中国青年报 大学生在择业时考虑的主要因素调查结果 工资福利 16% 公平开放的环境 10% 培训和发展机会 51% 有充分的个人时间 7% 提供住房 2% 海外工作机会 4% 离家近 使用外语的环境 5% 解决户口 3%  

第九 章 员工培训开发 一、培训开发概述 二、培训开发的过程管理 三、案例分析

一、培训开发概述 1、培训开发的含义 2、培训开发的意义 3、培训开发的原则 4、培训开发的分类 5、培训开发与人力资源管理其他职能的关系

1、员工培训开发的含义 培训:是企业向员工提供工作所必需的知识与技能的过程 （现在） 开发：是依据员工需求和组织发展要求，对员工的潜能开发与职业发展进行系统设计与规划的过程。（未来） 目的：通过提升员工的能力实现员工与企业的同步成长

员工培训开发： 指组织根据员工需要和组织发展的需要，为提高员工知识和技能，改变员工工作态度，改善员工业绩，提升企业整体绩效所进行的一种计划性和连续性的培养与训练活动的总称。

2、员工培训开发的意义 技术进步 （组织的生存和发展的需要） 员工发展 改善企业的绩效 增进企业竞争优势 提高员工的满足感 培育企业文化

3、培训开发的原则 服务企业战略和规划的原则 目标原则 差异化原则 激励原则 讲究实效原则 效益原则

4、培训开发的分类 按培训对象：新员工和在职员工培训 按培训形式：在职培训和脱产培训 按培训性质：传授性和改变性培训 按培训内容： 知识性、技能性和态度性

5、培训开发与HRM其他职能的关系 培训开发 招聘录用 绩效管理 员工关系 工作分析 HRP 薪酬管理

二、员工培训开发过程管理 1、员工培训开发系统模型 2、员工培训开发的基本程序 3、员工培开发训前准备 4、员工培训开发计划制定与实施 5、员工培训开发方法 6、培训成果转化 7、员工培训开发的评价与反馈

1、员工培训开发系统模型 (1)两大核心——基于企业战略与员工职业生涯规划 (2)三个层面——制度层、资源层和运营层。 (3)四大环节——培训需求分析、培训计划制定、 培训的组织实施、培训效果评估。

2、员工培训的基本程序 反馈 后果评价 培训评价 培训监控 实施培训 对参训者预先测验 培训方法设计 制定标准 培训内容设计 目标确立 培训准备阶段 培训实施阶段 培训评估阶段 需求评估 目标确立 培训内容设计 实施培训 培训方法设计 制定标准 培训监控 培训评价 后果评价 对参训者预先测验 反馈 图10-2 人力资源培训与开发流程图示

3、员工培训前准备 培训需求分析 确定培训开发目标 确保受训人员做好准备

员工培训需求分析 从组织、工作、个体三个方面分析，找出目标与现状之间存在的差距。 （培训的可能性） 分析差距产生的原因 区分是管理问题还是培训问题 （培训的现实性）

区分管理问题与培训问题 不好好做我打死你 打死我也 做不了！！

组织角度： 1、评价目前整体绩效，找出问题 确定目前培训重点 2、分析未来发展趋势 确定今后的培训重点和方向 不同发展战略下企业经营重点和培训重点 P212

工作角度： 确定职位要完成的任务及标准，以及完成任务所需的知识、技能和态度 用于确定新员工的培训需求

员工角度： 确定哪些人需要哪些方面的培训 一是个人绩效的评价 （绩效因素） 分析“行为、态度、能力” （员工是否了解工作内容和绩效标准？） 一是个人绩效的评价 （绩效因素） 分析“行为、态度、能力” （员工是否了解工作内容和绩效标准？） （员工是否肯做？） （员工如果肯做，是否能够胜任？） 二是员工的职位变动计划（职业规划） 未来的职位与现在职位的要求比较

培训需求分析的方法： 观察法 问卷调查法 资料查阅法 访问法 各种方法的优缺点比较（P215）

4、培训计划制定与实施 培训计划内容： 计划样例 设定培训目标 确定培训内容和培训对象 选择培训者（P217） 选择培训方法 培训计划内容： 计划样例 设定培训目标 确定培训内容和培训对象 选择培训者（P217） 选择培训方法 培训的时间、地点和设施 培训费用预算 培训实施控制（实施、检查、反馈与修正）

培训目标 培训目标的构成要素 内容要素：掌握什么 态度转变（启发意识） 知识传授（灌输知识体系） 技能的掌握 （给予技能） 技能的掌握 （给予技能） 标准要素：达到什么要求 条件要素：在什么环境条件下达到标准

5、培训方法 在职培训 脱产培训

在职培训 学徒培训（技能型） 辅导培训 助理制 工作论换

在职培训优缺点 优 点 节约成本 可利用组织内部的设施和有关条件 与工作相关性好 边学习边工作，学以致用，反馈快 缺 点 优 点 节约成本 可利用组织内部的设施和有关条件 与工作相关性好 边学习边工作，学以致用，反馈快 缺 点 重视不够、目标不明确 学习缺乏系统性

脱产培训 信息传达类脱产培训 演讲、会议、函授课程、电影、阅读清单、闭路电视和录像、 计算机辅助教学、网络培训法 模拟方法类脱产培训 讨论法，案例教学、情景模拟（角色扮演、公文处理、无领导小组讨论、商业游戏、管理游戏）

脱产培训优缺点 优 点 学习更专心，不受工作牵制 能专业化、系统化的学习 有利于学员能力的全面发展。 缺 点 学习费用较高 影响工作

6、员工培训成果转化 学以致用 培训成果有效转化的条件： 良好的氛围（运用的条件，结果的奖励） 上级的支持（鼓励、指导与反馈） 同事的支持（交流与共享）

7、员工培训评价 反应层：对培训的印象，满意程度。 学习效果：受训内容掌握程度 行为变化：培训后引起的与工作相关的行为变化 员工培训评价主要衡量以下几个方面： 反应层：对培训的印象，满意程度。 学习效果：受训内容掌握程度 行为变化：培训后引起的与工作相关的行为变化 培训后果：行为变化是否有利于组织目标实现 也可以从效果和效率两个角度评价

培训后测试 员工培训评价方法和方式选择 评价方法：依评价内容而定。 反应层：问卷调查、面谈、座谈 学习层：考试、讨论、演示、角色扮演 行为与结果层：绩效评价（过程与结果） 评价的方式： 培训后测试 对受训人员培训前后的对比测试 将受训人员与控制组进行培训前后的对比测试

职前教育 1、员工职前教育的必要性 2、职前教育的内容和程序 3、职前教育的控制与评价

职前教育的必要性 是新员工进入群体过程的需要 消除新员工对新工作环境不切实际的期望

职前教育的内容和程序 程 序 内 容 高层人员介绍公司理念与期望 人事部门介绍有关制度 员工直接上司的特定指导 新进员工座谈会 规章制度 企业文化 人际交往 业务方面

职前教育的控制与评价 时间：上司（一周）、人力资源部门（一个月） 方法：座谈、问卷 内容： 职前教育活动是否得当 内容是否容易理解 教育活动是否有趣，灵活 职前教育是否有激励效果 活动的成本大小

个人绩效 投入 产出 反馈 个人特征 结果 影响员工个人绩效的因素