企业人力资源管理师(二级) 第六章 劳动关系管理 国家职业资格培训教材(第二版)

劳动关系的概念 任何一种社会关系经相应的法律法规调整后即转变为法律关系，即当事人之间以权利和义务为内容的法律关系。 一般的社会劳动关系转变为劳动法律关系的前提条件是：其一，存在现实的劳动关系；其二，存在调整劳动法律关系的法律规范。 劳动法律关系的构成： 主体：劳动者（工会-形式主体）、用人单位 内容：主体享有的权利和承担的义务 客体：权利和义务的指向-劳动法律关系所要达到的目的与结果。 确认、调整、保护 基础知识39页 人们在社会劳动过程中的一切关系 劳动法律关系的分类 劳动行政法律关系 劳动服务法律关系 劳动合同关系-主要形态 基础知识42-44页

课程内容 劳动关系管理 第一节 劳动者派遣管理 第二节 工资集体协商 第三节 劳动安全卫生管理 第四节 企业劳动争议处理 知识 工资集体协商 工资指导线制度 制定指导线原则 指导线主要内容 市场工资指导价位 能力 工资集体协商程序 市场价位制定程序 概念特点成因 派遣机构与派遣劳动者的管理 劳动争议处理概述 处理原则 调节与仲裁 劳动争议处理程序 调节与仲裁程序 集体争议处理程序 团体争议处理方法 劳动安全卫生管理制度的种类 编制审核预算 执行管理制度 积极营造环境 劳动关系管理 第一节 劳动者派遣管理 第二节 工资集体协商 第三节 劳动安全卫生管理 第四节 企业劳动争议处理

案例分析 一位朋友咨询有关应聘的事： 在某外资企业驻京办事处通过面试并谈妥工资、工作条件、福利、社保等有关事宜后，办事处要求他带着一份通知书到某劳动咨询服务公司去签定员工劳动合同。 问题：这份合同是否有效？ 雇员租赁、劳务派遣、劳动派遣 人才租赁、雇员派遣、人才派遣 劳动力派遣 四达、中智（CC）、外企服务公司（FESCO）、外商投

第一节 劳动者派遣管理 — 知识要求 一、劳动者派遣的概念 （一）劳动者派遣的含义 （二）劳动者派遣的性质 就业形式——典型的非正规就业方式形成组合劳动关系，这种关系存在三种主体与三重关系，其特征为雇用与使用相分离。 派遣协议——依据派遣协议规定的权利义务建立起民事法律关系，并通过这种关系将不完整的形式劳动关系和实际劳动关系合并构成组合劳动关系。 劳动者派遣单位与接收单位签订协议，由派遣单位招用雇员并派遣该劳动者到接收单位工作，劳动者与派遣机构从中获得收入的经济活动。 派遣机构 接受单位 劳动者 形式-有关系没有劳动 实际-有劳动没有关系 劳务协议 民事诉讼 劳动合同 劳动管理 351-352页

行使和履行派遣协议中约定应由本人享有和承担的权利和义务 知识要求 二、劳动者派遣的特点 形式劳动关系的运行 招聘、甄选、考核、录用 支付工资、提供福利待遇 交纳社会养老保险 督促接受单位执行国家劳动标准 和条件以及行使和履行派遣协议 约定的权利和义务 收取派遣服务费用 实际劳动关系的运行 提供工作岗位及劳动安全 卫生条件、制订并实施相关的 企业内部管理规则 行使和履行派遣协议约定的 权利和义务 支付派遣服务费用 享有和履行劳动合同约定的权利和义务 行使和履行派遣协议中约定应由本人享有和承担的权利和义务 劳动争议处理 派遣与接受之间 主体合谋共同侵害 直接利害关系第三人 异地派遣争议、职能分割 353页

知识要求 三、劳动者派遣的成因 促进就业与再就业 在一定程度上满足 不同人力资本存量 的就业 降低劳动管理成本 “非生产性”劳动 专业化与集约化 市场化激励机制 促进就业与再就业 在一定程度上满足 不同人力资本存量 的就业 降低劳动管理成本 “非生产性”劳动 管理事物剥离 减少内部人员储存 为强化劳动法制 提供条件 在完善劳动者派遣 制度设计的基础上 强化劳动法制 的建设 满足外国组织驻华 代表机构等特殊单位 对人力资源的需求 存量与结构 三、劳动者派遣的成因 354—355页 法人资格 用人主体 点与面

第一节 劳动者派遣管理 — 能力要求 一、劳动者派遣机构的管理 资格条件：企业法人、专业人员、管理制度、注册资本、风险保证 向被派遣的劳动者适当收取费用？ 一、劳动者派遣机构的管理 资格条件：企业法人、专业人员、管理制度、注册资本、风险保证 设立程序：单（当地）、双（异地）特许、工商注册 合同体系：劳动合同（增项）、派遣协议（职责划分、责任范围、责任担保形式、义务分担形式） 二、派遣劳动者的管理要点： 派遣劳动者与正式劳动者享有平等的法定劳动权利； 派遣劳动者与正式劳动者在同一岗位上应同等待遇； 内部劳动规则实施对派遣劳动者与正式劳动者一律平等； 派遣劳动者的劳动合同管理； 政府管辖 四个方面 356 356-357页

习题 简述劳动者派遣的含义… 简述组合劳动关系的构成… 简述劳动者派遣的成因….

第二节 工资集体协商 — 知识要求 一、工资集体协商 双方享有建议权、否决权和陈述权 不得采取过激、威胁、收买、欺骗等行为-365 工资集体协商的内容 工资协议的期限； 工资分配制度、工资标准和工资分配形式； 职工年度平均工资水平及其调整幅度； 奖金、津贴、补贴等分配办法； 工资支付办法； 变更、解除工资协议的程序； 工资协议的违约责任； 双方认为应当协商约定的其他事项。 >70% 专项集体合同与调整劳动关系 一、工资集体协商 含义—工资集体协商是指企业工会（雇员）代表与企业（雇主）代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为。 360页

知识要求 二、工资指导线制度 工资指导线制度的含义 工资指导线制度是在市场经济体制下，政府宏观调控工资总量和水平，调节工资分配关系，指导工资增长，指导企业工资分配的办法、规定的总和。 工资指导线的作用 为企业集体协商确定年度工资增长水平提供依据； 引导企业自觉控制人工成本水平。在工资的调控上由总量控制向水平控制转变； 完善宏观调控体系，体现市场经济条件下的“政企分家”； 361页 国家对工资总量实行 宏观调控 劳46

知识要求 三、制定工资指导线应遵循的原则 差异原则—允许自定 密切结合当地的宏观经济状况 综合考虑地区年度经济增长率 社会劳动生产率、 城镇居民消费价格指数、 城镇就业状况、劳动力市场价格、 人工成本水平和 对外贸易状况等相关因素 双低原则 企业工资总额的增长 低于企业经济效益的增长， 平均工资的增长 低于劳动生产率的增长的原则 共同协商 由省级人民政府 劳动保障行政部门 会同同级工会、企业家协会 研究制定，报劳动 保障部审批，地方政府颁布 362页 三、制定工资指导线应遵循的原则

知识要求 四、工资指导线的主要内容 经济形势分析 工资指导线意见 宏观经济形势 和宏观政策分析； 本地区上一年度的 上线—预警线 工资增长较快 工资水平较高 经济形势分析 宏观经济形势 和宏观政策分析； 本地区上一年度的 经济增长、企业 工资增长分析； 本年度经济增长的 预测以及与周边 地区的比较分析。 工资指导线意见 上线—预警线 基准线—平均增长 下线—零、负增长 四、工资指导线的主要内容 经济效益较差或亏损企业 362—363页

知识要求 五、劳动力市场工资指导价位 内容 劳动保障行政部门 按照国家同意规范和制度要求 通过科学方法 调查、分析、汇总、加工 形成指导价位—年工资与月工资 （高位数、中位数、低位数） 规范劳动力市场供求双方 由计划经济的直接控制转向间接调控 由调控工资总量转向调控工资水平 意义 为资源配置优化提供条件 有利于劳动行政部门职能转化 有利于引导劳动力合理、 有序流动，调节地区、行业之间 的就业结构 为新办企业雇员初始工资水平确定 及工资集体协商提供参考依据 直接/间接 总量/水平 363—364页

第二节 工资集体协商 — 能力要求 一、工资集体协商程序 工资集体协商代表的确定 工资集体协商的实施步骤 工资协议的审查 明确工资协议的期限 提出书面协商意向书后，对方于20日内予以书面答复。 协商开始前5日提供与工资协商有关的真实情况与资料。 将协议草案提交职代会或职工大会讨论审议。 达成一致、形成正式文本，双方首代签字盖章。 10 日内报送当地（县级以上）劳动保障部门审查。 15日内进行审查，将《工资协议审查意见书》送达双方。 15日未收到《工资协议审查意见书》则视为同意、生效。 协议生效5日内，以适当形式公布 明确工资协议的期限 365—366页 一、工资集体协商程序 权利与规则 一年/提前60天

能力要求 二、劳动力市场工资指导价位的制定程序 规范化—及时、准确 科学化—真实、体现 现代化—直接、便捷 应注意 公开发布 信息采集 价位制定 公开发布 规范化—及时、准确 科学化—真实、体现 现代化—直接、便捷 应注意 坚持市场取向原则 坚持实事求是原则 公开发布原则 最低工资与低位数 等距抽样 表格调查 不同职位的价差-市场 相同职位的价差-企业 不同地区的价差-环境 信息采集制度 指导价位制定方法 信息发布手段 具体目标 仅限于企业？ 高位数 5%-10%的算术平均数 规模、类型 效益、 员工层次 低位数 369—370页

习题 简要说明工资集体协商包括哪些主要的内容？ 含义: … 内容：…….. 工资指导上线的作用.. 价位制定原则… 含义: … 内容：…….. 工资指导上线的作用.. 价位制定原则… 相同职位的价差主要反映在企业及员工的哪些方面？ 企业：… 员工：.

劳动行政部门、企业主管部门对整改的情况检查验收 第三节、劳动安全卫生管理— 知识要求 重大事故隐患分类 重大事故隐患报告 重大事故隐患预防与整改措施 劳动行政部门、企业主管部门对整改的情况检查验收 企业职工伤亡事故分类 伤亡事故报告、伤亡事故调查 伤亡事故处理 有关人员认证 有关单位、机构认证 关联密切的物质技术产品的质量认证 劳动安全卫生管理制度的种类 安全生产责任制度 安全技术措施计划管理制度 安全生产教育制度 安全生产检查制度 重大事故隐患管理制度 安全卫生认证制度 伤亡事故报告和处理制度 个人劳动安全卫生防护用品管理制度 劳动者健康检查制度 环境优化 ？ 370—372页

第三节、劳动安全卫生管理— 能力要求 一、编制审核劳动安全卫生预算 职业安全卫生保护费用分类 劳动安全卫生保护设施建设费用； 劳动安全卫生保护设施更新改造费用； 个人劳动安全卫生防护用品费用；（硬件） 劳动安全卫生教育培训费用； 健康检查和职业病防治费用； 有毒有害作业场所定期检测费用；（软件） 工伤保险费； 工伤认定、评残费用等。 （善后） 不含工伤医疗 372页

编制审核劳动安全卫生预算 职业安全卫生预算编制审核程序 企业决策部门决定劳动安全卫生管理的总体目标和任务，并应提前下达。 劳动安全卫生管理职能部门根据总体目标的要求制定具体目标及预算。 自编预算在部门内部协调平衡，上报企业预算委员会。 企业预算委员会审核、协调平衡、汇总为全面预算，并在预算期强下达到相关部门执行。 编制费用预算。 编制直接人工预算。 根据企业的管理、制造及产品成本等相关预算项目对职业安全卫生预算进行审核。 372—373页

能力要求 二、严格执行各项劳动安全卫生管理制度 职业危害是职业危害因素对劳动者人身造成的有害后果—急性伤害与慢性伤害； 职业危害发生的客观性表明劳动安全卫生保护的必要性，可避免性则表明劳动保护的可行性。 职业危害诱发条件：劳动条件的不良状态、劳动组织的不完善、人的错误管理行为和操作行为、人们对自然规律的认识不足和防护手段、方法的欠缺等。 373页

能力要求 三、积极营造劳动安全卫生环境 积极营造 安全卫生环境 强令冒险作业 劳动者违章操作 建立健全 严格执行 奖罚分明 安全第一 职业道德 行为准则 积极营造 安全卫生环境 强令冒险作业 劳动者违章操作 建立健全 严格执行 奖罚分明 安全第一 预防为主 坚持以人为本的价值取向 使用安全技术、无害装置与工艺； 完善劳动场所设计与场地优化； 劳动组织优化； 观念环境 制度环境 技术环境 373—374页

习题 劳动安全卫生管理制度的种类……… 简述安全生产责任制度….. 简述安全生产环境的内容…

第四节、企业劳动争议处理— 知识要求 一、劳动争议处理概述 劳动争议亦称劳动纠纷，是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定与实现所发生的纠纷。劳动争议实质上是当事人之间利益矛盾、利益冲突的表现。 其特点：当事人、内容、表现形式 377页

知识要求 劳动争议的分类 按争议主体 个别争议<2人 集体争议>3人 团体争议-集体合同 按争议性质 权利争议——既定权利争议 利益争议——主张权利争议 按争议主体 个别争议<2人 集体争议>3人 团体争议-集体合同 按争议标的 劳动合同解除、终止 安全卫生、工作时间 休息休假、保险福利 报酬、培训、奖罚 合同履行过程中 合同订立过程中 已经明确 的权利 希望得到 劳动争议的分类 378页

知识要求 劳动争议产生的原因 权利义务为标的：是否合法涉及工资、工时、福利、培训、奖罚等各方面； 基础—法律法规、合同、规章制度 直接原因—是否遵守 劳动争议产生的原因 权利义务为标的：是否合法涉及工资、工时、福利、培训、奖罚等各方面； 物质利益的原则：在市场经济中，相对独立的物质利益是产生劳动争议的必然条件。 378—379页 共同的利益与合作的基础 利益的差别与冲突 利益差别导致的利益冲突

案例分析 某公司一名区域销售经理严重违犯企业的规章制度，使公司的想象与信誉受到损害，影响了公司的正常经营工作。考虑到该员工在行业中能够继续工作下去，公司不予以除名处理，而是要求该员工自己提出辞职。经过双方协商一致，由该员工申请协议解除劳动合同，免除其工作失误的处罚。员工离职时没有提交离职申请，也没有办理任何离职手续。 一个月后该员工起诉公司违法解除怀孕员工，要求四万元人民币的经济补偿。 问题：员工申诉是否会得到劳动仲裁的支持？ 管理无小事

知识要求 劳动争议处理的原则 着重调解、及时处理的原则 查清事实、依法处理的原则 当事人在适用法律上一律平等（公正原则） 合议否？ 劳动争议处理的原则 着重调解、及时处理的原则 查清事实、依法处理的原则 当事人在适用法律上一律平等（公正原则） 企业调解委员会的调解特点： 群众性（强调群众的直接参与） 自治性（仅限企业内部自我化解） 非强制性（申请调节与协议的履行完全自愿） 379页

知识要求 企业调解委员会调解与劳动争议仲裁委员会、人民法院处理劳动争议时调解的区别 在劳动争议处理中的地位不同；（独立与非独立） 主持调解的主体不同；（群众性与行政法律部门） 调解案件的范围不同；（企业内部与所辖区域） 调解的效力不同；（非强制与强制） 379页

报酬、工伤、补偿、赔偿可申请支付令ldzh16 知识要求 调解委员会的构成与职责 构成：职工代表、用人单位、工会代表各占三分之一； 调解委员会调解劳动争议的原则 调解过程的自愿原则 申请调解、调解过程、履行义务 尊重当事人申请仲裁和诉讼权利的原则 劳动争议发生后，由当事人自选解决方式； 调解过程中当事人可以申请仲裁的请求； 调解委员会调解达成协议后，当事人反悔，仍享有申请仲裁的权利。 报酬、工伤、补偿、赔偿可申请支付令ldzh16 380页

劳动争议仲裁委员会仲裁—知识要求 劳动争议仲裁的概念 劳动争议仲裁机构根据劳动争议当事人一方或双方的申请，依法就劳动争议的事实和当事人应承担的责任作出判断和裁决的活动。 劳动争议仲裁的特征 仲裁主体具有特定性 仲裁对象具有特定性 仲裁施行强制性 劳动争议仲裁委员会的构成： 劳动行政部门代表、同级工 会代表、用人单位方面的代表。 仲裁委员会的办事机构： 劳动争议处理机构 380—381页

知识要求 劳动争议仲裁的原则 一次裁决原则：一个裁级一个裁决； 合议原则：少数服从多数； 强制原则：受理、裁决、强制执行； 员工申诉加班费问题？ 员工申诉企业违法解除劳动关系的问题？ 劳动争议仲裁的原则 一次裁决原则：一个裁级一个裁决； 合议原则：少数服从多数； 强制原则：受理、裁决、强制执行； 回避原则：与当事人有亲属关系或其他关系，可能影响公正裁决的人员回避； 区分举证责任原则：在履行劳动合同而发生的争议中，“谁主张谁举证”；而在用人单位处罚员工的劳动争议中，“谁决定谁举证”。 反映-法律平等关系 381页 反映-组织隶属关系

知识要求 劳动争议当事人的权利和义务 劳动争议当事人的权利： 劳动争议当事人的义务： 正当行使权利的义务； 遵守仲裁庭纪律和程序的义务； 提起仲裁申请、答辩、变更申诉、撤诉、要求劳动争议仲裁委员会公正调节和裁决的权利； 委托代理人参加仲裁活动的权利； 申请回避的权利； 提出主张、提供证据的权利； 自行和解的权利； 不服仲裁裁决向人民法院起诉的权利； 申请执行的权利。 劳动争议当事人的权利和义务 劳动争议当事人的权利： 劳动争议当事人的义务： 正当行使权利的义务； 遵守仲裁庭纪律和程序的义务； 如实陈述案情、提供证据、回答仲裁员提问的义务； 尊重对方当事人和其他参加人的义务； 自觉履行发生效率的仲裁调节书和裁决书的义务； 按照规定交纳仲裁费的义务。 381—382页

知识要求 团体劳动争议的特点 团体劳动争议是指集体合同双方当事人因签订集体合同和履行集体合同所发生的争议。其特点： 争议主体的团体性（组织之间）； 争议内容的特定性（一般劳动条件的广泛性和整体性）； 争议影响的广泛性（团队性与特定性决定了其广泛性，如矛盾激化则涉及面广）； 382页

第四节、企业劳动争议处理— 能力要求 劳动争议处理的程序和机构 双方协商 法院审理 劳动仲裁 企业调节 劳动者与 企业内部 政府机构 置换 劳动争议处理的程序和机构 双方协商 劳动者与 用人单位 双方自愿 自行协商 内部解决 协商 法院审理 政府机构 司法部门 审理判决 强制执行 判决 劳动仲裁 政府劳动 行政部门 执行仲裁 强制仲裁 裁决 企业调节 企业内部 劳动争议 调节委员会 调解 382页 Zhcf4/5

案例分析 上海某集团公司于2005年7月接到陕西某县法院的开庭通知，要求该企业按时派人出庭。事由是：2004年12月该集团违法辞退一名员工，该员工在户籍所在县法院起诉该集团的违法行为，要求予以经济赔偿。 问题：如果你是该集团人力资源部负责人，你将如何处理？ 1年-合同履行与单位所在 Zhcf 5//21/27 存续期间劳动报酬不受此限制 合同履行地管辖 文字 陷阱

自劳动争议调解组织收到调解申请之日起十五日内未达成调解协议的，当事人可以依法申请仲裁。Z 14 能力要求 调解委员会调解的程序 申请和受理：30天内以书面或口头形式向调解委员会提出申请； 调查和调解：在查明事实、分清是非的基础上依照法律法规及依法制订的企业规章制度和劳动合同公正调解； 制作调解协议书或调解意见书：制作调解协议书或调解意见书：调解劳动争议的期限为30天。 自劳动争议调解组织收到调解申请之日起十五日内未达成调解协议的，当事人可以依法申请仲裁。Z 14

送达开庭通知，开庭审理，申诉人和被申诉人答辩，当庭取证，再行调解，休庭合议并做出裁决，复庭并宣布仲裁裁决。 能力要求 书证、物证、视听资料、证人证言、当事人陈述、鉴定结论、勘验笔录、现场记录、电子邮件 劳动争议仲裁程序 申请和受理：提交仲裁申诉书，7日内给予答复，15日内提交答辩书与证据； 案件仲裁准备：组成仲裁庭，审阅案件材料，进行必要的调查取证，庭审前进行调解 ； 开庭审理和裁决： 仲裁文书的送达： 劳动争议的申诉时效为60天；劳动争议的仲裁时效为60天，延期不得超过30日。 Zhcf29/30 5日-10日 送达开庭通知，开庭审理，申诉人和被申诉人答辩，当庭取证，再行调解，休庭合议并做出裁决，复庭并宣布仲裁裁决。 Zhcf 21 1年/43 45日-延 15日 383-384-385页 15日内不向法院起诉的，即发生法律效率。Zhcf 49 30日中法 080501 送达方式：直接送达、留置送达、委托送达、邮寄送达、公告送达

能力要求 集体劳动争议处理的特别程序： 特别合议仲裁庭，由3人以上的单数仲裁员组成； 劳动者一方应推举代表参加仲裁活动，代表人数由仲裁委员会确定—代表的审定； 影响范围重大的集体劳动争议案件由省级劳动争议仲裁委员会管辖—辖属； 仲裁活动应在15 日内结束，需要延期不得超过15日—时效； 仲裁庭应按就地、就近的原则进行处理—地点； 劳动争议仲裁委员会对受理的劳动争议及处理结果应及时向当地政府汇报—关注； 385页

能力要求 团队劳动争议 的处理方法 因签订集体合同发生的争议的处理程序 当事人协商； 由劳动争议协调机构协调处理； 当事人的和平义务 发生争议时平等协商或申请协调处理； 企业不得采取过激行为或解除员工的劳动关系。 因履行集体合同发生争议的处理方法 当事人协商 劳动争议仲裁（适用集体劳动争议处理的特别程序） 法院审理（15日内向法院提起起诉） 申请和受理； 拟订协调处理方案； 各方共同进行协调处理； 制作《协调处理协议书》； 决定受理后15日内结束，延期不得超过15日。 385页

能力要求 劳动争议案例分析的方法 自身的规定性 确定劳动争议的标的 确定意思表示的意志内容 确定意识内容是否 符合法律法规、管理规则 思维结构的归纳 确定引起劳动争议的事实与结果 确定行为模式与所实施行为的差异 根据差异当事人作出判断和选择 自身的规定性 确定劳动争议的标的 确定意思表示的意志内容 确定意识内容是否 符合法律法规、管理规则 承担法律责任要件 当事人所实施的行为 造成或足以造成一定的伤害 行为与伤害之间的因果关系 主观上的过错 劳动争议案例分析的方法 386—387页

案例分析 造成极坏的影响，致使客户流失、销售市场萎缩、业绩下降。经多次批 评教育，违纪员工虽然认可自己的错误行为，但屡教不改。依据公司的 确定事实和结果 行为与模式的差异 根据差异作出判断 某公司销售主管严重违反公司的规章制度，在工作中跨区低价销售， 造成极坏的影响，致使客户流失、销售市场萎缩、业绩下降。经多次批 评教育，违纪员工虽然认可自己的错误行为，但屡教不改。依据公司的 规章制度及《劳动法》的规定鉴于该员工严重违纪，公司决定解除其劳 动合同。考虑该员工再就业的问题，公司与其协商一致：由员工本人提 出申请，公司予以办理辞职手续。该员工表示同意，仅与接任者口头办 理交接手续后就离开了公司，并对公司虽多次催促办理手续置之不理。 一个半月后该员工以违法解除劳动合同为由向劳动仲裁提出申诉， 要求给于经济补偿。问：如何应对？ 结论-管理无小事 预防为主-注重过程-查清事实 劳动合同-文本制作 规章制度-公开明示 主体权利和义务的确认 解除劳动关系过程的合法性 多次教育-标的明确 自愿辞职-文字依据 公文送达-多种方式

习题 简要说明劳动争议分类… 劳动争议处理原则… 调节委员会、仲裁委员会与法院在劳动争议处理时的区别…. 区分举证责任的原则.. 仲裁文书送达方式….. 团队劳动争议由协调机构处理的程序…..

祝大家顺利