第十章 职业生涯管理

目 录 一、职业生涯管理理论 二、职业生涯决策 三、职业生涯设计与管理 四、案例讨论

职业生涯管理理论 一. 职业生涯及其管理的含义 （一）职业生涯的含义 一个人一生中从事职业的全部历程。这整个历程可以是间断的，也可以是连续的，它包含一个人所有的工作、职业、职位的外在变更和对工作态度、体验的内在变更。

职业生涯管理理论 一. 职业生涯及其管理的含义 （二）职业生涯管理的含义 个人和组织对职业历程的规划、职业发展的促进等一系列活动的总和。它包含职业生涯决策、设计、发展和开发等内容。

职业生涯管理理论 一. 职业生涯及其管理的含义 （三）职业生涯管理意义何在？ （1）有助于提高个人人力资本的投资收益 （2）有助于降低改变职业通道的成本 （3）有助于组织的发展

职业生涯管理理论 二. 职业选择理论 （一）择业动机理论 美国心理学家佛隆（Victor H. Vroom）通过对个体择业行为的研究认为，个体行为动机的强度取决于效价的大小和期望值的高低，动机强度与效价及期望值成正比，即F=V·E F－动机强度，指积极性的激发程度 V－效价，指个体对一定目标重要性的主观评价 E－期望值，指个体估计的目标实现概率

职业生涯管理理论 二. 职业选择理论 按前述观点： 择业动机＝f{职业效价·职业概率} 择业者的职业价值观 职业效价 取决于 择业者的职业价值观 择业者对某项具体职业要素的评估 职业概率 取决于 某项职业的社会需求量 其他随机因素 择业者的竞争能力 竞争系数

职业生涯管理理论 二. 职业选择理论 （二）职业性向理论 美国心理学教授约翰·霍兰德认为，职业性向，包括价值观、动机和需要等，是决定一个人职业选择的重要因素。个人职业性向可划分为实际型、研究型、艺术型、社会型、开拓型和常规型六种；同时，职业类型也相应有上述六种类型。（如图-1所示）

职业性向及职业类型分类（图-1） 实际型 研究型 艺术型 常规型 开拓型 社会型 拥有创造或机械方面的能力，喜欢与实体、机器、工具、动植物在一起的工作或户外工作 喜欢观察、学习、研究、分析、评估或解决问题 喜欢和资料在一起的工作，拥有事务或数值能力，在别人的指示下，完成各种细节事项 拥有艺术、创新或直觉上的能力，喜欢在非结构性的环境下工作，发挥他们的想象力与创造力 喜欢和人在一起的工作——基于组织或经济收益，去影响说服人们或从事任务的执行、领导或管理 喜欢和人在一起的工作——告知、唤醒、训练、帮助、培养他们、具有言谈上的能力技巧 实际型 研究型 艺术型 常规型 开拓型 社会型

职业生涯管理理论 三. 职业生涯阶段理论 （一）萨柏的职业生涯阶段理论 萨柏（Donald E. Super）是美国一位有代表性的职业管理学家。他以美国白人作为自己的研究对象，把人的职业生涯划分为五个主要阶段：成长阶段、探索阶段、确立阶段、维持阶段和衰退阶段。

职业生涯管理理论 三. 职业生涯阶段理论 （二）金斯伯格的职业生涯阶段理论 美国著名的职业指导专家、职业生涯发展理论的先驱和典型代表人物——金斯伯格（Eli Ginzberg）研究的重点是从童年到青少年阶段的职业心理发展过程。他将职业生涯的发展分为幻想期、尝试期和现实期三个阶段。其职业生涯阶段理论，实际上揭示了初次就业前人们职业意识或职业追求的发展变化过程。

职业生涯管理理论 三. 职业生涯阶段理论 （三）格林豪斯的职业生涯阶段理论 萨柏和金斯伯格的研究侧重于不同年龄段对职业的需求与态度，而美国心理学博士格林豪斯（Greenhouse）的研究则侧重于不同年龄段职业生涯所面临的主要任务，并以此为依据将职业生涯划分为五个阶段：职业准备阶段、进入组织阶段、职业生涯初期、职业生涯中期和职业生涯后期。

职业生涯管理理论 三. 职业生涯阶段理论 （四）施恩的职业生涯阶段理论 美国著名的心理学家和职业管理学家施恩（Edgar H. Schein）教授，根据人生命周期的特点及其在不同年龄段面临的问题和职业工作主要任务，将职业生涯划分为九个阶段：成长-幻想-探索阶段、进入工作世界、基础培训、早期职业的正式成员资格、职业中期、职业中期危险阶段、职业后期、衰退和离职阶段、退休。

职业生涯管理理论 三. 职业生涯阶段理论 （五） 职业生涯发展“三三三”理论 “三三三”理论是将人的职业生涯分为三大阶段：输入阶段、输出阶段和淡出阶段。每一阶段又分为三个子阶段：适应阶段、创新阶段和再适应阶段。每一子阶段又可分为三种状况：顺利晋升、原地踏步、降到波谷。 如后表1-1、表1-2、表1-3及图-2所示

职业生涯的“三三三”理论（表1-1） 主要 任务 淡出阶段 输出阶段 输入阶段 阶 段 精力渐衰，但阅历渐丰、经验渐多，逐步退出职业，适应角色的转换 输出自己的智慧、知识、服务、才干；进行知识的再输入、经验的再积累、能力的再锻造 输入信息、知识、经验、技能，为从业做重要准备；认识环境和社会，锻造自己的各种能力 主要 任务 淡出阶段 （退休前后） 输出阶段 （从就业到退休） 输入阶段 （从出生到就业前） 阶 段

输出阶段的三个子阶段（表1-2） 适应阶段 个人的工作状态 输出阶段 职业环境状态 创新阶段 适应工作硬软环境，个体与环境、个体与同事相互接受，进入职业角色 订三个契约：对领导，我要服从你的领导对同事，我要与你协同工作对自己，我要使自己表现出色 适应阶段 个人的工作状态 输出阶段 职业环境状态 创新阶段 独立承担工作任务 努力作出创造性贡献 提出合理化建议 工作出色获得晋升 发展空间小而原地踏步 自身骄傲或工作差错受到批评 受到领导和群众认可，进入事业辉煌时期 个体要调整心态，适应变化了的环境：此时属于职业状态分化时期，领导和同事看法不一

再适应阶段的三种状况（表1-3） 再适应阶段 职 业 状 态 顺利晋升 原地踏步 降到波谷 面临新工作环境的挑战、新工作技能的挑战、原同级同事的嫉妒、领导提出的新要求，表面的风光隐藏着一定的职业风波 顺利晋升 职 业 状 态 再适应阶段 原地踏步 降到波谷 “倚老卖老”不求上进的状态出现，挂在口头边的话是“我早就干（想）过”，对同事容易陷入冷嘲热讽，此时如作职业平移或变更更合适 由于个体原因或客观原因，遭受上级批评，或受降级处分，工作状态进入波谷，此时如能重新振奋精神，有希望进入第二次“三三三”发展状态

职业发展的“三三三”理论（图-2） 输入阶段 输出阶段 淡出阶段 适应阶段 创新阶段 再适应阶段 顺利晋升 原地踏步 降到波谷

职业生涯管理理论 四. “职业锚”与“边界”论 （一）“职业锚”理论 埃德加·施恩首先提出了“职业锚”（career anchor）的概念：一个人进行职业选择时，始终不会放弃的东西或价值观。 一个人的职业锚是在不断探索过程中产生的动态结果。施恩根据自己的研究提出了五种职业锚：技术或功能型职业锚、管理型职业锚、创造型职业锚、自主与独立型职业锚和安全型职业锚。如表-2所示

施恩的职业锚理论（表-2） 技术或 功能型 表 现 职业锚 管理型 创造型 自主与 独立型 不喜欢一般性管理活动，喜欢能够保证自己在既定的技术或功能领域中不断发展的职业 技术或 功能型 表 现 职业锚 管理型 有强烈的管理动机，认为自己有较强的分析能力、人际沟通能力和心理承受能力 创造型 喜欢建立或创设属于自己的东西——艺术品或公司等 自主与 独立型 喜欢摆脱依赖别人的境况，有一种自己决定自己命运的需要 极为重视职业的长期稳定和工作的保障性

职业生涯管理理论 四. “职业锚”与“边界”论 （二）工作－家庭边界理论 2000年，美国学者克拉克（Sue Campbell Clark）提出工作－家庭边界理论： 人们每天在工作和家庭的边界中徘徊，工作和家庭组成各自不同目的和文化的领域，相互影响，虽然工作和家庭中很多方面难以调整，但个体还是能创造出想要的平衡。

职业生涯决策 一. 职业发展模式与特点 （一）男性职业发展的模式与特点 直线型职业生涯 男性职业 发展模式 螺旋型职业生涯 终生从事某一专业领域的工作，在线形等级结构 中，从低级走向高级，不断取得更大的权利、承担更 多的责任和获得更多的报酬 跨专业的职业生涯方式，围绕职业锚这个核心， 从事不同的专业工作，不断找到发展的新起点

职业生涯决策 一. 职业发展模式与特点 （一）男性职业发展的模式与特点 男性职业 发展特点 职业成功与配偶的教育背景关系小 与个人的教育背景关系大 男性职业 发展特点 职业辉煌的顶点通常在中年期 成功的年龄与其从事的职业关系密切 职业成功与个人的家庭背景关系较大

职业生涯决策 一. 职业发展模式与特点 （二）女性职业发展的模式与特点 女性职业 发展模式 一阶段模式（倒L模式） 二阶段模式（倒U模式） 三阶段模式（M型模式） 二阶段模式（倒U模式） 多阶段模式（波浪模式）

职业生涯决策 一. 职业发展模式与特点 （二）女性职业发展的模式与特点 女性职业 发展特点 两个高峰和一个低谷 就业面窄，发展速度缓慢，婚姻状况 对女性职业发展有较大的影响

职业生涯决策 二. 影响职业生涯决策的因素 外 在 因 素 内在 因素 家庭的影响 朋友、同龄群体的影响 社会环境的影响 健康 负担 性别 年龄 个性 特征 教育 职业 兴趣 外 在 因 素 家庭的影响 朋友、同龄群体的影响 社会环境的影响

职业生涯决策 三. 职业生涯的三维策划 职业生涯 组织策划 社会策划 主动策划 在职业匹配过程中，个人根据自身的 个性、能力、素质、家庭、婚姻和年 龄等因素进行职业设计与职业选择 组织策划 在职业匹配过程中， 组织对个体的职业选 择指导和组织对职业 匹配过程的规划 社会策划 社会根据地区、行业， 和人才的布局，对人才 的需求、培养、引进和 发展等所作的总体规划

职业生涯设计与管理 一. 职业生涯设计 职业生涯设计是在了解自我的基础上确定适合自己的职业方向、目标，并制定相应的计划，以避免就业的盲目性，降低就业失败的可能性，为个人的职业成功提供最有效率的路径，或者说，是在“衡外情，量己力”的情况下设计出合理且可行的职业生涯发展方案。

职业生涯设计与管理 职业生涯设计五步骤 职业生 涯评估 职业生 涯策略 确立目标 职业认知 自我认知 关键： 了解职业技术和职业兴趣 根据个人需要和现实的不断变化，不断对职业生涯目标与计划进行评估和调整 职业生 涯评估 职业生 涯策略 详细分解目标，制定可操作的短期目标与相应的教育或培训计划 关键： 了解职业技术和职业兴趣 自我认知 确立目标 根据自己的特点和现 实条件，确立自己的 职业生涯目标 考察客观环境，了解 职业分类、职业性质 及组织情况 职业认知

职业生涯设计与管理 二. 职业生涯的管理 （一）职业适应性管理 对职业的适应是职业生涯的第一步。 职业适应程度可以从两个角度分析：对人而言,是指人的个性特征对其所从事职业的适合程度；对职业工作而言，是指某一类型的职业工作对个人的个性特征及其发展水平的要求。

职业生涯设计与管理 主动适应职业，应做到： 1 2 3 4 尽量选择自己所热爱的职业 培养自己对所从事职业的兴趣 尽快融入到组织文化中 提高综合素质 4

职业生涯设计与管理 二. 职业生涯的管理 职业 生涯 管理 （二）职业生涯的三维管理 职业生涯的开发应该同时进行三个维度的管理：职业管理、自我事务管理和家庭生活管理。 职业 生涯 管理 职业管理 家庭生活管理 自我事务管理 健康水平的影响 心理发展水平的影响 生活知识和技能的影响 社交休闲方式的影响

职业生涯设计与管理 二. 职业生涯的管理 （三）心理契约的管理 员工与企业不仅有书面劳动合同，而且还存在心理契约： 员工努力工作，企业提供培训机会，提升员工的就业能力，企业是提高员工综合能力和就业能力的“土壤” 与传统职业生涯不同的是，易变性职业生涯的目标往往是心理成就感。详见表-3

易变性职业生涯与传统职业生涯的比较（表-3） 维度 易变性职业生涯 目标 晋升 心理成就感 心理契约 工作安全感 灵活的受聘能力 运动 垂直运动 水平运动 管理责任 公司承担 员工承担 方式 直线性、专家型 短暂性、螺旋型 专业知识 知道怎么做 学习怎么做 发展 很大程度上依赖于正式培训 更依赖于人际互助和在职培训

职业生涯设计与管理 二. 职业生涯的管理 （四）实施PPDF 职业生涯成长计划（PPDF） PPDF－Personal Performance Development File 职业生涯成长计划把个人发展与企业发展紧密联系在一起，企业通过它让员工形成合力，形成团队，为组织的目标去努力并实现自我价值。

职业生涯设计与管理 个人PPDF的三个方向 纵向发展 向核心方向发展 横向发展 个人 PPDF 沿着组织的层级系列 由低级向高级提升 职务没有晋升，但是担负了 更多的责任，有了更多的机 会参加组织的各种决策活动 横向发展 跨职能部门的调动、在同一 层次不同职务之间的调动

案例讨论 小A是个来自农村的孩子。当时家乡种地需要的暖棚材料价格昂贵，父母觉得会制造暖棚定能赚大钱，于是便萌生了让小A报考材料学的想法。一向缺乏主见的他遵从了父母的意愿，考入了交大高分子材料系。 其实，小时候在少科站接触了计算机，电脑一直是他最大的兴趣。于是他在本科期间双管齐下，获得了材料和计算机双学士文凭。到了大四，由于成绩突出，校方给了他材料系硕博连读的机会，看着别人羡慕的眼光，他把兴趣甩在一边，顺理成章地踏上了学校为其铺就的光明大道，后来由于导师推荐改换专业方向，辗转6年才完成了博士学位。期间，兴趣的驱动让他考出了微软的计算机认证，有过网站维护的兼职经历，但后来随着本专业课程的加重，便再也无暇顾及计算机的学习。 一位交大博士的苦恼

案例讨论 一位交大博士的苦恼 讨论题 1.请评价小A的职业发展？你能给他一些什么建议？ 2.请就“兴趣是最好的职业”阐述你自己的观点。 毕业后，注重研究型的科研机构他不愿去，而想去的企业却需要应用型人才，他也想过靠计算机本科文凭求职，在喜欢的领域做，但他读博期间就再也没有学习过，早已生疏，相比计算机专业人才，完全没有竞争优势，况且多年学成的博士专业完全放弃，也未免可惜。他空有名校博士的荣誉，却无路可走，百般后悔。 一位交大博士的苦恼 讨论题 1.请评价小A的职业发展？你能给他一些什么建议？ 2.请就“兴趣是最好的职业”阐述你自己的观点。