指導教授：鄭勝分 博士 組 員：錢康偉、吳明珠、洪素宜 人力資源管理 指導教授：鄭勝分 博士 組 員：錢康偉、吳明珠、洪素宜
人力資源管理：招募 一、前言 二、招募的基本觀念與過程 三、人才來源 四、招募管道的效能 五、招募趨勢 六、組織的招募誘因 七、結語
一、前言：人才招募程序 招 募 策 略 外部資源 內部資源 應 徵 者 選擇甄選方法或工具 決定錄取人員 招 募 目 標
二、招募的基本觀念與過程 (一)招募的定義： 1、指公司運用各種管道、作法，引起社會大 眾對公司有職位的注意，並且吸引合格者 前來應徵此空缺。 2、所謂招募是組織為了職務空缺而吸引求職 應徵者的過程(Mckenna & Beech, 1995) 3、替代方案： (1)員工加班 (2) 臨時雇員 (3)外包
(二)招募過程 招募最主要的工作在於尋找和吸引合格應 徵者。 1、平均出缺應徵人數為1：20~1：30 2、合格應徵者的比例為1：5 3、獲足額徵才所花費成本：時間、人力 、財力的考量以過去成本或同業招募 成本為參考。
招募的一般過程 外部環境 勞力市場 政府法律 工會 公司所在地 職位空缺 人力資源規劃 工作分析 招募 選用 應徵者 工作性質與條件資格 來源、招募方法、負責人、吸引誘因
(二)招募過程 4、影響企業招募的外部因素： (1)勞力市場結構的改變 a.老人增加 b.年輕人價值改變 c.就學率提高 d.就學年限加長 (2)政府法律：勞基法、兒福法、性別工作平 等法等 (3)工會：預期高階新進者支持工會，不在乎 低階員工招募 (4).公司所在地：高階或專業人員的招募傾向 在全國或國外；低階以區域性或當地為主
(三)部門主管在招募中扮演的 角色 1、提出空缺。 2、鼓勵部屬引薦。 3、提供工作說明書與工作規範。 4、提供工作流程及環境介紹資料。 (三)部門主管在招募中扮演的 角色 1、提出空缺。 2、鼓勵部屬引薦。 3、提供工作說明書與工作規範。 4、提供工作流程及環境介紹資料。 5、刊登廣告及公告內容的審核、提供意見
三、人才來源 (一)內部來源：即工作空缺由公司的員工 中遴選填補 內部來源管道： 1、現有人事資料及人才庫：利用公司的人力 資源建檔及專門詳記特殊才能的人才庫。 2、推薦與自我推薦。 3、職位空缺公佈：透過內部報刊或宣傳櫥窗 等。
(二)外部來源：向外招募。 外部來源管道 1、刊登廣告：精簡、扼要、引人注意。 2、仲介機構：公立的各縣市就業輔導 中心、青年就業輔導委員會。私立的 人力仲介公司、管理顧問公司。 3、校園徵才：由專人負責，有靜態展示與動 態說明會。(附件) 4、獵人頭公司：中、高階經理的招募。費 用約該職位年薪的33%。
(二)外部來源管道 5、專業協會：從會員名冊或專業期刊。 6、網際網路：不定期徵才。 7、人力銀行：連結招募者與求職者。如104 及1111人力銀行 8、其他：電視、廣播、電影院、車廂 廣告、人事海報。 (三)企業人才招募來源與方法(附件一) (四)內外招募的比較(附件二)
四、招募管道的效能 (一)員工介紹會比廣告、就業機構及自我推 薦的方法有效。 (二)透過廣告或徵才進入的員工其工作效率 與工作投入比其他管道低。 (三)由廣告徵才進入的員工，其缺勤率高於 其他管道2倍。
五、招募趨勢 (一)線上招募：網路普及，大多數公司 有自己的網站及利用外部人力資源網 站。 (二)線上網站與傳統招募方式比較
線上網站與傳統招募方式比較 優 點 缺 點 網 站 1.預算減少 9.回應迅速 2.龐大人才庫 3.龐大工作機會庫 4.易找到目標求職者 優 點 缺 點 網 站 1.預算減少 9.回應迅速 2.龐大人才庫 3.龐大工作機會庫 4.易找到目標求職者 5.縮短招募期間 6.得到較多資訊 7.吸引高素質求職者 8.找工作者贏得主控權 1.過多的履歷充 斥網站 2.許多人力網站 仍不成熟 3.履歷格式受限 4.保密安全問題 傳統 1.履歷可表現個人風格且有 創意 2.隱密安全 3.符合習慣 1.成本過高 2.較長的招募時間 3.受限資訊 4.缺少互動
六、組織的招募誘因 組織誘因是吸引求職者所提供關於該項工作所有正面的特點與福利。 常見的誘因有： (一)酬償制度 (二)晉升機會 (三)組織聲譽
七、結語 人資部門或招募者要有效尋找求職者，除要熟悉企業組織的策略與人力資源政策、工作性質與組織誘因外，更要知道招募過程中可能面臨的挑戰及企業環境的脈動，不同情境使用適當的方法，才能有效吸引優秀人才(四有一通：有優良專業能力、有工作經驗、有兩種以上專才、有隨時外派心理準備及精通兩種以上的語言)。
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