“入模子”培训坚持人力资源的选人、育人、用人和留人的战略方针，使培训配合公司人力资源战略发展，为公司人才成长提供有力的支持。

四、世界流行的企业培训模式 1)德国的“双元制”培训模式 2)企业办大学模式 3)产学合作模式 4)国际联合培训模式 5)驻外培训模式 6)岗位轮换培训模式 7)逐层选拔培训模式 8)互联网络培训模式

案例：五月花公司的培训 问题： 1、该公司这次的培训出现了什么问题？ 2、什么原因导致了问题的出现？ 3、应当采取什么措施加以解决？ 练习：请你为该公司重新设计这次培训的计划，包括培训指标、培训内容、培训方法及培训评估等内容。