招聘与面试技巧实战训练 管理只有恒久的问题，没有终结的答案！ —克雷纳《管理百年》 主讲 杨建伟 高级人力资源管理师 国家注册人才测评师

C 目 录 第一节 第二节 第三节 第四节 第五节 招聘工作的正确认识 招聘流程 面试实战技能训练 核心测评工具实战训练 面试中常见问题分析 目 录 C ONTENTS 第一节 招聘工作的正确认识 第二节 招聘流程 第三节 面试实战技能训练 第四节 核心测评工具实战训练 第五节 面试中常见问题分析

人对，世界就对了 曾经有一个作家在家写稿时，他的四岁儿子吵着要他陪。作家很烦，就将一本杂志的封底撕碎，对他儿子说：“ 你先将这上面的世界地图拼完整，爸爸就陪你玩。”过了不到五分钟，儿子又来拖他的手说：“爸爸我拼好了，陪我玩！” 作家很生气：“小孩子要玩是可以理解的，但如果说谎话就不好了。怎么可能这么快就拼好世界地图！儿子非常委屈：“可是我真的拼好了呀！” 作家一看，果然如此：不会吧？家里出现了神童？他非常好奇地问：“你是怎么做到的？” 儿子说：世界地图的背面是一个人的头像。我反过来拼，只要这个人对了，世界也就对了。

人才的选育用留

康奈尔大学HR模型 唯一性 低价值 高价值 普遍性

第一节 招聘工作的正确认识 一、基于战略的招聘管理体系 二、招聘工作的常见困惑 三、录用的标准

一、基于战略的招聘管理体系 企业愿景、使命 战略面 发展战略 核心价值观 人力资源战略 企业外部环境 人力资源规划 企业内部环境 原则 招聘管理制度 实现发展战略 制度面 政策 支撑业务发展 流程 树立企业形象 技术面 职位分析与评估　胜任素质模型 构建 人才测评 技术 ……

二、招聘工作的常见困惑 找不准 招不到 留不住 困惑

三、录用的标准 岗职匹配 合适原则 人际匹配 风格匹配

第二节 招聘流程 第五阶段 招聘评估 第四阶段 录用决策 第三阶段 招聘测试 第二阶段 招募管理 第一阶段 招聘决策

第一阶段 招聘决策 招聘决策要解决的问题： 一 人力资源规划 1、要不要招聘? 二 职位分析与评价 2、招聘什么人？ 三 胜任素质模型构建

策划 内部渠道 外部渠道 移动招聘 趋势 传播 招募 渠道 第二阶段 招募管理 策划 内部渠道 外部渠道 移动招聘 趋势 招聘会 传播 招募 渠道 推荐法 校园招聘 网络招聘 布告法 猎头招聘

美国劳工部统计：填补一名员工流动后的职位空缺的成本是新聘员工年薪的1/3。 各种招聘渠道的效率 招募途径 平均工作留任率 工作任期得分 员工推荐 61.25% 120.36 “走进来” 58.4% 98.89 职业机构 48.4% 91.5 广告 44.8% 88.92 美国劳工部统计：填补一名员工流动后的职位空缺的成本是新聘员工年薪的1/3。

第三阶段 招聘测试 筛选简历 文件筐 笔试 测评方法 评价中心 LGD 心理测试 管理游戏 行为面试 面试 标准面试 全脑面试

第四阶段 录用决策 多重淘汰式 1、决策模式 不尝式 结合式 2、注意问题 尽量使用全面衡量的方法 A 减少做出录用决策的人员 B 第四阶段 录用决策 多重淘汰式 1、决策模式 不尝式 结合式 2、注意问题 A 尽量使用全面衡量的方法 B 减少做出录用决策的人员 C 不能求全责备

第五阶段 招聘评估 1、数量评估 2、成本评估 3、质量评估 4、方法评估 录用比=录用人数/应聘人数X100% 第五阶段 招聘评估 1、数量评估 录用比=录用人数/应聘人数X100% 招聘完成比=录用人数/计划招聘人数X100% 应聘比=应聘人数/计划招聘人数X100% 2、成本评估 总成本效用=录用人数/招聘总成本 招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用 选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用 人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费用 3、质量评估 4、方法评估

问听看 古代名人“鉴人”术 《墨子》:“听其言，观其行，察其所能。” 姜太公建议武王选将须从以下八点入手： 一曰问之以言，以观其辞。二曰穷之以辞，以观其变。 三曰与之问谍，以观其诚。四曰明白显问，以观其德。 五曰使之以财，以观其廉。六曰试之以色，以观其贞。 七曰告之以难，以观其勇。八曰醉之以酒，以观其态。 曾国潘《冰鉴》: 问听看 17

撕纸游戏

第三节 面试实战技能训练 面试是指在特定的时间和地点，由面试考官与应聘者按照预先设计好的目的和程序，进行面谈、相互观察、相互沟通的过程。 第三节 面试实战技能训练 面试是指在特定的时间和地点，由面试考官与应聘者按照预先设计好的目的和程序，进行面谈、相互观察、相互沟通的过程。 面试的特点： 1、以谈话和观察为主要工具； 2、面试是一个双向沟通的过程； 3、面试具有明确的目的性； 4、面试是按照预先设计的程序进行的； 5、面试考官于应聘者在面试过程中的地位是不平等的。 一、问篇 二、听篇 三、看篇 四、注意

一、问篇—面试环境 圆桌会议 一对一远坐 一对一斜坐 一对一对坐

一、问篇—面试阶段 关系建立 提出的问题是封闭性的 提出的问题是开放性的 导入阶段 核心阶段 提出的问题是行为性的 确认阶段 结束阶段 提出的问题是开放性、行为性的

一、问篇—面试问题 这些问题有效吗？ 面试问题设计的基本原则 1、“您有什么缺点？” 2、“您的榜样是谁？” 3、“您是否有管理工人的经验？有几年？” 4、“你理想的工作是什么？” 5、“为什么我们要聘用你？” 面试问题设计的基本原则 1、目的性（来源） 2、可测性 3、针对性 4、系统性

一、问篇—面试问题 １、导入型 8、投射型 ２、行为型 精典面试题目设计 7、知识型 ３、智能型 ６、应变型 ４、意愿型 ５、情景型

１、导入型题目：渐入佳境 目的：降低被试者的紧张情绪，创造融洽的交流环境 典型问题： 渐入佳境

２、行为型题目：穷追猛打 目的：了解人选过去某种特定情境下的行为表现。 典型问题：

３、智能型题目：暗藏玄机 目的：考察人选的逻辑性与综合分析能力 典型问题：

４、意愿型题目：意欲何为 目的：考察人选的动机与岗位的匹配程度 典型问题：

５、情境型题目：如临其境 目的：可根据具体岗位组合测试要素（组织、分析、沟通等）  典型问题：

６、应变型题目：兵不厌诈 目的：考察情绪稳定性与应变能力 典型问题

7、知识型题目：技不压身 目的：了解应聘者对知识或技术的掌握程度 典型问题

8、投射型题目：潜移默化 目的：就是要引起被试的幻想，让他的动机、情绪、焦虑、冲突、价值观念或愿望在不知不觉中投射出来 著名投射测试有罗夏克墨迹测试（RIT）、绘树测试、主题统觉测试（TAT）等，主要用于测试人格，但需要专业的研究人员来操作。 典型题目：

一、问篇—避免问题 引导性问题 批评性问题 理论性问题 歧视性问题

要求：为监理工程师候选人设计八个面试问题。（15分钟） 实战训练2 要求：为监理工程师候选人设计八个面试问题。（15分钟） 序号　 问题类型 面试问题 1 导入型 2 行为型 3 智能型 4 意愿型 5 情景型 6 应变型 7 知识型 8 投射型

一、问篇—面试技术 基于胜任特征的行为面试技术BD（behavioral description）是一种特殊的结构化面试，与一般的结构化面试的区别在于，它采用 的面试问题都是基于关键胜任特征的行为性问题。首先对岗位所需的胜任特征进行界定，在应聘者过去的经历中探测行为样本。 基本假设 1、一个人过去的行为最能预示其未来的行为； 2、说和做是截然不同的两码事； 分析要点 倾听被试者在某一真实情境下的感觉、想法、行为和效果，来分析其能力、性格、动机。 必须是询问真实的，经历过的行为，避免问“为什么”改为问“如何”。

有效的问题挖掘技巧：STAR 目标 /任务 Target/Task 行 动 Action 结果 Result 情景 Situation 行 动 Action 结果 Result 情景 Situation 句式：请说说过去……当时情景是什么样子的……面临的任务是什么？……你如何处理的？……结果怎么样？

BD法追问与反应策略 追问手段 重复、点头、微笑、目光观注 追问的目的 （1）利用追问辩别真伪。 （2）利用追问纠正跑题。 （3）利用追问由简入难，由近及远。 （4）抓住语言标记，如“只好”、“要不”。追问应聘者行为背后的思想。 如：“您是如何作出那个决定的？”或“您当时是怎么想的？”

判断应聘者回答问题的质量与层次 理念陈述 宏观策略 经验案例 细节展示 事理剖析 初出毛庐 粗枝大叶 岗位熟练 经验丰富 专业精深

要求：请对上述三个问题分别进行改进。（15分钟） 实战训练3 有一家民营企业要招聘一位人力资源经理，主要想了解候选人的领导力、团队精神和压力承受能力，老板问了三个问题： ① 我们公司的这个职位需要带领十几个人的队伍，你认为你带人带得怎么样？ ② 你团队工作怎么样？因为这个职位需要到处交流、沟通，你觉得你团队精神好不好？ ③ 我们公司是刚刚设立这个职位，压力特别大，需要经常出差，你能不能适应这种高压力的工作状况？ 要求：请对上述三个问题分别进行改进。（15分钟） 序号　 考察胜任素质 面试问题 1 领导力 2 团队精神 3 压力承受能力

二、听篇—倾听技术 案例：美国知名主持人林克莱特一天访问一名小朋友，这样问道，你长大以后想当什么呀？小朋友不假思索上网说，我要当飞行员，我要开飞机，这时，林克莱特接着问了，如果有一天，你的飞机飞到太平洋上所有的引擎都息灭了，你怎麽办，这个小朋友想了想回答道：我会先告诉大家请寄好安全带，然后我挂上我的降落伞跳出去了，这个时候，在场的观众朋友，有的捧腹大笑，有的说这真是个自作聪明的家伙，大家都在嘲笑。这个时候小孩哭了，为什么？

面试中的聆听 1、20%的时间提问，80%的时间聆听； 2、避免：随意打断谈话 显得太忙 选择性的听 忽略身体语言信号

三、看篇—解读面试中的身体语言 身体语言 含义 捏面部的任何部位 没有把握 看表、搓手 缺乏耐心 身体前后摇摆 紧张和有疑问 手臂交叉 采取守势 啃指甲或把指甲放在嘴边 无把握 两腿交叉和一只脚不停摆动 厌烦和懈怠 脚歪着放，脚尖相对和脚跟分开 紧张 手掌伸开向上 真诚和抱有善意

第四节 核心测评工具实战训练 一、HBDI测评技术 自我测评：你具备哪些核心职业能力？ 鹰 狐 驴 羊

心理过程的集合而成的大脑群体 整体 直觉 融贯 综合 逻辑思考 分析 实事求是 量化 A D 实验之家 理智之家 感觉之家 组织之家 人际关系 感情用事 运动感觉 感情丰富 组织 循序渐进 事先计划 周密仔细 B C 四大象限共居的住宅

思维形态体系 A 左上 D 右上 双重优势大脑 皮层认知与实用 逻辑思考 量化 批判 分析 实事求是 重概念的 综合的 喻示的 融会的 视觉的 全脑 务实 与讲理 唯心 与直觉 天生的创造力 按部就班 保守 节制 有组织力 仔细 感情丰富的 仁民爱物的 擅表达感情的 重感官经验的 音乐的 本能与直觉 双重优势边缘系统 B 左下 C 右下

其代表性的职业类别 科学 理论 技术 创业 A D 财务 艺术 开发 医学 法律 销售 娱乐 经营 辅导 管理 会计 教学 社会 监督 照顾 集合 服务 C B 支援

二、LGD测评技术 是指由一定数量的一组被评人（6-9人），在规定时间（约1小时）内，就给定的问题进行讨论，讨论中各成员处于平等地位，并且不指定领导人或主持人。 常见的考评维度：主动性、宣传鼓励与说服力、口头沟通能力、企业能力、人际协调能力、自信、创新、心理压力、耐受力 无领导小组讨论的优点 无领导小组讨论的不足 1、具有生动的人际互动效应 2、能在被评价者之间产生互动 3、讨论过程真实，易于客观评价 4、被评价者难以掩饰自己的特点 5、测评效率高 1、题目的质量影响测评的质量 2、对评价者和评价标准的要求较高 3、应聘者表现易受同组其它成员影响 4、被评价者的行为依然有伪装的可能性

实施程序 1、前期准备 （一）编制讨论题目（工作分析-素质界定-编制试题） （二）设计评分表无领导小组讨论面试评分表.doc （三）编制计时表（发言时间是测试点之一） （四）对考官的培训（培训与模拟评分） （五）选定场地（环境与场地安排） （六）确定讨论小组（6-9。同质、陌生） 2、具体实施阶段 3、评价与总结 A、参与程度 B、影响力 C、决策程序 D、任务完成情况 E、团队气氛和成员共鸣感

经典案例一：沉船求生 指导语 11月的某天，你所乘坐的巨型客轮正在太平洋上航行。突然遇到海上的风暴，迫不得已采取紧急的救生措施。你和另外8名旅客流落到一个荒岛上，你们这9名旅客共有6名男性，3名女性。你们来自不同的国家，所使用的语言有英语、德语、汉语和西班牙语，但每个人或多或少地会讲一些英语。现在你们并不知道自己所处的位置在哪里，不知道岛上会有什么人或动物，岛上的植物看起来都很奇怪。眼前是一片汪洋大海，不知何时才会有船只经过，何时才会有人来救你们。现在你们每人有一件救生衣，身穿比较薄的轻便的衣服，每个人有一条小毛巾，随身携带的有一些钱和钥匙。此外，你们还共同拥有以下这些东西：

一个打火机、 一把瑞士军刀、一本航海地图册、一个指导针、几件厚的外套、一本英汉法德词典、一块大塑料布、一块手表、每个人平均两公斤的饮用水、五袋饼干、一瓶盐、三瓶带有法文说明的药、每人一副太阳眼镜、一面镜子、一些粗绳子. 你们的任务是根据这15件东西对你们求生的重要性对它们进行排序，并说明理由。首先给你们10分钟的时间各处独立对这些东西的重要性进行排序，在这一阶段注意不要互相讨论，接下来去用1个小时的时间进行讨论，排列这些东西的重要性，最后拿出小组一致的结果来，由一个人向考官进行汇报，并陈述理由，其他人可以进行补充。 如果到了规定的时间，你们还是不能得到一个统一的意见的话，那么，在你们每个人的成绩上都要减去一定的分数。 好！现在开始。

经典案例二：面包与记者（世界500强LGD面试题） 指导语   假设你是可口可乐公司的业务员，现在公司派你去偏远地区销毁一卡车的过期面包（不会致命的，无损于身体健康）。在行进的途中，刚好遇到一群饥饿的难民堵住了去路，因为他们坚信你所坐的卡车里有能吃的东西。这时报到难民动向的记者也刚好赶来。对于难民来说，他们肯定要解决饥饿问题；对于记者来说，他是要报道事实的；对于你业务员来说，你是要销毁面包的。现在要求你既要解决难民的饥饿问题， 让他们吃这些过期的面包（不会致命的，无损于身体健康），以便销毁这些面包，又要不让记者报到过期面包的这一事实？请问你将如何处理？ 说明：1、面包不会致命。2、不能贿赂记者。3、不能损害公司形象。 任务：请在半个小时后给出统一的解决方案。（一个人陈述） 3分钟阅题时间， 1分钟自我观点陈述， 25分钟小组讨论， 1分钟总结陈词）

第五节 面试中常见问题分析 面试六忌 首因效应：第一印象占主导地位 晕轮效应：被某个突出素质所吸引，而忽略其它？ 第五节 面试中常见问题分析 面试六忌 首因效应：第一印象占主导地位 晕轮效应：被某个突出素质所吸引，而忽略其它？ 投射效应：考官以自我爱好评价他人。 类比效应：考官将应聘者与自己认识的人类比而获得认知。 反差效应：考官将前后应聘的人对比而决定取舍。 诱导效应：考官受前次面试意见的影响。

面试时应注意的其他问题 简历并不能代表本人 工作经历比学历更重要 不要忽视应聘者的个性特征 让应聘者多了解公司 给应聘者更多的表现机会 面试的安排要周到 注意自己自身的形象

生活的三种境界 学习是一种态度，思考是一种品质

祝大家幸福、快乐 Thank you