周兆昱 大阪大學法學博士 稻江科技暨管理學院財經法律系助理教授 勞資會議之運作 周兆昱 大阪大學法學博士 稻江科技暨管理學院財經法律系助理教授

報告大綱 勞資會議之沿革 法律依據 會議代表之選任、議事範圍與程序 會議決議之法律性質與效力 勞資會議決議法律效力之判決簡評

一、勞資會議之沿革 我國勞動基準法（以下簡稱勞基法）於制定時 即延續了工廠法中有關工廠會議之規定，於該法訂 定了事業單位應舉辦勞資會議之規範，勞資會議亦 被部分學者認為乃我國現行勞動法制下之勞工參與 制度。

一、勞資會議之沿革 勞基法第83條前段明定，「為協調勞資關係， 促進勞資合作，提高工作效率，事業單位應舉辦勞 資會議。」復以同條中並無適用該條規定時雇主應 僱用勞工人數之規定，故而原則上只要屬於適用勞 基法之行業且僱用勞工一人以上之事業單位，即應 依法舉辦勞資會議。 但是，因勞基法第83條規定並無罰則作為「後 盾」以促使事業單位遵照辦理，故而以往事業單位 未依法舉辦勞資會議者所在多有。

一、勞資會議之沿革 在欠缺罰則之情況下，各地勞工行政主管機關 僅能將依法成立勞資會議並定期召開之事業單位列 為勞資和諧優良事業單位給予表揚，針對事業單位 未依法召開勞資會議者，則除以勸導實施之方式外， 並無更積極有效之方法。

一、勞資會議之沿革 惟自勞基法於2002年12月25日修正，賦予勞資 會議於事業單位未組織工會時具有同意雇主延長勞 工工作時間、實施變形工作時間制度之權限後，勞 資會議已不再只是單純促進勞資合作之組織，而是 轉型成為具備部分團體協商功能之法定勞資協議制 度之後，上述情況亦有所改變。

一、勞資會議之沿革 特別是修法後雇主如有延長勞工工作時間之需 求時，已經無法再以取得個別勞工同意之方式來踐 行延長工作時間之法定程序，必須經工會，無工會 時則經勞資會議之同意始能合法地命令勞工加班。 2002年12月25日修正前勞基法第32條第1項前段， 「因季節關係或因換班、準備或補充性工作，有在 正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會或勞 工同意，並報當地主管機關核備後，得將第三十條 所定之工作時間延長之。」因此在舊法時期，雇主 很容易以「個個突破」之方式取得勞工之同意以延 長其工作時間。

一、勞資會議之沿革 勞基法第32條第1項，「雇主有使勞工在正常工 作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事 業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時 間延長之。」 因此之故，無工會亦無勞資會議之事業單位如 使勞工延長工作時間基本上即為違法，主管機關即 可據此間接地給予未依法召開勞資會議之事業單位 一定之壓力，藉以促使其依法召開勞資會議。

一、勞資會議之沿革 因之，隨著勞基法之修正，勞資會議可謂已成為我國法上最主要的法定產業民主機制，非但各事業單位均有成立之義務，更有成立之需要（除非該事業單位無任何延長勞工工作時間之需求）。

二、法律依據 事業單位舉辦勞資會議之法律依據為勞基法第 83條，「為協調勞資關係，促進勞資合作，提高工 作效率，事業單位應舉辦勞資會議。其辦法由中央 主管機關會同經濟部訂定，並報行政院核定。」 但正如本條第2項所示，有關如何辦理勞資會議 之詳細規定，勞基法本身並未直接明定，而是授權 由該法之中央主管機關會同經濟部訂定之「勞資會 議實施辦法」來加以規範。

二、法律依據 因此，勞資會議之具體的法依據僅為授權命令， 相較其前身之工廠會議是直接以法律規範，明顯的 出現了法律位階下降之情事。 此一問題早於當年立法院審議勞基法草案時即 已受到部分立法委員之批評，亦有學者提出宜以單 獨立法之模式來進行勞資會議之法制化，甚或將勞 資會議提升至如德勞資協議會之立法建議。

三、會議代表之選任、議事範圍與程序 勞資會議實施辦法（以下簡稱為實施辦法）第3 條規定，「勞資會議由勞資雙方同數代表組成，其 代表人數視事業單位人數多寡各為二人至十五人。 但事業單位人數在一百人以上者，各不得少於五 人。」 按勞資會議之宗旨為「協調勞資關係，促進勞 資合作，提高工作效率」，勞資同數代表即為此一 宗旨之貫徹。至於其選出方式則視其為勞方代表或 資方代表而有所不同。

三、會議代表之選任、議事範圍與程序 勞方代表，事業單位有工會者，由工會會員或 會員代表大會選舉之；事業單位無工會者，由全體 勞工直接選舉之（實施辦法第5條）；資方代表，則 由雇主或雇主就事業單位熟悉業務、勞工情形者指 派之（實施辦法第4條）。

三、會議代表之選任、議事範圍與程序 勞基法或實施辦法中並未就得當選為勞方或被 指派為資方代表者之國籍有任何規範，故而外籍人 士亦得擔任勞方或資方代表。 工廠法第53條則訂有「有中華民國國籍之工人， 年滿二十歲在廠繼續工作六個月以上者，有被選舉 為工人代表之權」之規定，故排除了外籍人士被選 為工人代表之資格。

三、會議代表之選任、議事範圍與程序 勞資會議之議事範圍，依實施辦法第13條所定， 共分為「報告事項」、「討論事項」、「建議事項」 等三大類。

三、會議代表之選任、議事範圍與程序 其中與本文主題最直接相關之「討論事項」又再細分為（1）關於協調勞資關係、促進勞資合作事項；（2）關於勞動條件事項；（3）關於勞工福利籌劃事項；（4）關於提高工作效率事項。其中固以勞動條件事項會直接涉及勞工勞動條件之維持或變更，因此最為重要，但提高工作效率事項亦可能間接與勞動條件相關，故仍有其重要性。

三、會議代表之選任、議事範圍與程序 勞資會議之議事程序，依實施辦法第19條第1項 之規定，應有勞資雙方代表各過半數之出席，協商 達成共識後應做成決議；無法達成共識者，其決議 應有出席代表四分之三以上之同意。 因此，勞資會議基本上是儘量採取「共識決」 之方式來作成決議，僅於無法達成共識時才以多數 決方式進行表決。

三、會議代表之選任、議事範圍與程序 在此須特別強調者為，實施辦法於2001年10月 進行大幅修正前，係規定應有勞資雙方代表各過半 數之出席，決議須有出席代表三分之二以上同意始 能為之。 管見以為此一修正相當程度強化了勞資會議決 議之民主正當性，對其決議之法律拘束力亦應有一 定程度的影響。

三、會議代表之選任、議事範圍與程序 按現行實施辦法將勞資會議之可決門檻提高至出席代表四分之三以上之後，意味任何提案皆必須有勞資雙方至少過半數代表同意始能通過，降低了單方（通常應該是資方）操縱之可能性，確保了議事之民主正當性。

四、會議決議之法律性質與效力 就勞資會議所作成決議之法律性質，較早期之 研究文獻「勞資會議決議法律效力之研究」一文中， 作者認為係為出席會議之勞方代表與資方代表所作 成之共同行為，並稱之為「共同決議說」。

四、會議決議之法律性質與效力 其主要理由係基於勞資會議重視協調而非對立之 基本精神與法令規定之制度設計，勞資會議係由有 共同目的之當事人出席、協商後作成決議，與社團 法人之決議有相似處。 此一論點於實施辦法修正，將「共識決」列為會 議決議之基本原則並提高可決門檻後，更能得到實 定法規之支持，應仍屬可採。

四、會議決議之法律性質與效力 至於勞資會議決議之法律效力，上述「共同決 議說」提出可類推公司法中關於股東會決議之規定， 對勞資雙方產生拘束力，違反決議致生損害於他方 者，應負損害賠償責任。 此一見解雖然可以適用於違反決議致生損害於 他方之事例（例如資方違反決議未實施調薪），惟 對於拒絕接受決議內容之個別勞工是否同樣具有法 律拘束力，則有進一步討論之必要。

五、勞資會議決議法律效力之判決簡評 經由對法院近年來有關勞資會議決議法律效力 之判決進行若干研究後，管見以為可以得出我國法 院實務對於勞資會議決議頗為重視之結論。換句話 說，勞資會議之決議應該不只是君子協定而已，會 有相當程度之法律拘束力。

五、勞資會議決議法律效力之判決簡評 依據筆者所蒐集近年來有關勞資會之法院判決，除了最高法院97年度台上字第1667號判決否認勞資會議所作成之決議得取代勞基法第84條之1所定書面約定之外，其餘判決均採取承認其決議具有法律拘束力之立場，除了強調勞資會議之決議必須再召開勞資會議始得變更外，甚至雇主於勞資會議報告事項之說明亦會對其產生拘束力。

五、勞資會議決議法律效力之判決簡評 特別是有關雇主延長勞工工作時間之判決中， 法院係將勞基法第32條所定勞資會議之同意視作延 長工作時間之生效要件，而非僅是主管機關之行政 監督事項。故而雇主未經勞資會議之同意而延長勞 工之工作時間應屬無效，勞工得拒絕配合並不因此 受到不利益待遇。

五、勞資會議決議法律效力之判決簡評 基於落實保護勞工身心健康，避免雇主任意要 求勞工延長工作時間之立場，吾人自然應該支持法 院此一見解。 至於作者所研究判決中，唯一否認勞資會議決 議效力之最高法院97年度台上字第1667號判決所示 判旨，管見以為其論理尚無可議之處。以下詳加說 明之。

五、勞資會議決議法律效力之判決簡評 97年度台上字第1667號判決係因勞基法第84條 之1所生之爭議。系爭事實中，事業單位之勞資會 議雖然通過雇主得實施勞基法第84條之1，但有部 分勞工因不同意而拒絕簽署同條之書面協議，勞 資雙方因此發生爭議進而提起訴訟。

五、勞資會議決議法律效力之判決簡評 按最高法院一向重視勞基法第84條之1所定程序 （含書面約定），此一可由該院有關勞基法第84條 之1爭議之二件判決(最高法院85年度台上字第2042 號判決、最高法院92年度台上字第1276號判決)得知， 且因該條規定之適用可能對勞工之健康帶來不利益， 故重視該條程序之見解基本上合乎勞基法為勞工保 護法之法理。 既是如此，勞基法第84條之1所定程序與書面即不 宜由勞資會議取代，管見並以為甚至連團體協約亦 不應被認為得取代同條之個別書面約定。

五、勞資會議決議法律效力之判決簡評 從而，雖然勞資會議之功能與權限曾受到不少 學者之質疑。惟自上揭法院判決結果觀之，管見以 為勞資會議決議之效力仍受到法院實務相當程度之 承認，不宜將其定位為毫無拘束力之組織。

結 語 由於國內工會（企業或產業工會）在短時間內大幅提升其組織率之可能性不高，故而勞資會議所扮演之角色恐怕只有愈來愈吃重。因此，對企業而言及早熟悉其合法、「合理」運作方式實有其必要性。 所謂「合理」的運作方式？

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