Chapter 10 人力資源管理.

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1 Chapter 10 人力資源管理

2 學習大綱 10.1 瞭解人力資源管理程序的重要性，及 影響該程序的因素 10.2 辨識並挑選適任員工的過程
10.1 瞭解人力資源管理程序的重要性，及 影響該程序的因素 10.2 辨識並挑選適任員工的過程 10.3 描述不同種類的導覽和訓練 10.4 討論留住優秀且績效良好員工的策略 10.5 討論人力資源管理的當代議題

3 與管理者面對面

4 管理者的兩難

5 10．1 人力資源管理的程序

6 人力資源管理為何重要？ 企業的人力資源常是競爭優勢的重要來 源。 人力資源管理是企業策略的一部分。
組織對待員工的方式，對組織的績效有 很大的影響。

7 高績效工法 高績效工法：造成高的個人績效與企業績效的 方法。 圖表10-1 高績效工法的施行範例

8 人力資源管理的程序 環 境 人力資源 規劃 招募 甄選 甄選出有能力的員工 裁員 導覽 訓練 擁有最新技能與知識， 並具適應力的優秀員工
環　　境 人力資源 規劃 招募 甄選 甄選出有能力的員工 裁員 導覽 訓練 擁有最新技能與知識， 並具適應力的優秀員工 生涯發展 薪酬 與福利 績效管理 能長期維持高績效 的優秀員工

9 影響HRM程序的外在因素 最直接影響HRM的環境 因素有三： 工會 政府法律 人口趨勢

10 工會 代表工人，並透過與資方集體協商來保 護工人利益的組織。
集體協商協議：通常會界定招募的來源；僱 用、晉升與解僱的標準；參加訓練的資格和 懲戒的作法等。

11 政府法律 國家的法律會影響組織的人力資源作法。
承諾行動（affirmative action）：有些組 織透過承諾行動的計畫，試圖提升受保護 團體的地位。

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13 人口趨勢 人口趨勢的重要性在於，他們會對目前 及未來的HRM活動有所影響。

14 複習問題 解釋人力資源管理的重要性。 討論最直接影響人力資源管理程序的 環境因素。

15 10．2 評估並選用有能力的員工

16 人力資源規劃 人力資源規劃：指管理者為確保有效完 成組織任務，而「適質適量」與「適時 適地」配置員工的過程。 人力資源規劃的步驟
可避免突如其來的人力短缺和過剩。 人力資源規劃的步驟 1.評估人力資源現況。 2.評估未來的人力需求。

17 評估人力資源現況 1/2 藉由人力資源盤點表來完成。 工作分析（job analysis） ：定義工作內 容，與鑑定該工作所需的能力。
資料的取得方式：透過直接觀察員工工作 情形、約談一位或一群員工、讓員工填寫 結構式的問卷、讓工作「專家」（通常是 管理者）列出工作的特質，或讓員工記錄 其每天的活動。

18 評估人力資源現況 2/2 工作說明書（job description）：描述工 作的一份書面文件。
通常會記載工作的內容、環境、所需員工的 條件。 工作規範（job specification）：列出為 成功完成某項工作，員工需具備的最低 資格。 也列出有效完成該工作所需的知識、技術與 態度。

19 滿足未來的人力資源需求 未來的人力資源需求取決於企業的任務 、目標與策略。
根據對現況及未來需求的預估，管理者 便可估計人力資源是否充足或過剩。

20 招募 招募：尋找、確認，並吸引適任應徵者 的過程。 網路招募 優點：節省成本、快速。 缺點：應徵者的素質通常不會比其它管道來 得好。

21 由於員工的強力推薦，可能會吸引相當優秀的人選 可能無法增加員工的多樣化
圖表10-4 潛在求職者的主要管道 管道 優點 缺點 網路廣告 可傳達給大量的人選 可得到即時的回饋 會有許多不合格的應徵者 員工推薦 可透過現有員工對企業內 　部先行瞭解 由於員工的強力推薦，可能會吸引相當優秀的人選 可能無法增加員工的多樣化 公司網站 傳播很遠 可以針對特定族群 校園徵才 同質性高而大量的應徵者 僅適用於入門階級的職務 專業招募 機構 瞭解產業的挑戰和要求 不會對特定機構有很多投入

22 裁員 裁員：減少企業的人力。 方式 描 述 開除 永久而非自願性的終止雇用 暫時解雇 暫時而非自願性的停止雇用；可能只有數天或長達數年
圖表10-5 裁員的方案 方式 描　　　述 開除 永久而非自願性的終止雇用 暫時解雇 暫時而非自願性的停止雇用；可能只有數天或長達數年 遇缺不補 因自願辭職或自然退休而產生之缺額不予遞補 調職 水平調動員工或降級；這種作法通常不能降低成本，但 可減輕企業內部職位供需的不平衡 減少每週工時 減少員工每星期工作時數，共同分擔工作，或以兼職方 式上班 提早退休 提供誘因讓較年長或資深的員工在正常退休年齡前退休 工作分攤 讓數個員工們分擔一個全職的工作職務

23 甄選 甄選：決定誰最能勝任工作。 是一種預測的活動，它試圖要預測哪位應 徵者在獲得聘用後，最能勝任工作。 甄選的錯誤 錯誤的拒絕 錯誤的接受

24 圖表10-6 甄選決策的結果 甄選決策 後來的工作績效 勝任 接受 拒絕 正確的決策 錯誤的拒絕 無法勝任 錯誤的接受

25 效度與信度 效度：甄選工具和某些準則間，必須存 有經證實的關係。 信度：甄選工具在衡量同樣的事物時， 是否有一致性的結果。

26 甄選工具的種類 申請表 書面測驗 績效模擬測驗 面談 背景調查 身體檢查

27 圖表10-7 甄選工具

28 實際工作預覽 實際工作預覽（realistic job preview, RJP） ：為工作的預覽，提供工作及公司中正面 及負面的資訊。
當應徵者有機會接觸實際工作狀況的預覽 時 對實際工作會有較低與較實務的期待。 比那些只接到公司正面資訊的員工，更能適應 工作上的挫折。

29 和職業道德有關的深思 您在網路上的發言可能帶給您持續性的困擾。許 多組織利用Google、Myspace及Facebook等網站 來查詢應徵者或現有員工的資訊。Vault.com所 做的一項調查顯示，44%的雇主會使用網路來檢 視應徵者的資料，而39%會查詢現有員工的資料 。實際上，有些組織將Google搜尋網當作一種「 迴避歧視法」的方法。他們可在網路上查到各式 各樣的資訊，這些資訊有時是法律保障的面試禁 忌，如：年齡、婚姻狀態、過去的不良紀錄、大 學時代所寫的東西及政治立場等。那些喜歡大肆 抱怨或中傷雇主的人，有一天也許會嚐到苦頭； 而有些人因為擔心雇主瀏覽，而將Facebook上的 個人資料移除。對於這些雇主的作法，您有何看 法？這樣的行為有什麼優缺點？有哪些相關的道 德考量？您會建議企業使用什麼樣的甄選方式？

30 複習問題 定義工作分析、工作說明及工作規 範。 討論工作應徵者的主要來源。 討論不同工作最適合的甄選方法。 說明實際工作預覽的重要性。

31 10．3 提供員工所需的技術與知識

32 提供員工所需的技術與知識 員工導覽（orientation）： 對一位新進員工介 紹企業概況和工作內容等活動。 導覽的型式
工作單位導覽：讓員工熟悉工作單位的目標、該 工作對目標達成的重要性，及介紹工作夥伴等。 企業導覽：告訴新進員工有關企業的目標、歷史 、哲學、程序和規定等，這也應包含相關的人力 資源政策，以及參觀企業的實體設施。 成功的導覽可達到「領進門」的效果，讓新進 員工適應良好，而減少適應不良的機率。

33 員工訓練 員工訓練的類型 圖表10-8 訓練類型

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35 員工訓練方法 圖表10-9 員工訓練的方法 傳統的訓練方法 在職訓練 在實際工作中學習，通常是接任新工作時使用。 工作輪調
圖表 員工訓練的方法 傳統的訓練方法 在職訓練 在實際工作中學習，通常是接任新工作時使用。 工作輪調 橫向的工作調整，讓員工體驗不同的工作，讓員工有接觸不同任務的機會。 顧問暨輔導法 和資深員工一起工作。從有經驗的員工身上得到支持與鼓勵；常稱為學徒制度。 經驗練習法 利用角色扮演、模擬工作或其它面對面的訓練型態。 工作手冊 透過手冊的研讀來學習。 課堂授課 員工參與介紹特定資訊的課程。 科技的訓練方法 CD-ROM/ DVD/多媒體影片 員工觀看多媒體影片，來學習特定的技術或資訊。 語音或視訊會議 員工在訊息傳遞的當下，即時參與現場的學習。 數位化學習 讓員工在網路環境中，透過多媒體或模擬情境學習。

36 複習問題 說明員工預覽的重要性。 描述不同型態的訓練，及其執行方 式。

37 10．4 留住能幹和高績效的人才

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39 員工績效管理 績效管理系統：設立績效標準與評估員工績效 的一套系統。 圖表10-10 各種績效評估方法的優缺點

40 圖表10-10 各種績效評估方法的優缺點(續)

41 圖表10-10 各種績效評估方法的優缺點(續)

42 薪酬與福利 1/2 有效而適當的薪酬系統 薪酬的種類 可以吸引和留住優秀的人，來協助企業達成其使 命和目標。 對企業的績效有很大的影響。
基本薪資 額外津貼 獎金 其它的利益及服務

43 工會組織 薪酬與福利 的水準 員工任期 與績效 執行工作 的類型 公司規模大小 管理哲學 企業種類 地理位置 勞力或 資本密集 公司收益
圖表10-11 影響薪酬與福利的因素 43 員工在公司的年資及績效如何？ 工作需要高階的技術嗎？ 該工作屬於何種產業？ 企業有加入工會嗎？ 企業的地理位置 ？ 管理當局的薪資哲學為何？ 企業是屬於勞力密集或資本密集？ 公司規模？ 公司的獲利情況如何？ 工會組織 薪酬與福利 的水準 員工任期 與績效 執行工作 的類型 公司規模大小 管理哲學 企業種類 地理位置 勞力或 資本密集 公司收益

44 薪酬與福利 2/2 技術基礎薪酬系統（skill-based pay） 變動薪酬系統（variable pay）
以員工的技術水準和能力來敘薪。 變動薪酬系統（variable pay） 員工的薪水會隨著工作績效而變動。

45 虛擬世界中的管理 人力資源及電子科技 HR已數位化了。利用軟體自動化處理HR過程 ，如：招募、甄選、導覽、訓練、績效評量及 存取和讀取員工資料等，可以降低人力資源的 成本，並提高服務的品質。電子科技最明顯的 影響在於訓練。如：由美國訓練發展協會所策 劃的一項調查顯示，95%的公司使用某種形式 的數位化學習系統。利用科技來發展所需的知 識、技術和能力，有許多好處。如一位研究員 所說：「數位化學習的最終目的，不是為了減 低訓練成本，而是為了改善組織工作的方式。 」而在很多情況下，也的確是這樣！如：HP將

46 虛擬世界中的管理 數位化學習與其它指導方法結合，取代原先的 課堂訓練。他們後來檢視這個改變與顧客服務 之間的關係，結果發現，業務代表能更快速而 準確回答問題，顧客服務的品質也因而提昇了 。另外，聯合利華提供數位化的學習給業務員 後，業績成長了好幾百萬美元。

47 複習問題 描述不同的績效評估方法。 列出影響員工薪酬與福利的因素。 描述技術基礎薪酬與變動薪酬系統。

48 10．5 人力資源管理的現代議題

49 處理公司的縮減 公司縮減：指公司計畫性地刪減職位。 最常發生在公司市場佔有率降低、擴張 太過，或管理不當時。
公司縮減時，管理者必須對辦公室和員 工個人生活的崩潰失序有所準備。

50 圖表 處理公司縮減的一些小秘方

51 管理多樣化的工作團隊 招募：利用多種管道，招募多樣化應徵 者。 甄選：必須注意在甄選過程中沒有歧視 的現象。
員工導覽與訓練：提供特別的訓練來增 加員工對多樣化工作團隊的瞭解。

52 性騷擾問題的處理 性騷擾（sexual harassment）：任何有關性方面 、屬非自願性，且會影響個別員工工作績效， 或造成不愉快工作環境的行為。 美國公平就業機會委員會對性騷擾的定義 令人反感的獻殷勤舉動，要求性交的暗示， 以及其它口頭上或身體上對性有所影射的行 為，且會直接或間接影響個人的工作，嚴重 妨礙個人工作績效，或使工作環境變得令人 生畏、不友善，或具侵略性。

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55 辦公室戀情 對公司潛藏的問題 分手後的同事間可能的衝突及報復。 有性騷擾控訴的危險性，尤其是上司與下屬 間的關係。

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57 工作與生活的平衡 員工不會因為工作而將家人或個人生活 完全拋開。 家庭親善福利：照顧員工在工作與生活 間的平衡。
就近幼兒照顧、夏令營、彈性工時、工作 輪值、進修機會、遠距工作、彈性兼職

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59 控制人力資源成本 員工保健成本 員工退休金制度成本 提供「健康生活型態」的獎勵。 凍結退休金福利。 不再提供退休金。
對公司資助的健康活動提供財務津貼。 推動健康生活型態計畫。 增加有不良健康習慣者(如吸煙、肥胖)的健保金 額等。 員工退休金制度成本 凍結退休金福利。 不再提供退休金。

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61 複習問題 解釋管理者要如何管理公司縮減。 討論管理者要如何管理多樣化的工作 團隊。 解釋性騷擾的意義，和管理者對其應 有的認知。
描述組織如何處理工作與生活平衡的 問題。 討論組織如何控制人力資源成本。

62 回應管理者的兩難

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