招聘面试技巧 人力资源部 袁静 2014年3月

课堂要求 手机静音 空杯心态 遵守时间 积极参与 学习内容与教学步骤: 1、讲师讲述授课要求 2、讲师讲述“空杯心态”的故事 时间:1.5分钟 积极参与

目录 一 面试的方法 结构化面试的流程 二 三 结构化面试的应用

非结构化面试 行为面试法 情境面试法 压力面试法 结构化面试 一、面试的方法 种类： 非结构化面试 行为面试法 情境面试法 压力面试法 结构化面试

一、面试的方法 1.非结构化面试 面试官仅仅带着简历坐下来就开始和应聘者随意交谈 内容大多数根据面试官的兴趣和感觉随意变化 面试官依赖直觉或习惯来决定提出什么问题 面试提问一些没有准备的、猜测性的或主观性的问题 面试官通常根据前几分钟的印象就做出用人决策

一、面试的方法 1.非结构化面试 避免“前5分钟下结论”误区 判断更偏向于个人特点和风格是否与企业文化相符 用人部门的领导对应聘者的好恶，会很大程度影响应聘者到岗后的适应程度

一、面试的方法 2.行为面试法 是针对应聘者过去发生的事件进行询问，即让应聘者自行陈述过去做过什么样的事情 常以“最…”的方式提问：“过去5年中印象最深刻的一件事，为什么印象最深刻”；“过去工作中遇到最困难的事，你是怎样应对的”… 紧抓细节不放，以判断所事件的真实性

一、面试的方法 2.行为面试法判断依据------STAR 原则 情况( Situation )，即S －－在什么背景下发生 任务( Task )，即T －－需要完成什么样的任务 行动( Action )，即A －－怎样应付？作出了什么实际行动？ 结果( Result )，即R －－行动的成效

一、面试的方法 2.行为面试法 — 你为什么觉得自己擅长解决难题？ — 你一般怎样寻找新顾客的？ 这是理论性的提问，若是行为面试法应怎样提问？

一、面试的方法 2.行为面试法 行为事例的问题（√ ） — 请举出一个事例说明，你是如何解决这个难题的。 — 请告诉我，你最近一次是怎样找到新顾客的？

一、面试的方法 3. 情景面试法 1）是设定一定的假设情境，在此基础上要求应聘者对一系列相关问题进行回答 2）问题的设计要最好来自招聘岗位本身会面临的矛盾、问题和冲突 3）情境提出之后，针对应聘者的回答，应该有一系列跟进的问题 4）必要时，可让应聘者举出他过去遇到类似情况的例子，结合行为面试法，对应聘者的回答做出判断

一、面试的方法 案例分享： 某某大型美容连锁企业招聘一名业务经理，某业务部门负责人亲自担任面试官。提问如下： 问题一：这个职位要带领三十多人的队伍，你认为自己的管理能力如何？ 问题二：你在团队工作方面表现如何？因为这个岗位需要到处沟通交流，你认为自己的团队精神好吗？

一、面试的方法 案例分享： 候选人是这样回答问题的： 第一个问题：我管理能力非常强； 第二个问题：我的团队精神非常好，只能答“YES”;

一、面试的方法 案例分享：若换种提问方式（情景面试法）： 问题一：管理能力 1.你在原来的公司管理多少人的团队，你向谁汇报工作？ 2.你是怎么处理下属成员间的矛盾的，举个例子好不好？ 问题二：团队协作能力 业务部门和其他部门特别是人力资源部门经常有矛盾，你是否遇到过这样的纠纷，当时是怎么处理的？

一、面试的方法 4. 压力面试法 2）“找茬”的技巧：不能无理狡三分，要能抓住应聘者回答中不全面的地方，或者有漏洞的地方问下去 1）不是一种独立应用的面试方法，须和结构化面试法、行为面试法等结合使用，在提问过程中让应聘者感觉到很大的压力，来观察应聘者的反应和表现 2）“找茬”的技巧：不能无理狡三分，要能抓住应聘者回答中不全面的地方，或者有漏洞的地方问下去 3）追根问底，穷追猛打，类似小品中的台词“后来呢”

一、面试的方法 5. 结构化面试 定义： 是指命题、结果评定等环节均按事先制定的标准化程序进行的面试，也称标准化面试。

2）确定可测量命题，并给出参考答案及评分标准 3）对应聘同一部门的所有应试者都提相同类型的问题 一、面试的方法 结构化面试特点 1）通过分析得出空缺职位的胜任资格 2）确定可测量命题，并给出参考答案及评分标准 3）对应聘同一部门的所有应试者都提相同类型的问题 4）考官必须经过专门的挑选和培训 5）有统一的评分标准和评分量表

问题直接指向工作，和职位要求的结合程度高 一、面试的方法 优缺点： 优点 相同的评估尺度 客观性强 问题直接指向工作，和职位要求的结合程度高 缺点 缺少因人而异的个性化问题 耗时，开发费用高 层层深入的提问方式受到限制

采用结构化面试，对所有应聘者问同样的问题 在正式结果出来之前，不做任何倾向性的暗示 一、面试的方法 原则------公开、专业： 采用结构化面试，对所有应聘者问同样的问题 同一个提问人相同的笑容、语气、语速 在正式结果出来之前，不做任何倾向性的暗示 有正式的面试品评表 面试提问要针对职位的胜任特征 不宜用追问式的压力面试

一、面试的方法 总结： 行为面试法 结构化面试 压力面试法 情境面试法 非结构化面试

面试的方法 结构化面试的流程 结构化面试应用 目录 一 面试的方法 二 结构化面试的流程 三 结构化面试应用

目录 二、结构化面试流程 1.关系建立阶段(暖场）： 打破僵局 建立和谐气氛 从与工作无关的轻松话题开始 时间占整个面试的2%

时间占整个面试的3% 2.导入阶段： 二、结构化面试流程 目录 轻松熟悉的话题，消除剩余的紧张情绪 介绍所应聘的职位 以大范围的问题开始 准备评价相关的组织能力/口头表达能力 时间占整个面试的3%

时间占整个面试的85% 3.核心阶段： 二、结构化面试流程 询问准备好的问题(职业素养、专业知识、工作经验、工作技能和专业素养等) 询问的问题以考察应聘者能力为主,而非经历 积极的聆听技巧，并适时发问 鼓励应聘者多说话 有机会点时，及时深入询问 利用倾听时间研究应聘者，与所招聘岗位是否合适 时间占整个面试的85%

时间占整个面试的5% 4.确认阶段： 目录 二、结构化面试流程 核实及总结在正题阶段得到的信息 针对资料和面试中的细节再确认 分享公司信息（公司概况及该职位的基本情况） 回答应聘者提问--更深入地了解应聘者 时间占整个面试的5%

时间占整个面试的5% 5.结束阶段： 二、结构化面试流程 确认所有相关问题都已询问 感谢应聘者接受面试及对公司的兴趣 解释下一步骤及何时做录用决定 时间占整个面试的5%

二、结构化面试流程 流程总结： 欢迎应聘者，建立融洽的气氛 结构化面试－提出问题 跟进问题 面试用75%-80%的时间倾听和观察应聘者的表述，适时打断与问题无关的回答，用20%-25%时间用于提问。 介绍公司和招聘职位的情况 结束面谈，向应聘者表示感谢，当场不作是否录用决定

目录 一 面试的方法 结构化面试的流程 二 三 结构化面试的应用

三、结构化面试的应用 现场互动环节： ------门店院长面试模拟

目录 三、结构化面试的应用: 技能，活动层 知识，理性层 价值，领悟层 自我，前意识 特质，潜意识 动机，无意识 我能做什么 我知道什么 我重视什么 自我，前意识 我是谁 特质，潜意识 我的习惯 动机，无意识 什么在激励我 面试中的信息不仅来自应聘者回答的内容，往往更多来自于他/她的回答方式、倾向、态度和身体语言。

三、结构化面试的应用 秀域招聘岗位关键素质要求： 一、知识和工作经验： 家庭和生活背景 工作背景 教育背景

三、结构化面试的应用 秀域招聘岗位关键素质要求------知识和经验 考核项： 认同感和尊重感： 对自我的认同 对家乡/学校/公司/上级的认同 对父母/老师/同学/同事的认同 成就感： 专业能力或突出的工作业绩 获得学校/企业的荣誉、奖励或处分

三、结构化面试的应用 秀域招聘岗位关键素质要求： 二、职业素养： 形象及谈吐 求职意向 目标追求 积极心态、不抱怨 性格特征 团队合作

三、结构化面试的应用 -------形象和谈吐（观察法）： 秀域招聘岗位关键素质要求 1. 仪容穿着、身高、体重、手部条件等 1. 仪容穿着、身高、体重、手部条件等 2. 情绪（表现力和互动性） 目光（注视对方时间、注意力） 卫生习惯 精神状态（镜像反射：身体站姿、坐姿、走路、手势、语速、造句用词等）

三、结构化面试的应用 -------求职意向和目标追求： 内在动机： 工作兴趣、职业发展和规划、文化认同 外在动机： 秀域招聘岗位关键素质要求 -------求职意向和目标追求： 问：为什么应聘我们秀域公司这个岗位？ 内在动机： 工作兴趣、职业发展和规划、文化认同 外在动机： 金钱、社会地位、工作环境 目的： 应聘者若只是为找到一份工作糊口而盲目求职的，培养潜质不高，要积极寻找对公司认可的、积极正面的，有远大抱负并愿意长期在秀域发展的员工。

三、结构化面试的应用 ------性格特征： 秀域招聘岗位关键素质要求： 提问：个人爱好是什么？ 独立类：如阅读、写作、跑步等等 搭档类：国标舞 合作类：如一起逛街、现场看球、排球 抽象型：例如阅读、听音乐、艺术欣赏 具体型：电脑硬件、机电 发展型：书法、钢琴 竞争型：如足球、乒乓球 表现型：唱歌、角色扮演游戏 创造型：写作、画画 从个人爱好中可以判断出候选人的性格偏向，与岗位职业素质要求的吻合度。

阳光、开朗、简单、听话、跟着走 三、结构化面试的应用 ------积极心态，不抱怨 秀域招聘岗位关键素质要求： ------积极心态，不抱怨 素质要求： □优秀：回答积极正面，快速说出办法并符合问题内容； □合格：考虑一下，但仍旧说出来了； □差：直接回答没有或有抱怨性语言。 阳光、开朗、简单、听话、跟着走

能否理解和配合公司或部门的大目标：以集体利益出发，而非个人利益。 三、结构化面试的应用 秀域招聘岗位关键素质要求： ------团队合作 在面试中主要观察： 服从力是否强； 能否理解和配合公司或部门的大目标：以集体利益出发，而非个人利益。

三、结构化面试的应用 秀域招聘岗位关键素质要求： 三、基本技能： 沟通和表达能力 执行能力 服务意识 学习能力 抗压能力

------沟通和表达方式 回答问题前有思考，不抢话头 情景性描述，有目的，有对象，生动形象 概括性描述，有重点，有条理，突出关键词 三、结构化面试的应用 ------沟通和表达方式 秀域招聘岗位关键素质要求： 回答问题前有思考，不抢话头 情景性描述，有目的，有对象，生动形象 概括性描述，有重点，有条理，突出关键词 有明确的喜好，不需要明确的原因 没有强烈的厌恶，用词偏中性 不清楚的问题有反问 非语言内容与语言表述内容一致

三、结构化面试的应用 秀域招聘岗位关键素质要求： 四、专业素养： 美容师 健康师 前台 院长

三、结构化面试的应用---记笔记 只记下重要的资料 小心敏感或负面的资料做笔记 写下主要词句 记录面谈中观察到的行为

三、结构化面试的应用 不同类型的被面试者不同的面谈方式： 过分羞怯或紧张的被面试者 过分健谈的被面试者 生气或失望的被面试者 支配性过强的被面试者 情绪化或非常敏感的被面试者

三、结构化面试的应用 总结：结构化面试关键素质要求： 知识 职业素养 专业素养 经验 技能

Q&A

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