Human Resource Management 第 4 讲 招 聘 与 录 用 Human Resource Management

丰田公司的全面招聘体系 丰田公司全面招聘体系的目的就是招聘最优秀的有责任感的员工，为此公司做出了极大的努力。丰田公司全面招聘体系大体上可以分成6大阶段，前5个阶段招聘大约要持续5-6天。 第一阶段，丰田公司委托专业的职业招聘机构，进行初步的人员甄选。应聘人员会观看丰田公司的工作环境和工作内容的录像资料，同时了解丰田公司的全面招聘体系，随后填写工作申请表。1个小时的录像可以使应聘人员对丰田公司的具体工作情况有个概括了解，初步感受工作岗位的要求，同时也是应聘人员自我评估和选择的过程，许多应聘人员知难而退。专业招聘机构也会根据应聘人员的工作申请表和具体的能力和经验做初步筛选。 第二阶段是评估员工的技术知识和工作潜能。通常会要求员工进行基本能力和职业态度心理测试，评估员工解决问题的能力、学习能力和潜能以及职业兴趣爱好。如果是技术岗位工作的应聘人员，更加需要进行6个小时的现场实际机器和工具操作测试。通过第一阶段和第二阶段的应聘者的有关资料转入丰田公司。

第三阶段，丰田公司接手有关的招聘工作。本阶段主要是评价员工的人际关系能力和决策能力。应聘人员在公司的评估中心参加一个4小时的小组讨论，讨论的过程由丰田公司的招聘专家即时观察评估。 　　第四阶段，应聘人员需要参加一个1小时的集体面试，分别向丰田的招聘专家谈论自己取得过的成就，这样可以使丰田的招聘专家更加全面地了解应聘人员的兴趣和爱好，他们以什么为荣，什么样的事业才能使应聘员工兴奋，更好地做出工作岗位安排和职业生涯计划。在此阶段也可以进一步了解员工的小组互动能力。 　　通过以上四个阶段，员工基本上被丰田公司录用，但是员工需要参加第五阶段的全面身体检查。了解员工的身体一般状况，和特别的情况，如酣酒、药物滥用的问题。 最后在第六阶段，新员工需要接受6个月的工作表现和发展潜能评估，新员工会接受监控、观察、督导等方面严密的关注和培训。

招聘的目的 招聘的宗旨 招聘工作的前提 招聘的含义 是指组织依据岗位需求，通过科学的测评与选拔获取人力资源的过程。 确保组织的空缺职位获得合适的任职者。 招聘的宗旨 以最低的投入招到最合适的人，实现组织最佳的人岗匹配。 招聘工作的前提 组织哪些岗位需要招人？需要招多少人？ 人力资源规划——招聘工作量的前提 组织需要招什么样的人？拟招聘岗位对任职者的素质有哪些要求？ 工作分析——招聘工作质的前提

招聘的意义 组织获取人力资源的主要途径 确保录用人员的质量，提高企业核心竞争力 促进组织人力资源的合理流动 是一次企业对外的宣传活动，有利于提升企业知名度 企业履行社会责任的必经过程

招聘的原则 （一）人岗匹配原则 人岗匹配是指人的能力与岗位需要相契合，能够胜任岗位的各项工作，并最大限度地发挥任职者的才能。 人岗匹配具有两层含义：一是岗位要求与任职者的知识、技能、能力等素质相匹配；二是工作内容与工作兴趣相匹配。

情境举例 岗位描述不清，于是只好提出一些不切实际条件，比如盲目要求高学历，造成人才的高消费。 温州市有家民企就曾提出招硕士服务员，一度引起轰动。有家鞋业集团招了一名硕士担任办公室主任!但只维持了一个月，这位硕士就因职务不适应而提出辞职。

招聘的原则 （二）信息公开原则 需要公开的招聘信息通常包括：空缺职位名称、入职要求、选拔程序、薪酬待遇等。 （三）平等竞争原则 对所有应聘者应一视同仁，不徇私舞弊，科学而客观的考核方法，以严格的标准，科学的考核方法对候选人进行测评，根据测评结果确定人选。

招聘的原则 （四）双向选择原则 招聘是一个双向选择的过程。企业要选择能够胜任某岗位工作，为企业创造价值的员工，而个人则是在寻找一份报酬公平，能够体现其个人价值的工作。双向选择能够实现人力资源的最优配置。 （五）效益最佳原则 招聘的效益是指投入与产出的关系。所谓效益最佳原则是指投入最少的招聘成本获取适合职位的最佳人选。

招聘的流程 规范的招聘流程应包括四个阶段： 招募——是指企业通过适当的方式和渠道发布空缺职位的信息，尽可能地吸引潜在胜任者来应聘岗位的过程。 选拔——是运用人才甄选的技术方法，对所有的应聘者进行识别与比较，挑选出与企业需求相匹配的人员。 录用——包括与企业选中的人员协商用工条件、签订劳动合同、安排入职培训以及正式安排工作岗位等工作。 评估——对整个招聘活动的过程及结果进行评价并总结的过程。

某外资企业员工招聘录用的程序 2）经总 经理批准 3）人力资源部门联系招聘广告 4）筛选 应聘来函 5）测试和面试 8）录用的最后批准 1） 部门 提出招聘计划 2）经总 经理批准 3）人力资源部门联系招聘广告 4）筛选 应聘来函 5）测试和面试 8）录用的最后批准 9）发出 录取通知 10）报到、培训、签订劳动合同 6）体检 7）背景 调查

招聘职责分工合作 HR部门主要有以下几点： 用人部门主要有以下几点： 提供招聘平台，整合优势资源； 制订游戏规则，规范招聘流程； 培训招聘技能，提高工作效率； 扩大招聘影响，树立企业形象； 用人部门主要有以下几点： 确定岗位需求，制定招聘标准； 主持招聘测试，把握专业标准； 协助面试考察，发表录用意见； 进行培训试用，提供表现鉴定；

招聘计划 招聘计划是用人部门根据部门的发展需要，根据人力资源规划的人力净需求、工作说明的具体要求，对招聘的岗位、人员数量、时间限制等因素做出详细的计划。

招聘计划的具体内容包括： ①招聘的岗位、人员需求量、每个岗位的具体要求； ②招聘信息发布的时间、方式、渠道与范围； ③招聘对象的来源； ④招聘方法； ⑤招聘测试的实施部门； ⑥招聘预算； ⑦招聘结束时间与新员工到位时间。

招聘计划的审批 用人部门拟定招聘计划 人力资源部门复核 上级主管领导审批

案例 ： 小张和小王同一天进入了心仪已久 的J公司质检部。由于是进入了各自梦寐已求的企业，小张和小王都是兴奋不已，在正式工作后，他们总是干劲十足，工作满意度较高。而且也为公司解决了不少质检技术和管理上的难题。尤其值得一提的是，一次供应商在傍晚时送来了一车货物，眼看就要下班了。质检组长意欲将其“免检”好早点下班。而小张和小王却坚持要抽样检查，结果抽样合格率很低，达到了公司退货的标准。看到这样的结果，组长惊出了一身冷汗，并连忙感谢小张和小王。对此，质检部也受到了公司领导的表扬。 一年后，由于公司业务扩大，决定从企业内部招聘一名采购经理助理，质检部将小张和小王同时推荐上去。凭借二人对公司采购物品十分了解的优势和质检部经理的大力推荐，二人很快成为该岗位的热门人选。最后经过重重选拔，小张成功地成为该岗位的录用者，各方都对这次招聘表示满意。然而一个月后，小王却带着困惑离开了心仪已久的公司，小张也在新的岗位上情绪低落，原来高涨的工作热情消逝得荡然无存。 请问：导致这样结果的原因以及如何解决它？

招聘来源的选择 内部招聘 优点： 有利于员工的职业发展，促进现有人员的积极性 可以利用现有人事资料简化招聘录用程序 内部员工对企业熟悉，对新职务适应期短 可以控制人力成本，减少培训期和费用 缺点： 影响落选员工的士气 同事到领导的转变比较困难 近亲繁殖

原则：公开、公正、公平 适用对象：中高级工作人员 使用方法： 内部提拔 工作调换 工作轮换 公开招募：工作公告和工作投标

外部招聘的缺点： 筛选难度大，时间长 进入角色慢 招募成本大 决策风险大 影响内部员工的积极性 外部招聘 优点： 带来新思想、新方法 有利于招聘到一流人才 树立形象的作用 获取现有员工不具备的技术

外部招聘来源 职业学校 招聘办事员或其他初级操作性员工。 学院和大学 招聘潜在的专业人员、技术人员和管理人员。 竞争对手或其他公司 招聘具有工作经验的人员。 失业者或下岗人员 退伍和转业军人 老年人 个体劳动者

招聘方式的选择 就业服务机构：专业的职业介绍中介机构 借助就业服务机构完成招聘工作的情况： 优势：健全的人才资料库 专业的人员和技术 作为第三方，公开考核和选拔，择优录用 劣势：需要与企业深入地信息沟通，更清楚了解人才需 质量得不到保障 借助就业服务机构完成招聘工作的情况： 人力资源管理业务外包 与就业服务机构已经建立了长期的合作关系 某些岗位很难招聘到合适的人 时间要求紧，或某些不需要企业参与招聘的职位

利用招聘广告募集 报纸广告 优点：成本低、信息传播范围广。 缺点：吸引了大量不合格人员，增加了筛选的工作量。 杂志广告 优点：信息留存时间长、广告信息容量大 缺点：缺乏时间上的灵活性。

电视、广播广告 优点：广告的时效性强、传播范围广。 缺点：费用高、信息留存时间短、信息容量小。 广告牌 优点：信息留存时间长、信息容量大 缺点：传播范围小 网络广告 优点：信息容量大 缺点：费用高、传播范围小。

招聘广告的内容 单位情况简介 职责内容简介 任职资格要求 工资待遇及相应的人力资源政策 应聘者的准备工作 应聘的联系方式

招聘广告实例 ==公司介绍== 　　 河北泛亚龙腾纸业有限公司是由新加坡泛亚纸业公司和河北龙腾纸业公司共同出资建设的中外合资企业，总投资3.16亿美元。目前是世界上设备最先进、速度最快，亚洲单机规模最大的新闻纸生产厂，年产量为33万吨，占地面积500亩，计划到2005年7月份建成投产。公司致力于保护绿色环境,以100%回收废纸为原料，相当于每年免于砍伐510万棵30年生松树，为人类创造更加美好、和谐的家园做出贡献。 　　　　　 　　我们热忱欢迎您加入，公司将根据员工的能力和经验提供良好的薪酬福利及培训发展机会。

==招聘职位:Production Manager 生产部经理== 职位类别: 生产管理 年龄要求： 不限 招聘人数： 1 性别要求： 工龄要求： 10年以上 要求学历： 本科 专业要求： 工作地点： 石家庄 提供月薪： 面议 主要职责： - 全面负责生产部的管理工作 - 负责生产部计划、规章制度的制定与实施 　- 负责生产投资方向的设定 - 负责市场质量战略的制定 任职要求： -大本以上文化程度 -10年以上从事相关造纸行业管理工作经验 -具有很强的领导能力和协调能力 -熟练使用计算机 -英语听说读写良好 　　 传 真：0311-7897051；通信地址：河北省石家庄市中山西路48号华银大厦 邮政编码：050000。

校园招聘 优势： 能够找到数量较多，素质较高的申请者 毕业生可塑性强，工作热情高 对于第一份工作有较强的敬业精神 劣势： 毕业生对工作和职位容易产生不切实际的期望 应聘者缺乏工作经验，培训时间长 招聘成本较高 招聘时间周期长

招聘会 优点：可以在短时间吸引大量的求职者、单位雇佣成本低。 缺点：参加单位多，单一组织很难脱颖而出；筛选工作量很大。

员工推荐 优点：可以降低广告费用、对应聘人员的背景较了解、留任率高。 缺点：容易造成员工的同质性过高，防碍员工多样化进程，容易形成小团体。

【即时案例】肯塔基大学医院的雇员举荐运动 肯塔基大学医院面临着扩张和护士的严重短缺，在4个月里它需要雇佣200名护士，在一个已经充满竞争的市场上如何能够招聘到如此多的护士呢?医院组织了一个特别工作组来研究该问题并提出一个解决方法。特别工作组开发了“肯塔基蓝色”雇员举荐运动，这个运动将奖励那些招聘到新员工的雇员，奖品的范围从沙滩毛巾和免费晚餐到费用已付的可去世界上任何岛屿度假的巨奖，通过抽签来产生。 为了宣传这项计划，医院创作了一种一大群海豚在清澈的蓝色海水中游泳的标识，这种视觉资料出现在徽章、小册子、海报上。首次的集会在医院的自助食堂举行，雇员们一面享受着棕黄色的酒、海岛风情的甜点和免费的午餐，一面聆听着这项计划。 医院的人力资源总监认为，这是“迄今为止我们做过的最有效的招聘运动”。不仅医院的人员需求得到满足，大大节约了招聘的成本。以前的招聘方案每雇佣一个人要花费2400美元，而“肯塔基蓝色”项目，每招聘一个人只花837美元，总共节省了67000多美元，为医院赢得了竞争优势。

猎头公司 “猎头”（headhunting）—Executive Search 为企业搜寻高层管理人员和专门技术人员 价值： 为企业的关键岗位寻找高素质的应聘者 信息中介 说服 缺陷： 费用较高（一般为所推荐人才年薪的30%） 信誉危机

应聘者申请 求职申请表的内容 个人情况：姓名、年龄、性别、婚姻、地址及电话等 工作经历：目前的任职单位及地址，现任职务、工资、以往工作简历及离职原因 教育与培训情况，包括本人文化的最终学历、学位、所接受过的培训 生活及个人健康情况：包括家庭成员，同本企业员工有否亲属关系，健康情况须医生证明 其他

求职申请表例子 要求从事的工作： 日期： 姓名＿＿＿＿＿社会保险号码＿＿＿＿＿＿＿＿＿ 地址＿＿＿＿＿电话号码＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿ 要求从事的工作： 日期： 姓名＿＿＿＿＿社会保险号码＿＿＿＿＿＿＿＿＿ 地址＿＿＿＿＿电话号码＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿ 身高＿＿＿体重＿＿＿＿家庭成员数＿＿＿＿＿＿ 学历：＿＿＿＿＿＿ 经历（先写最后受雇经历） 企业＿＿＿＿＿＿＿工种＿＿＿地址＿＿＿＿＿＿＿＿＿ 起于何时：＿＿＿止于何时：＿＿＿ 工资＿＿＿＿＿＿＿＿ 上级管理者＿＿＿＿＿＿＿＿ 主考人评语＿＿＿＿＿＿＿＿ 离职原因＿＿＿＿＿＿＿ 家庭 填写家庭成员的年龄及与你的关系＿＿＿＿＿＿＿＿ 你同本企业的员工有亲属关系吗？＿＿＿＿谁＿＿＿ 生活情况 你现住处居住了多久？＿＿＿＿在本地区吗？＿＿＿＿ 你如何来上班？＿＿＿＿＿需要多少时间？＿＿＿＿＿ 兴趣 你的爱好有哪些？＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿ 其他 你为什么申请来本公司工作？＿＿＿＿＿＿＿＿＿ 你过去在本公司工作过吗？＿＿＿＿＿＿什么岗位？ 你愿意上夜班吗？＿＿＿＿＿＿＿你要求多少工资？＿＿＿＿＿＿ 你的制服尺寸？＿＿＿＿＿使用右手还是左手？＿＿＿＿＿＿＿＿ 你会打字吗？＿＿＿＿＿＿＿＿＿ 你对公司集体保险计划感兴趣吗？＿＿＿＿＿＿＿＿ 我保证上述所填内容均属事实，虚假陈述应被解雇。 签字＿＿＿＿＿＿＿＿ 求职申请表例子

求职申请表的审查 估计背景材料的可信程度 注意应聘者以往经历中所任职务、技能、知识与应聘岗位之间的联系 分析其离职的原因，求职的动机 对于那些频繁离职、高职低求、高薪低就的应聘者要作为疑点，以便在面试时加以了解 初审结果，对明显不符条件者可予以淘汰

面试和测评 根据初步筛选的结果，通知相应人员前来参加面试，和进行人力测评。（专题）

现实工作预览 现实工作预览是指招聘单位给应聘者预演未来的真实工作信息（包括积极方面的也包括消极方面的信息）的过程。

现实工作预览的优点： 可以让应聘者更好地将自己的打算和期望与真实的工作结合起来，更好地自主选择 降低过高期望接触更多的消极信息，更全面地了解未来的工作 向应聘者传递组织是坦诚可靠的这样一个信息，使应聘者对组织产生信任感

老板：万分欢迎，没有你我们的公司肯定大不一样！ 职员：如果工作太累，搞不好我会辞职的 老板：放心，我不会让这样的事情发生的！ 新职员到岗 老板：万分欢迎，没有你我们的公司肯定大不一样！ 职员：如果工作太累，搞不好我会辞职的 老板：放心，我不会让这样的事情发生的！ 职员：我双休日可以休息吗？ 老板：当然了！这是底线！ 职员：平时会天天加班到凌晨吗？ 老板：不可能，谁告诉你的？ 职员：有餐费补贴吗？ 老板：还用说吗，绝对比同行都高！ 职员：有没有工作猝死的风险？ 老板：不会！你怎么会有这种念头？ 职员：公司会定期组织旅游吗？ 老板：这是我们的明文规定！ 职员：那我需要准时上班吗？ 老板：不，看情况吧 职员：工资呢？会准时发吗？ 老板：一向如此！ 职员：事情全是新员工做吗？ 老板：怎么可能，你上头还有很多资深同事！ 职员：如果领导职位有空缺，我可以参与竞争吗啊？ 老板：毫无疑问，这是我们公司赖以生存的机制！ 职员：你不会是在骗我吧？ 进入公司后看真实的一幕（从后往前读)

背景调查 背景调查是指通过从外部求职者提供的证明人或以前工作的单位那里搜集资料，来核实求职者的个人资料的行为。

背景调查的内容 信誉度 工作能力 工作的地点 任职的时间 头衔 薪资水平 教育背景等

背景调查的方法 设法取得证明人的合作，到求职者原工作或学习单位核实 由有关人员写推荐信，从与求职者熟悉的那些人那里获取信息 通过全国高等教育文凭查询网，对求职者的学历进行检验

背景调查应该注意的问题 限定要调查问题的范围，主要针对求职者工作情况有关的方面进行调查 在进行背景调查前，应先以书面形式征得被调查员工的同意 应该优先选取求职者的前上司或同事进行调查 背景调查要和人员测评结合使用

员工录用 人员录用过程主要包括：试用合同的签订、试用、正式录用等环节。

试用合同 试用合同应包括以下主要内容： 试用的职位 试用的期限 员工在试用期的报酬与福利 员工在试用期的工作绩效目标与责任 员工在试用期应享受的权利 员工转正的条件 员工试用期被延长的条件等

试用 一般来说，员工的试用职位均是按照招聘的要求和应聘者的应聘意愿来安排的。试用是对员工的能力与潜力、个人品质与心理素质的进一步考核。

正式录用 员工的正式录用即我们通常所称的“转正”，是指试用期满，且试用合格的员工正式成为该组织的成员的过程。 正式录用过程中应完成以下主要工作： 员工试用期的考核鉴定 与员工签订正式的雇用合同

总结

本讲的重点 招募的含义 招募的基本程序 内部招聘的优缺点 外部招聘的优缺点 常见的招聘方式及其优缺点 现实工作预览的含义及其优点 背景调查的内容、方法及注意点

谢谢