员工关系管理与劳动合同变更、规模性解除与终止风险控制 主讲人：苏建伟 高级经济师、律师 国家一级人力资源管理师 ——营销总监

讲师介绍 Lecturer Instructors 讲师： 苏建伟 讲师姓名 ◆苏老师，毕业于华东政法大学法律系。系世界500强企业上海汽车工业（集团）总公司企业法律顾问；高级经济师。劳动合同法、经济合同法、人力资源管理专家，CCTV12法律频道《法律讲堂》特邀客座教授。 ◆苏老师长期从事企业法律事务及行政领导工作，有着丰富的企业法律实务经验。授课通俗易懂，实用易操作。 ◆苏老师在富有激情的授课同时，不乏诙谐幽默，把难懂的法学原理及条文通过一个个活生生的企业法律案例，演绎出一堂堂通俗易懂、实用易操作的法务培训课。

第一部分、问题员工判断与分析 问题员工 = 被淘汰的员工？ 问题员工是极少数的员工？ 问题员工的管理就是处理问题员工？

不断冲击公司制度管理底线其行为在团队中可能会引起不必要的混乱；并影响他人的工作，导致企业 组织绩效下降的行为和个人。 一、什么是问题员工？ 不断冲击公司制度管理底线其行为在团队中可能会引起不必要的混乱；并影响他人的工作，导致企业 组织绩效下降的行为和个人。 在一个企业中问题员工约占比30%；当然大部分的是能够通过我们的努力去转化的。 4

二、问题员工的特点 ◆为公司带来负面效益者 ◆与公司文化相违背者 ◆业绩低于最低要求者 ◆严重违反公司制度者 ◆被公安机关依法追究刑事责任者 5

三、问题员工的特点 处理问题员工需要注意哪些？ 处理问题员工的流程是什么？

三、解决问题要从需求入手 个人价值目标及实现 受人尊重，地位 小团体 非正式组织 安全 健康 食物 水等生存需求 自我实现 自尊的需求 一般来说被处理可非为自我否定型和自我保护型。 自我否定型的员工会认为失去工作就表示自己很没用，并且觉得很难在乎找到工作；我们要通过公司规定和规则去帮助我们达到最终目的。 个人价值目标及实现 受人尊重，地位 小团体 非正式组织 安全 健康 食物 水等生存需求 自我实现 自尊的需求 归属与爱的需求 安全与安定需求 生理需求 自我保护型的员工则认为市区工作仅仅是生活中的一朵小浪花而已，没什么大不了的，他会宽慰自己离开。对于HR来说可能会稍微简单一些。 我们要多从归属和爱的需要以及尊重的需要去入手 7

四、达成目的从面谈开始 问题员工的面谈 面谈前 准备工作 面谈时 注意事项 面谈后 总结

（一）面谈注意事项之时间跨度 2017/3/15 01 02 03 面谈前注意事项 面谈中注意事项 面谈后的注意事项 时间：20-40分钟 地点：轻松 明亮 封闭 其他：个人资料、考核记录、了解上级的需求 熟悉劳动政策、了解员工情况 听觉：说话 声调 用词 视觉：衣着 面部表情 肢体语言 嗅觉：轻松的气味 调查问卷 书面材料：承诺书 辞 退申明 解除劳动合同 工资领取签收 办公用 品回收等

（二）面谈注意事项之整体把握 达成目的--------淘汰目标人群 不要理论 细节 不要掺杂个人恩怨 尽量不伤 自尊心 给予其 提升 不要全盘否定 不要掺杂个人恩怨 尽量不伤 自尊心 不要理论 细节 不要激化 矛盾 给予其 提升

五、HR的角色扮演 平衡者 我们要把握处理时机；多换位思考，为员工的感受着想，并让其知道。平衡其个人和部门之间的利益如果可以的话给予其离职暗示；或者让他被别人挖走。

五、HR的角色扮演 仲裁者 具有专业的人力资源管理知识，熟识供公司规章制度。 了解员工管理的劳动法律知识

五、HR的角色扮演 杀手 以事实为依据 体面而且坚决 辞退决定一旦做出，就应该坚决实施。

六、处理问题原理---水晶球原理 要知道处理（辞退）不合格员工是管理人员工作的一部分 明亮 圆滑 坚硬

圆滑 （一）水晶球理论 明亮 坚硬 公正 公平 平等 依据员工认可公司规定有充分的依据 做事要有原则 不推脱 果断面对 了解和顺应被辞退员工的心理 采用正当并且合理的手段来处理 消除员工的对抗心理多换位思考 圆滑

（二）处理的方法 利用绩效 利用合同上的条款，迫使其离职 为其制定较高的考核，施与以高压 考核指标 学历门槛 绩效门槛 年龄门槛 规定 自动离职 设定任职资格 学历门槛 绩效门槛 年龄门槛 任职年限门槛 推荐给 别的单位 为其推荐至别的的单位

（三）处理问题员工的具体流程 提出问题 列举证据 寻找原因 掌握核心原因 作为管理者是否需要处理这个问题，充分注意问题的表现形式 证据能证明问题存在的事实要具体化用事实，能用数据就用数据 列举证据 不只注意表面原因，要找潜在原因，顾及当事人的要求、态度、性格及刺激等因素 寻找原因 如果没有，就不会发生 如果消除这种原因，就可以解决问题 掌握核心原因

了解上级方针，了解规格和惯例；考虑自己的使命 考虑自己的责任 权限 能力以及与对方的信赖程度 （三）处理问题员工的具体流程 了解上级方针，了解规格和惯例；考虑自己的使命 目的明确 决定处理办法 先核对方针和惯例，列举可行办法 采用5W1H方法 进行时… 考虑自己的责任 权限 能力以及与对方的信赖程度 采用具有法律依据的行为 确定

（四）问题员工-当然转化是最重要的 追求肯定 追求尊严 自我成长 问题员工在一定程度上是可以转化的 重视个体 积极沟通 了解员工的需求 如何转化我们所遇到的问题员工 了解员工的需求 接受错误 追求尊严 以身作则 自我成长 主动参与

（五）各类型员工的应对方策 管理推诿员工 管理脾气暴躁员工 明确责任 建立良好 关系 协商和 联盟 管理消极悲观员工 管理爱找 不断鼓励 茬员工 发挥潜能 管理光说不干员工

（六）影响处理问题员工的因素 公司管理风格 公司人际 关系 公司管理 体系 公司企业 文化 不断向劳动者倾斜的劳动法规

七、企业人事管理的法律“陷阱”如何破解？ 2017/3/15 七、企业人事管理的法律“陷阱”如何破解？ ● 在企业人事管理过程中如何认识与避免法律风险？ ● 如何用掌握一套正规、完善、可行的用人管 理工具， 规范用人制度，直接有效的减少用工成本浪费； ● 如何从法务角度把握员工关系管理及劳动合同制定等 关键环节？

八、企业如何应对新的人事挑战 主观违法受到制裁不可悲，由于操作不当而致违规造成企业损失，想维权却又不能才是最可悲的。要想规避违法成本，重要的是：对照法律条文，把每一条需要明确的细节都用制度规范出来。 为此我们总结出了“56字真言”： 熟知法律、掌握标准；培训提升、强化能力；完善制度、加强防范；优化流程、提高效率；严谨操作、执行到位；宣传沟通、减少争议；保留证据、确保胜诉。

九、“溪云初起日沉阁，山雨欲来风满楼” 新常态下的企业HR该如何站立？ 第一，认清企业面临的内外部环境，与企业战略高层进行有效沟通，充分理解企业应对危机的各种政策和措施，站在企业全局，从人力资源专业角度为企业应对人事危机献计献策； 第二，审视各项人力资源管理政策和制度，围绕企业经营策略进行针对性调整，确保企业各项人事策略的实现；

九、“溪云初起日沉阁，山雨欲来风满楼” 新常态下的企业HR该如何站立？ 第三，策划与推动裁员、降薪、组织结构调整、流程精简等新常态经济下的管理变革，注重企业违规成本管理和内部各种冲突管理，实现平稳过渡； 第四，合理引导、帮助员工减轻心理上的压力和负担，尤其要做好企业核心团队和骨干人才的吸引和稳定工作，重视危机状态下企业文化的建设和维护。

九、“溪云初起日沉阁，山雨欲来风满楼” 新常态下的企业HR该如何站立？

十、当前人力资源管理专业人员的主要任务 促使员工将组织的成功当作自己的义务进而提高个人和组织的整体业绩； 2017/3/15 十、当前人力资源管理专业人员的主要任务 促使员工将组织的成功当作自己的义务进而提高个人和组织的整体业绩； 确保人事制度与组织绩效间的密切联系，维护人事制度适当的连贯性； 确保各种人事政策与组织经营目标的统一； 支持合理有道的组织文化，改善组织中不合理的因素； 创造理想的组织氛围，鼓励创造性，学习性、责任心、合作性，为全面质量管理的完善提供支持； 27

十、当前人力资源管理专业人员的主要任务 创造灵活的组织体系，确保组织反应的灵敏性和强有力的适应性，从而实现竞争环境下的具体目标； 确保、提高组织结构、工作分工的合理性和灵活性 为员工充分培养能力、挖掘潜力提供所需要的支持 维持并改进员工队伍的素质，维护并完善组织的产品和服务。 28

十一、企业的成败与人力资源管理的优劣密切相关，思念也不例外 员工认为集团公司过去取得成功的因素 有效的人力资源管理对组织有8大贡献 帮助组织达到目标 降低员工流动率 增进员工满意度 提高工作绩效 有效配置技能和能力 保证工作氛围愉快 提供德才兼备的才 保证组织的生存和发展 我也要努！

第二部分 员工绩效管理与岗位调整 1、企业单方调整岗位，员工可能会提起仲裁或诉讼，如何规避？ 第二部分 员工绩效管理与岗位调整 1、企业单方调整岗位，员工可能会提起仲裁或诉讼，如何规避？ 2、调岗时没有书面确认，员工到新岗位工作后否要求恢复到原岗位？ 3、对员工的绩效结果，为何在“不胜任工作”引发的争议中会败诉？ 4、为何企业根据绩效结果支付绩效奖金，最终被认定非法克扣工资？ 5、法律上如何证明劳动者“不能胜任工作”？ 6、对绩效考核不合格的员工，如何合法辞退？ 7、绩效正态分布往往强制划分10%的员工为不合格者，是否合法？

一、新法环境下的绩效管理实务 （一）绩效管理与人事法律的关系 （二）绩效管理与不胜任工作（考核不合格中的一种） （三）如何取证证明不胜任工作？ （四）绩效管理后考核结果的的变通处理 1、协商解除 2、合同终止 3、薪酬调整（奖金、年终奖） 4、岗位调整

问题1：企业单方调整岗位，员工往往可被迫解除合同并索赔经济补偿，如何规避？ 调岗调薪的审慎操作与灵活应对（变更岗位） 在新法的模式下，法律条款刚性明显增加，用人单位的在绩效管理中将面临更多、要求更高的精细化管理的新挑战，调岗调薪就是一个重要问题。调岗调薪会牵涉到每个员工的切身利益，更会涉及人事法律法规。因此如何处理好这方面的工作，缓解矛盾，保持员工的积极性，是一个值得研究探讨的问题。

问题1：企业单方调整岗位，员工往往可被迫解除合同并索赔经济补偿，如何规避？ 调岗调薪的审慎操作与灵活应对 A、岗位调整的性质：变更劳动合同 B、薪资变动的方法：必须协商一致 C、工作地点的变动：合同约定即可

1、岗位调整的性质：变更劳动合同 对员工岗位的调整主要有双方协商一致后的调岗调薪，该情况下只要双方协商达成一致就可以变更劳动合同的内容。 另一种是法定事由情况下的调岗调薪，该情况只要出现法定变更事由就可依法变更。 还有一种的变更是企业单方调岗调薪，这种变更是劳资双方最容易发生争议，所以执行时必须注意，如果执行不利，可能面临恢复员工原工作岗位及薪资或产生合同解除引起赔偿的法律问题。

2、可以不经员工同意变更劳动者岗位的情况 以下两种情况下，可以不经员工同意变更劳动者的岗位。第一，员工患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作。这时，用人单位可以“另行安排工作”。“另行安排工作”就表明其原岗位、劳动报酬将被调整。 第二，员工不能胜任工作。这时，用人单位可以调整其工作岗位，与此同时，薪酬也可以被调整（即变岗变薪），但一定要有真实的绩效考核全程记录作为法律支撑。

3、签订变更协议很重要 签订变更协议是劳动法律关系对调岗法律手续的要求，对于确保双方合法权益，防止日后发生争议都很有意义。建议协议明确双方的权利义务、岗位名称、到岗时间、新岗位的职责和权限、上岗培训与考核，以及调岗后可能涉及的调薪，语言应尽量规范，言简意赅，协议应一式两份，双方各执一份。

问题2：调岗时没有书面确认，员工到新岗位工作1个月后能否要求恢复到原岗位？ 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》已于2012年12月31日由最高人民法院审判委员会第1566次会议通过，现予公布，自2013年2月1日起施行。 第十一条：变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。

问题2：调岗时没有书面确认，员工到新岗位工作1个月后能否要求恢复到原岗位？ 案例：小张在某酒店从事采购工作，后酒店将小张调整至酒店库房从事保管员，小张在库房保管员上干了4个月后，认为酒店违法，向劳动仲裁委员会提起仲裁申请要求确认酒店调岗违法，要求酒店重新将其安置到采购部门上班，根据本条规定，其请求不会得到劳动仲裁委员会及人民法院的支持。

问题3：员工认同绩效结果，为什么在“不胜任工作”引发的争议中还是败诉？ “不胜任工作”的标准如何制定？ 岗位说明书制定及认可程序？ “不胜任工作”的考核结果是第几次？ “不胜任工作”的考核结果除了换岗、解雇还有 什么让绩效考核的反馈更富有积极意义？（“持续改进、下岗培训可否？”）

问题4：为什么企业根据绩效结果支付员工绩效奖金，最终被认定非法克扣工资？ 1、什么是“非法克扣工资”？什么是合理的劳动 报酬？工资法定的代扣代缴项目有哪些？ 2、法定定额、工时、工资管理（条例）有否违反？ 3、绩效考核的程序、内容是否公正合法？ 4、绩效与薪酬（工资）的关系 5、如何理解“工资是保证吃得饱，奖金是保证干得好，福利是保证 跑不了？” 6、如何理解“与绩效为导向的薪酬管理体系？”

问题5：法律上应该如何证明是“不能胜任”？ 1、与招聘条件为依据，合法、公正、健全的考核为基础 2、与“岗位说明书”等规章制度为职责主观依据，与“量 化合理的考核指标体系”为目标客观依据； 3、员工“不能胜任”的标准本身在制定程序上是 否科学合理、违法违规？ 4、涉及解雇员工的“不能胜任”的法律理解？员 工是否具有民事法律上的“过错” ？

问题6：对绩效考核不合格的员工，如何合法辞退？ 1、考核制度、岗位说明书本身公正公平合法，包括程序 合法、及执 行该岗位标准的员工合格率在90%以上。 2、由考核者及被考核者共同确认的考核结果。 3、法律适用：第四十条　有下列情形之一的，用人单位提前三十日 以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后， 可以解除劳动合同：

问题6：对绩效考核不合格的员工，如何合法辞退？ （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原 工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不 能胜任工作的； 4、第五十条：劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位 依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交 接时支付。

问题7：绩效正态分布往往强制划分5%的员工为不合格者，是否合法？ 首先是合法，但被评者如属首次为不合格，不能解除合同，只能，转岗或培训后再上原岗位考核仍不能合格者才能实施“无过错解除”。 其次是绩效考核的“正态分布法的强制分布”要科学合理。

一、强制分布：个人与团队业绩怎样挂钩 进行绩效考核时, 为了减少管理者的心理压力, 将考核所产生的部分矛盾从管理者方面转移到制度方面, 很多企业会采用强制分布排序法。 但在具体实施过程中,如果只是对本部门内部的员工进行比较, 经常会出现样本量不够(正态分布要求样本数量 在30个以上) 和不同工作岗位之间相互比较困难的问题。因此,目前可以接受的方法, 是对不同部门中从事相近岗位的人员产生的业绩进行比较。

此时, 就必然要面临个人业绩如何与团队业绩挂钩的问题, 即保证团队业绩好的部门, 应该有更多比例的员工得到较高的分数。 关于部门系数挂钩法 VS 部门分数挂钩法 目前, 将员工个人业绩和部门业绩挂钩有两种可行的方式 : 其一为部门系数挂钩法 ; 其二为部门分数挂钩法。

关于部门系数挂钩法 VS 部门分数挂钩法 部门系数是部门考核的最终结果,由考核分转换而来,用于计算绩效工资或奖金。例如,部门系数为1.1时, 意味着员工可以获得1.1的绩效工资;系数0.8 时, 则员工可以获得 80% 的绩效工资。采取部门系数挂钩法的关键,是先要通过事先设定的将部门考核分转换为系数的方法, 得到考核系数, 具体分为强制分布法和表格换算法。

部门系数挂钩法 VS 部门分数挂钩法 1、强制分布法一般预先按统计学的某一概率分布设定绩效考核的结果 , 如正态分布----优秀和最差的人占较少的比例, 大多数人得到中等分数。这一方法的基本假设是企业各部门业绩好坏由既定的比例决定。例如,SGM 的活力曲线分三档 ：20% 的员工为优秀,70% 的员工为中等 ,10% 的员工为不合格( 对部门同样适用 )。当然也有分四档、五档 的。考核系数通过对部门之间的考核分数相比较而产生。

2、表格换算法是指用预设表格将考核分换算成系数的方法。这种方法着重看部门的绝对考核结果, 不做部门间的横向比较。这就意味着, 各部门只要达到了预定绩效目标, 就可以获得较高分数, 同时, 就可以得到较高的考核系数。 我们以X部门为例,具体见下表 X部门绩效考核得分与考核系数对应表 绩效考核得分 130-100分 （含） 100-90分 90-80分 80-70分 70-60分 60分以下 考核系数 1.2 1.1 1.0 0.8 0.6 0.4

部门系数挂钩法 VS 部门分数挂钩法 强制分布法与表格换算法这两种方法基于截然不同的假设,而不同的假设对应着不同的人力资源策略选择。其中,前者以 80/20 原则为假 设进行相对比较；而后者以考核目标为基准进行绝对比较。这两种假设对应的 策略选择无所谓对错, 关键看企业总体战略和文化的具体要求。

部门系数挂钩法 VS 部门分数挂钩法 例如, 目前企业究竟是员工整体素质不高, 需要在提升业绩的同时, 营造一种优胜劣汰的文化, 从而改变目前企业内部无法淘汰绩效差员工的现状? 还是企业员工整体素质较高, 外部环境变化平稳, 考核指标比较客观, 主要目的是提升公司业绩? 这是两种目标完全不同的策略(当然还会有其他的情况), 以要求为其服务的绩效考核方法也自然会有所不同。

前者（员工整体素质不高的企业）的人力资源策略可以通过提升员工素质, 并结合建立内部竞争机制的途径, 达到提升整体业绩的目的。可以采用考核结果强制分布的方法, 进行横向比较, 无论考核结果高低都要按既 定的比例将员工分出优劣。 具体来说, 通过强制分布得到考核系数后, 首先, 应消除主管考核时的主观性, 即同一评价人给出的每位员工的考核分数, 应除以这一评价人给每位员工的考核分数的平均分后, 再乘以一个固定分数(如100 分) 然后, 如果不考虑小团队业绩对个人的影响, 可以用消除主观性后的考核分数乘以部门考核系数, 即可获得员工个人的考核分数。

例如, 某部门有三名员工, 某一主管给出的考核分为85、75、95。怎样消除主观性 例如, 某部门有三名员工, 某一主管给出的考核分为85、75、95。怎样消除主观性? 即用每个人的考核分除以三个人平均分(85), 再乘以100, 得到消除主观性后的考核分为100 、 88.2和 112分，再分别将这几个分数乘以部门系数(例如部门考核结果为优, 对应的部门系数为1.2；部门考核结果为良,系数为1.1), 便可以得到员工参加排序时的最终考核分。 后者（员工整体素质较高企业的企业）的人力资源策略可以通过明确的业绩指标来实现。考核时可以采用表格换算法, 只要达到或超过目标就是优秀(比如考核分90以上就为优秀), 不设定比例限制, 只要达到优秀标准就给予奖励。

关于部门分数挂钩法 部门分数挂钩法是将部门的考核分数和员工个人业绩直接挂钩的方法。其基本计算方法和部门系数挂钩法非常相似, 但不同之处在于, 在消除主观性后得到的分数, 不是乘以固定系数(如100), 而是直接乘上部门(或部门主管) 的原始考核分, 得到被考核者的最终考核。这种方法理解起来相对简单, 在此不赘述。

第三部分：员工管理中劳动报酬的争议 1、工资总额包括哪些工资明细？ 2、如何通过薪酬调整处理员工失职、违纪等问题 3、加班加点工资支付常见误区？ 4、用人单位如何设计工资构成以降低加班费成本 5、离职员工往往回头追讨年终奖，有可能得到支 持，如何规避该风险？

问题1：工资总额包括哪些工资明细？ 用人单位缴纳各项社会保险费统一以本单位全部职工工资总额为缴费基数。 工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。由计时工资、计件工资、奖金、加班加点工资、特殊情况下支付的工资、津贴和补贴等组成。 劳动报酬总额包括：在岗职工工资总额；不在岗职工生活费；聘用、留用的离退休人员的劳动报酬；外籍及港澳台方人员劳动报酬以及聘用其他从业人员的劳动报酬。

根据国家统计局的规定，下列项目作为工资总额 统计，在计算缴费基数时作为依据： 住房补贴或房改补贴。房改一次性补贴款，如补贴发放到个人，可自行支配的计入工资总额内；如补贴为专款专用存入专门的账户，不计入工资总额统计[国家统计局《关于房改补贴统计方法的通知》（统制字［1992］80号文）]；

根据国家统计局的规定，下列项目作为工资总额 统计，在计算缴费基数时作为依据： 单位发放的住房提租补贴、通信工具补助、住宅电话补助[国家统计局《关于印发1998年年报劳动统计新增指标解释及问题解答的通知》（国统办字［1998］120号）]； 单位给职工个人实报实销的职工个人家庭使用的固定电　话话费、职工个人使用的手机费（不含因工作原因产生的通讯费，如不能明确区分公用、私用均计入工资总额）、职工个人购买的服装费（不包括工作服）等各种费用[国家统计局《关于印发2002年劳动统计年报新增指标解释及问题解答的通知》（国统办字［2002］20号）]；

5、为不休假的职工发放的现金或补贴[国家统计局《关于印发2002年劳动统计年报新增指标解释及问题解答的通知》（国统办字［2002］20号）]； 6、以下属单位的名义给本单位职工发放的现金或实物（无论是否计入本单位财务帐目）[国家统计局《关于印发2002年劳动统计年报新增指标解释及问题解答的通知》（国统办字［2002］20号）]； 单位为职工缴纳的各种商业性保险[国家统计局《关于印发2002年劳动统计年报新增指标解释及问题解答的通知》（国统办字［2002］20号）]； 试行企业经营者年薪制的经营者，其工资正常发放部分和年终结算后补发的部分[国家统计局《关于印发2002年劳动统计年报新增指标解释及问题解答的通知》（国统办字［2002］20号）]；

关于不列入缴费基数的项目 根据国家统计局的规定，下列项目不计入工资总额，在计算缴费基数时应予剔除： （一）根据国务院发布的有关规定发放的创造发明奖、国家星火奖、自然科学奖、科学技术进步奖和支付的合理化建议和技术改进奖以及支付给运动员在重大体育比赛中的重奖。 （二）有关劳动保险和职工福利方面的费用。职工保险福利费用包括医疗卫生费、职工死亡丧葬费及抚恤费、职工生活困难补助、文体宣传费、集体福利事业设施费和集体福利事业补贴、探亲路费、计划生育补贴、冬季取暖补贴、防暑降温费、婴幼儿补贴（即托儿补助）、独生子女牛奶补贴、独生子女费、“六一”儿童节给职工的独生子女补贴、工作服洗补费、献血员营养补助及其他保险福利费。

关于不列入缴费基数的项目 （三）劳动保护的各种支出。包括：工作服、手套等劳动保护用品，解毒剂、清凉饮料，以及按照国务院1963年7月19日劳动部等7家单位规定的范围对接触有毒物质、矽尘作业、放射线作业和潜水、沉箱作业，高温作业等5类工种所享受的由劳动保护费开支的保健食品待遇。 （四）有关离休、退休、退职人员待遇的各项支出。 （五）支付给外单位人员的稿费、讲课费及其他专门工作报酬。 （六）出差补助、误餐补助。指职工出差应购卧铺票实际改乘座席的减价提成归己部分；因实行住宿费包干，实际支出费用低于标准的差价归己部分。 （七）对自带工具、牲畜来企业工作的从业人员所支付的工具、牲畜等的补偿费用。　　 （八）实行租赁经营单位的承租人的风险性补偿收入。

问题2：如何通过薪酬调整处理员工失职、违纪等问题？ 绩效考核的三大内容 员工的业绩考核 绩效考核的三大内容 员工的工作态度 员工能力胜任 失职、违纪等问题

业绩、能力、态度在考核中的应用 不同的岗位对于三项考核的权重也可不同。 对于管理岗位，业绩可能是最重要的。 对于技术性岗位，需要将业绩和能力结合考核。 对于基层办事员，工作态度可能就是评价工作的比较便利的方式 工作业绩 主要决定 薪酬 工作能力 主要决定 晋升 工作态度 主要决定 去留 要素 业绩 能力 态度 一般权重 70% 15%

问题2：如何通过薪酬调整处理员工失职、违纪等问题 法律允许的扣除员工工资项目 根据劳动部关于印发《工资支付暂行规定》的通知劳部发1994〕489号第十五条对规定用人单位不得克扣劳动者工资。有下列情况之一的，用人单位可以代扣劳动者工资 （一）用人单位代扣代缴的个人所得税； （二）用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会 保险费用； （三）法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费； （四）法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用

问题2：如何通过薪酬调整处理员工失职、违纪等问题 又根据劳动部关于印发《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》的通知（1995年5月12日，劳动部）第三条的规定：《规定》第十五条中所称“克扣”系指用人单位无正当理由扣减劳动者应得工资（即在劳动者已提供正常劳动的前提下用人单位按劳动合同规定的标准应当支付给劳动者的全部劳动报酬）。不包括以下减发工资的情况： （1）国家的法律、法规中有明确规定的；（2）依法签订的劳动合同中有明确规定的；（3）用人单位依法制定并经职代会批准的厂规、厂纪中有明确规定的；（4）企业工资总额与经济效益相联系，经济效益下浮时，工资必须下浮的（但支付给劳动者工资不得低于当地的最低工资标准）；（5）因劳动者请事假等相应减发工资等。

法律允许的扣除员工工资项目 除法律、法规规定的事项外，企业扣除劳动者工资应当符合依法签订的集体合同、劳动合同的约定或经职代会讨论通过的企业依法制定的内部规章制度。 因劳动者本人原因给企业造成经济损失的，企业可按照相关规定或约定扣除劳动者工资，但每月扣除后的余额不得低于当地最低工资标准。 《中华人民共和国劳动合同法》第四条　用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

法律允许的扣除员工工资项目 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

公司应该制定详细的工资支付制度，工资支付制度应包括以下内容： （一）工资支付项目；（二）工资支付标准；（三）工资支付形式；（四）工资支付对象；（五）工资支付时间；（六）特殊情况下的工资支付；（七）工资扣除事项；（八）其它工资支付内容。 为避免扣工资而产生的劳动争议，同时在争议中降低公司的败诉风险，建议公司一定要做好《工资支付制度》民主制定和公示工作：在制定制度时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。公司应注意保存会议记录，必要时可以进行录音录像留存。

问题:3：加班加点工资支付常见误区？ 新《劳动合同法》第31条：用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。 1、支付加班费的前提是用人单位“安排加班”，如劳动者主动、自愿加班的，不在此限。 2、双休日不能安排于员工休息的、加班必须是从事原来工作的才须支付加班费，但国定节假日除外） 3、为了提升管理人员的责任心，树立良好的形象，在员工进行加班加点时，普通员工以1小时为单次最低计算单位；管理人员以4小时为单次最低计算单位。

4、考勤记录能否作为加班依据？ A、《劳动合同法》所规定的加班，显然不是指超时工作，超时工作只有事先得到公司认同（比如有加班指令单等）或者事后得到追认后才会被视为法定的加班 B、相反，如果员工由于工作效率低下或懈怠而自主延长 工作时间是不能够作为加班来认定的 C、考勤记录只是一种对员工工作时间的直接证明，它不能证明员工的超时工作一定是得到了公司的许可。

问题:3：加班加点工资支付常见误区？ 4、考勤记录能否作为加班依据？ 经用人单位和劳动者予以确认的考勤记录可以作为认定是否存在加班事实的依据。劳动者仅凭电子打卡记录要求认定存在加班事实的，一般不予支持。 —最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

5、法定假日值班的员工是否应给予3倍工资？ 加班和值班最大的一个区别，就在于在标准工作时间之外或者标准工作日之外继续从事的生产劳动是否属于正常的工作范畴，如果从事的是正常的工作，就应当属于加班，反之就应当认定为值班。所谓正常的工作范畴，是指用人单位安排的工作与劳动者在法定工作时间内从事的工作基本相同，并无二异，典型的例子之一是医生在节假日被安排门诊坐班。

6、法定假日值班的员工是否应给予3倍工资？ 下列情形中，劳动者要求用人单位支付加班工资的，一般不予支持：(1)用人单位因安全、消防、节假日等需要，安排劳动者从事与本职工作无关的值班任务;(2)用人单位安排劳动者从事与其本职工作有关的值班任务，但值班期间可以休息的。 在上述情况下，劳动者可以要求用人单位按照劳动合同、规章制度、集体合同或惯例等支付相应待遇。 —最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

问题4：离职员工往往回头追讨年终奖，有可能得到支持，如何规避该风险？ 年终奖的劳动争议（好事变成了坏事） 年终奖，顾名思义是用人单位在年终发给员工得一次性奖励。员工在辛勤一年之后，岁末年初之时获得一份丰厚的报酬自然倍感欣慰，因此年终奖不仅是企业对员工一年努力工作的认可对其所作贡献的奖励，而且成为企业激励员工，留住优秀人才的砝码之一。

焦点一：年终奖是否就是劳动报酬 根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》：工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额, 由计时工资、计件工 资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、 特殊情况下支付的工资六部分组成。 据此可以认为, 年终奖是奖金的一种 , 进而是工资的一部分, 也就属于劳动报酬的范围。

问题4：离职员工往往回头追讨年终奖，有可能得到支持，如何规避该风险？ 年终奖是否就是劳动报酬 ？ 从法律属性上讲 , 劳动法强制规定的内容, 公司和员工都应当严格依法履行。 但年终奖则完全不同了, 它属于私法性质的内容, 劳动合同法并没有规定公司必须给员工发放年终奖, 因此, 公司完全有权决定不发放年终奖, 也有权自主决定年终奖发放的具体标准、范围和方式。

问题4：离职员工往往回头追讨年终奖，有可能得到支持，如何规避该风险？ 年终奖是否就是劳动报酬 ？ 从司法实践的角度来看, 对于年终奖的争议往往首先要看集体合同或双方的劳动合同，如果没有约定, 则看用人单位有没有明确的有关薪资奖金方面的规章制度。如果企业有比较明确的规章制度 , 对员工的薪水组成和奖金办法有细致的分类和规定, 那么年终奖可以作为特别福利或特别奖励而区别于一般薪酬。

问题4：离职员工往往回头追讨年终奖，有可能得到支持，如何规避该风险？ 年终奖是否就是劳动报酬 ？ 如果企业没有此方面具体的规章制度 , 那么如何界定年终奖的属性则要看具体案例的实际情况, 在无法判断一些企业工资和年终奖界限的时候, 仲裁员或法官有一定的裁量权, 很有可能作出劳动者提出的年终奖请求属于劳动报酬的裁决, 导致企业败诉。

问题4：离职员工往往回头追讨年终奖，有可能得到支持，如何规避该风险？

第四部分：违纪违规问题员工处理 问题1、劳动者往往拒绝签收处分、解雇通知书，如何应对？ （为什么不在拒收现场录音、摄像？） 问题2、员工往往拒绝提交《检讨书》或否认违纪违规事实， 企业该如何收集证据？（绩效面谈为何不录音作证据？）

第四部分：违纪违规问题员工处理 一、提五个设问： 1、难道法律真的会要让企业HR改名为“公安侦查科”？HR不是侦探！ 2、难道企业按正常的调查程序得出的结论，法院真的会偏袒“泼皮刁民”？ 3、难道正义、真相真的压不过“泼皮刁民”？ 4、难道现在的世道真的变成这样了吗？ 5、难道企业真的员工中会有如此“泼皮刁民”？若有，企业在员工关系 （招聘、用人、考核）管理中有没有可检点的地方？ ？

二、最高法作出司法解释：未经许可的录音、录像可作证据 采取偷拍、偷录手段获得的证据，只要这种手段不违反有关法律规定，就完全可作为证据使用。 以前法院按规定对当事人采取偷拍偷录手段获取的证据一律不予采用，而在实践中发现这一规定不够完善，经法律界人士广泛研讨论证后，现在做了修改，只有以下两种情况的偷拍偷录法院不予采用： 一是偷拍偷录违反法律的一般禁止性规定，比如擅自将窃听器安装到他人住处进行窃听获取的证据。二是偷拍偷录不得侵害他人合法权益，不得违反社会公共利益和社会公德。

二、最高法作出司法解释：未经许可的录音、录像可作证据 一方当事人提出的下列证据，对方当事人提出异议但没有足以反驳的相反证据的，人民法院应当确认其证明力：      一是，书证原件或者与书证原件核对无误的复印件、照片、副本、节录本；      二是，物证原物或者与物证原物核对无误的复制件、照片、录象资料等；      三是，有其他证据佐证并以合法手段获取的、无疑点的视听资料或者与视听资料核对无误的复制件；      四是，一方当事人申请人民法院依照法律程序制作的对物证现场的勘验笔录。

三、电子邮件、企业内部OA系统上的资料、手机短信能否作为证据使用？ （一）以上电子媒介作为证据的法律依据 《民事诉讼法》规定的证据种类包括：书证、物证、视听资料、证人证言、当事人陈述、鉴定结论、勘验笔录等七种。所谓证据，是指依法定程序收集并审查核定，能够证明案件真实情况的根据。以上电子媒介只要符合证据属性，能够“证明案件真实情况”就可以作为证据使用。

三、电子邮件、企业内部OA系统上的资料、手机短信能否作为证据使用？ （一）以上电子媒介作为证据的法律依据 《合同法》第十条规定：“当事人订立合同，有书面形式、口头形式和其他形式。”第十一条规定：“书面形式是指合同书、信件和数据电文(包括电报、电传、传真、电子数据交换和电子邮件)等可以有形地表现所载内容的形式。”

三、电子邮件、企业内部OA系统上的资料、手机短信能否作为证据使用？ 《电子签名法》第2条第2款规定，“数据电文是以电子、光学、磁或者类似手段生成、发送、接收或者储存的信息。”第7条规定；“数据电文不得仅因为其是以电子、光学、磁或者类似手段生成、发送、接收或者储存的而被拒绝作为证据使用。”第5条规定：“符合下列条件的数据电文，视为满足法律、法规规定的原件形式要求：（一）能够有效地表现所载内容并可供随时调取查用（二）能够可靠地保证自最终形成时起，内容保持完整、未被更改。但是，在数据电文上增加背书以及数据交换、储存和赤示过程中发生的形式变化不影响数据电文的完整性。”

1、手机短信证据的保全 （二）手机短信是以手机为信息传播终端与载体的文本或图片，其本质是一种数据信息流，属于数据电文的范畴。可作为证据使用。 由于手机的存储容量过小以及使用者的不当操作，短信息可能会自然泯灭或人为毁灭，且事后难以重现。因此在收集时、诉讼前或诉讼中必须以一定的形式加以固定，并妥善保管，以使法院在分析、认定案件事实时使用。

1、手机短信证据的保全 根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二十四条的规定： 　 根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二十四条的规定： 可以采取勘验及制作笔录的方法，将短信息的内容固定下来。对文字短信，可以制作笔录；对彩信，可以进行拍照或与电脑联机打印。但在保全时，均应标明短信来源手机和接收手机的号码及发送和接收时间，必要时，应提供详细的短信清单佐证。在庭审质证时，应出示原手机供对方当事人质证。除此之外，通过公证也可以起到很好的保全效果。

　　证据是否可以采信关键看它是否具备客观性、关联性和可采性。 　　根据《电子签名法》第八条的规定，审查数据电文作为证据的真实性，应当考虑的因素是：“生成、储存或者传递数据电文方法的可靠性；保持内容完整性方法的可靠性；用以鉴别发件人方法的可靠性；其他相关因素。” 　　主要审查以下几个方面：来源是否客观存在，短信息的形成时间、发送人、网络服务商，是否存在伪造或修改的可能。审查短信与当事人主张之间的联系，应查明短信反映的事实或行为与案件有无客观联系。

第四部分：违纪违规问题员工处理 四、对策： （1）依法运用“民事告知送达三部曲”； （2）合法采集证据，形成有效的“证据链” （有效的人证、录音、现场照片……） （3）依法制定有效的奖惩制度、考核制度，灵活运用“过错解除”与“非过错解除”，清退“泼皮刁民型”员工

问题3、对于违纪员工，应该在什么时间内处理？ 应立即处理，至少应该是已经“开始处理”，在“处理”中，以时间换空间，调整“处理”策略…… 问题4、怎样理解“严重违反用人单位的规章制度”？问题5、能否直接规定“禁止兼职，否则视为严重违纪违规”？ 标准：属《公司法》赋予企业的管理权，没有法定，只有企业依据程序公正，内容合法公平公开，公司自己即可制定标准。

问题6、劳动者不辞而别、无故旷工，却主张被企业口头解雇，往往会得到仲裁机构的支持，企业该如何做，才避免案件败诉？ 结论：一般不会败诉，理由： 1、要么仲裁机构或法院是旷工者自己开的，或者法院真的“很黑”…… 2、当劳动者开始不辞而别、无故旷工的第一天开始，部门经 理、考勤员、 HR依照自己的岗位职责分别在干什么？ 3、旷工者主张被企业口头解雇，用何证据来得到仲裁或法院的支持？ 4、企业发过旷工提醒通知了吗？考勤记录、当天的工作记录哪里去了？ 5、企业认定旷工的标准、程序、制度哪里去了？ 所以，对于规范运作的企业HR来说，即使此种情况发生，旷工者胜诉的几率为零！

第五部分：经济补偿计算争议 经济补偿按照劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。以六个月作为分界线作出不同的规定，六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。

（二）经济补偿金中的工作年限 劳动者在单位工作的年限，应从劳动者向该用人单位提供劳动之日起计算。 如果由于各种原因，用人单位与劳动者未及时签订劳动合同的，不影响工作年限的计算。 如果劳动者连续为同一用人单位提供劳动，但先后签订了几份劳动合同的，工作年限应从劳动者提供劳动之日起连续计算。

（三）经济补偿金计算基数 明确月工资“是指劳动者在合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

《实施条例》新规定 第二十七条　劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。 劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资

（四）经济补偿金的三种类型 封顶标准 不封顶标准 双标准 每满一年，一个月的经济补偿金，上限三倍，十二个月封顶（最高36倍） 偿金，上不封顶。 不封顶标准 除支付经济补偿金外，另支 付工伤医疗补助金和伤残就 业补助金（工伤） 双标准 97

（五）关于经济补偿的支付时间 《劳动合同法》第50条第二款规定：劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。

问题5.经济补偿年限最高不超过十二年的适用范围？ 6.如何计算《劳动合同法》生效前后的经济补偿年限？ 根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第1条第（2）项规定，因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位应当承担证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知的时间； 劳动者和用人单位形成劳动合同关系的时间跨越《劳动合同法》生效时间的，关于经济补偿金的计算涉及法律的溯及力问题，应当按照法不溯及既往原则，确定从《劳动合同法》生效时间 为起点来计算经济补偿金的数额。

5.如何计算《劳动合同法》生效前后的经济补偿年限？ 劳动合同关系可以由劳动者或者用人单位单方依法解除，也可以双方协商解除。但是除了劳动者和用人单位协商一致解除劳动合同外，任何一方单方解除劳动合同关系，均应符合法定的条件和履行一定的程序。不论是被告单方解除劳动合同还是双方劳动合同关系终止（比如说劳动合同到期），被告均应举出相关证据加以证实。

根据《劳动法》第28条及劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》有关规定，只有用人单位提出解除劳动合同或者双方协商解除劳动合同的，用人单位才应当支付经济补偿金。劳动者主动提出解除劳动合同而要求经济补偿并不符合当时的法律规定。2008年1月1日，《劳动合同法》施行，该法第38条规定了劳动者因用人单位过错可以提出解除劳动合同的几种情形，同时该法第46条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的……”显然，《劳动合同法》扩大了经济补偿的范围（劳动者单方提出解除合同且用人单位存在过错的情形）。

5.如何计算《劳动合同法》生效前后的经济补偿年限？ 《劳动合同法》第97条第3款规定：“本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。” 该条文具体体现了法不溯及既往原则在劳动法领域的运用，但应当依《劳动合同法》的生效时间为起点计算。

1、依据新法实施前后的法律规定，计算经济补偿金的标准是不同的，对于新法实施之日起的经济补偿金应当按照新法规定计算，对于新法实施前的经济补偿金按照当时的法律规定计算。如用人单位与劳动者未签订形成事实劳动关系的这种情况下，用人单位以劳动者不能胜任工作为由解除劳动合同的，依照新法和新法实施前的法律规定，都应当支付经济补偿金，但是依照新法应当按照经济补偿金的双倍支付，而依照新法实施前的法律规定，用人单位只需支付正常的经济补偿金。用人单位应当以新法实施之日为界，按不同的标准计算并支付经济补偿金。

5.如何计算《劳动合同法》生效前后的经济补偿年限？ 2、根据新法实施前的法律规定应当支付经济补偿金，而依据新法规定不需要支付经济补偿金的情况。这种情况下用人单位可以不支付经济补偿金，如劳动者提出解除劳动合同动议，经双方协商一致解除劳动合同的，依据新法用人单位可以不支付经济补偿金，而依据新法实施前的法律规定，用人单位应当支付经济补偿金。根据新法规定，用人单位可以不支付经济补偿金。

5.如何计算《劳动合同法》生效前后的经济补偿年限？ 3、根据新法实施前的法律规定用人单位不需要支付经济补偿金，而依据新法应当支付经济补助金的情况。如劳动合同到期终止，用人单位不续签劳动合同的，依据新法实施前的法律规定，用人单位可以不支付经济补偿金，但新法实施后用人单位应当支付经济补偿金，但计算经济补偿金的年限不包括新法实施前的工作年限。

2008年1月1日以前的工龄有12年经济补偿的限制，2008年以后除非工资超过当地职工平均工资三倍，否则无限制 问题6：经济补偿年限最高不超过十二年的适用范围 2008年1月1日以前的工龄有12年经济补偿的限制，2008年以后除非工资超过当地职工平均工资三倍，否则无限制 依据原劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》规定了在以下两种情况下支付给劳动者的经济补偿最多不超过12个月：1、双方协商一致由用人单位解除劳动合同；2、劳动者不能胜任工作时（经过培训或调整工作岗位仍不能胜任）由用人单位解除劳动合同

问题6：劳动合同法环境下“50%额外经济补偿金”是否继续适用？ 原《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳动部1994年12月3日发布）第10条规定：“用人单位解除劳动合同后，未按规定给予劳动者经济补偿的，除全额发给经济补偿金外，还须按该经济补偿金数额的百分之五十支付额外经济补偿金。”这是在《劳动合同法》施行前用人单位支付50%额外经济补偿金的法律依据。

问题6：劳动合同法环境下“50%额外经济补偿金”是否继续适用？ 但《劳动合同法》施行后，并没有继续采纳上述原劳动部的意见，而是在吸收上述意见的基础上，明确规定“用人单位解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的，由劳动行政部门责令限期支付；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额50%以上100%以下的标准向劳动者加付赔偿金”，即《劳动合同法》用加付赔偿金取代了原劳动部规定的50%的额外经济补偿金。

问题6：劳动合同法环境下“50%额外经济补偿金”是否继续适用？ 根据上位法优于下位法、新法优于旧法等法律适用原则，《劳动合同法》施行后，原劳动部规定的50%的额外经济补偿金不再适用。但在适用加付赔偿金时应注意，其适用主体应为劳动行政部门，即责令用人单位按应付金额50%以上100%以下的标准向劳动者加付赔偿金的前提是劳动行政部门责令用人单位限期支付而用人单位逾期不支付。劳动行政部门不能一接到投诉就直接责令用人单位按应付金额50%以上100%以下的标准向劳动者加付赔偿金；劳动者也不能直接向仲裁机构或法院主张50%以上100%以下标准的赔偿金，其应向劳动行政部门申请解决。

第六部分：规章制度的完善与准确适用 规章制度是企业的“内部立法”，也是常用的管理工具，有效的规章制度其作用毋需置疑。实际上有的企业根本没有、或只是照抄了法律规定、或自己制定的违法的规章制度还浑然不知；…因此造成大量的企业在适用规章制度处理员工是产生了劳动争议，绝大多数企业都以败诉而告终。

第一， 规章制度的有效性 目前，相当多的劳动争议案件都是由于用人单位依照规章制度对劳动者作出了相应的处理，劳动者不服而引发的。在此类案件中，单位的规章制度往往会成为案件审理的焦点。所以，企业在制定规章制度时，必须仔细考虑，尽量降低法律风险。

第二， 规章制度的实用性 以一种经常出现的情况为例。一名职工连续旷工3天，单位除名的必备要件之一就是“连续旷工时间超过3天，或者1年以内累计旷工时间超过5天”。单位有义务证明这个事实的存在，这时单位会拿出考勤记录。这份考勤记录就会成为案件的一个焦点，有可能会存在以下几个问题：

第二， 规章制度的实用性 1.考勤制度不符法定的三个要件，除名就会被法院撤销 2.考勤制度所依托的工作时间安排不合法，考勤也就没有意义了； 3.考勤制度所确定的考勤范围不包括本案的被除名者，而 且单位是有义务来证明被除名者是被包括在里面的； 4.考勤制度没有真正实行。 所以，如果单位所制定的考勤制度经不住以上推敲 的话，企业败诉的风险是很大的。

第三，规章制度不要规定本应在合同中规定的事项 规章制度是企业单方面制定的，虽然有很多程序上的限制，但企业仍然享有比较大的自主权。所以在衡量规章制度是否合法有效时，法院往往会综合考虑企业用人自主权与保障职工权利的平衡点： 凡是应当由双方协商确定的事项，如果没有经过协商，而由单位单方面在规章制度中进行规定时，一般情况下，都不会作为审理案件的依据。例如，变岗变薪，调整工作岗位、离岗退养规定等

第四、规章制度的概念范围 1、员工手册应包括 【操作规程】 【劳动纪律】 【单项制度】 【管理规范】 2、二、掌握要点： ● 新法对规章制度有何要求？ ● 企业有效的规章制度该如何制定？ ● 如何判断现有的规章制度是否有效？ ● 如何使之长期有效？

第五、规章制度的“三化”原则 1、何谓违法？ 1、内容合法化 1、程序如何？ 2、程序法定化 3、形式公示化 2、内容违法的后果？ 2、职工代表如何产生？ 3、新法实施前的规章制度怎办？ 2、程序法定化 1、法定八种规章制度应当公示， 或者告知劳动者。 2、如何公示或告知？ 3、形式公示化

第六、规章制度的种类 涉及劳动者切身利益的法定八种规章制度应当公示，或者告知劳动者： 1、劳动报酬；2、工作时间；3、休息休假 4、职工培训；5、劳动安全保护；6、保险福利； 7、劳动纪律；8、劳动定额管理

第七、制定符合法律规范的企业规章制度 1、实践中很多用人单位规章制度均存在不合法的规定，原因不是用人单位要违法，而是不知道该规定违法，看来，规章制度还是由专业人士审查更保险。 2、严重违反用人单位的规章制度的 ，什么情况属于“严重”，应当在规章制度中进行明确以利于操作 3、“重大损害”应当以书面形式量化，如达到5000元则为“重大损害”，否则裁判者（仲裁员或法官）的自由裁量会让你摸不着北。

第七、制定符合法律规范的企业规章制度 4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的。 （用人单位可以解除劳动合同 ） 怎样才算“严重影响”，这个举证责任有点难，此条的背后是不是也可以这样受：只要不造成“严重影响”，建立双重劳动关系也无妨？ 合理性（员工上班睡觉被罚1000元？）、合法性（女工进公司三年内不得怀孕？） 、严密性（怎样才算“严重影响”、 “重大损害”？）

5、应对策略 １）正确对待已经存在的规章制度及过渡期的修改完善； ２）新规章制度的修改与建立； ３）积极组建工会、发挥工会的积极作用； 4） 确保制度的合法性： 违反婚姻法或相关法律（办公室恋情） 违反政策政策性规定（法轮功案例） 违反计划生育规定（超生\准生证）

规章制度的告知义务的履行，常用的公示法有以下几种： 第八、规章制度公示法 规章制度的告知义务的履行，常用的公示法有以下几种： Ａ、员工手册发放法；Ｂ、会议宣传法； Ｃ、劳动合同约定法；Ｄ、培训考试法； Ｅ、传阅签字法；　 Ｆ、职工入职声明法； Ｇ、意见征集法。 H、电子邮件法回复法

第七部分：《工伤保险条例》背景下的风险控制及人力成本筹划 1、怎样理解“上下班途中”，怎样控制期间的风险？ 2、工伤员工借故拒绝复工，借故不断休假，如何处理？ 3、对于第三方造成的工伤事故，劳动者能否要求用人单位 支付工伤待遇又同时要求第三方支付人身伤害赔偿？ 4、发生工伤事故，双方私下和解，补偿协议该如何签订才 有效？

一、解读最高法院出台的《关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》 2014年9月1日起，最高人民法院出台的《关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》（以下简称《规定》）正式施行，该《规定》极大放宽了工伤认定标准，同时对工伤行政案件审理进行了规范。

亮点一：双重劳动关系、派遣、指派、转包和挂靠关系等责任主体须担责 解读——工程违法转包，用工单位要承担职工伤亡保险责任 以工伤事故较为高发的建筑工程领域为例，如果某建筑工程公司承包了一项建筑施工工程，后将该工程基建部分转包给不具备用工主体资格的包工头，包工头聘请的工人因工发生伤亡，某建筑工程公司将承担职工的伤亡保险责任。

亮点一：双重劳动关系、派遣、指派、转包和挂靠关系等责任主体须担责 亮点二“合理”是工伤认定关键词 《规定》在《工伤保险条例》对工伤认定的基础上，进一步细化了工伤认定中的“工作原因、工作时间和工作场所”以及“上下班途中”等问题。

亮点二“合理”是工伤认定关键词 比如，对“工作场所”的认定，应当考虑是否属于因工作涉及的区域以及自然延伸的合理区域。特别是关于“上下班途中”的工伤认定，一直是争议颇多的老大难问题。《规定》列举了四种“上下班途中”情况可以认定为工伤：在合理时间内往返于工作地与住所地、经常居住地、单位宿舍的合理路线的上下班途中；在合理时间内往返于工作地与配偶、父母、子女居住地的合理路线的上下班途中；从事属于日常工作生活所需要的活动，且在合理时间和合理路线的上下班途中；在合理时间内其他合理路线的上下班途中。

解读——下班顺道买菜也算“合理” “合理时间、合理路线中的‘合理’二字，应该宽泛地理解，即具有正当性。”上下班有一个时间区段，可能早一点，也可能晚一点，比如在正常下班以后加班，或者是等交通的高峰时段过了之后再回家，这些都属于合理时间。对于合理路线，举例说，如果下班途中需要到菜市场买菜，或者是接孩子放学，然后再回家，而且是顺路，也可以理解为合理。

亮点三 特殊情况可以直接认定 发生意外后，勘验事故原因往往延误了工伤认定时间，导致受伤职工难以得到及时救济。对此，《规定》提出，在认定“本人主要责任”、“醉酒或者吸毒”、“自残或者自杀”等情形时，应当以有权机构出具的责任事故认定书、结论性意见和法院生效裁判等法律文书为依据。如果上述文书不存在或者内容不明确，社会保险行政部门就具体事实做出认定的，法院应结合相关证据进行审查。但对于“故意犯罪”的认定，应当以刑事侦查机关、检察机关和审判机关的生效法律文书或者结论性依据为意见。

解读——直接认定工伤确保及时救治 以职工在上下班途中发生非本人主要责任的交通事故的工伤为例，对交通事故的性质和责任分配，要先由交管部门认定，实践当中有权机关短期内没有做出认定，或者说难以做出认定，受伤职工的权益保护问题就受到影响。《规定》明确了工伤认定机关可以根据现有的证据或者是经过其调查取得的证据对是否为工伤加以认定，不过，社会保险行政部门的认定并非权威性结论，法院在审理案件时还要进行审查，然后确定工伤认定的效力。

亮点四：遭第三人侵害也能享受工伤 根据社会保险法规定：由于第三人的原因造成工伤，第三人不支付工伤医疗费用或者无法确定第三人的，由工伤保险基金先行支付。工伤保险基金先行支付后，有权向第三人追偿。

解读——受侵害职工可任选救济方式可享受医疗费外的双重赔偿 以发生交通事故造成的工伤为例，受伤职工可以通过民事诉讼，起诉侵权人和车辆投保的保险公司，要求承担民事赔偿责任，也可以直接要求工伤认定和承担工伤保险责任，社会保险行政部门不能以受害职工已提起民事诉讼为由，不予受理工伤认定申请或不予认定工伤决定，也不能以受伤职工已获得赔偿为由，拒绝支付工伤保险待遇。 因此，发生此类事故，受伤职工可以基于不同的法律关系，选择一种或两种救济方式，在赔偿款项上，除医疗费外，可以享受双重赔偿。

亮点五：被耽误时间不计入申请期限工伤认定前已确认劳动关系的中止行政案件审理 《规定》明确了不可抗力；人身自由受到限制；属于用人单位原因；社会保险行政部门登记制度不完善；当事人对是否存在劳动关系申请仲裁、提起民事诉讼等五种特殊情形，耽误的时间不计算在工伤认定申请期限内。此外，《规定》还对涉及劳动关系确认的行政审判程序作了规范。

亮点六：解读——提起确认劳动关系仲裁和民事诉讼不计入申请期限 在司法实践中，对于受伤职工与用人单位未签订书面劳动合同，用人单位不认可双方存在劳动关系的，社会保险行政部门往往要求受伤职工先通过劳动争议仲裁、民事诉讼确定劳动关系，而仲裁、诉讼耽误的时间比较长，导致受伤职工拿到确立其与用人单位存在劳动关系的法律文书后，申请工伤认定的期限已超过一年，《规定》明确了此类情形被耽误的时间不计入申请期限。

二、工伤认定方面的变化 《工伤保险条例》第十四条 职工有下列情形之一的，应当认定为工伤： (一)在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的； (二)工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的； (三)在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；

二、工伤认定方面的变化 (四)患职业病的； (五)因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的； (六)在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的； (七)法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。

二、工伤认定的条件 第十五条 职工有下列情形之一的，视同工伤 (一)在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的 (二)在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的； (三)职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。……

？ 三、因工伤发生的哪些费用可以从工伤保险基金中支付 2、住院伙食补助费 3、到统筹地区以外就医的交通食宿费 1、治疗工伤的医疗费用和康复费用 2、住院伙食补助费 3、到统筹地区以外就医的交通食宿费 4、安装配置伤残辅助器具所需费用 5、生活不能自理的，经劳动能力鉴定委员会 确认的生活护理费 及时提交发票 申请返还暂扣款 新变化：总共15笔工伤后发生的费用中13笔由工伤基金支付

三、因工伤发生的哪些费用可以从工伤保险基金中支付？ 6、一次性伤残补助金 7、一至四级伤残职工按月领取的伤残津贴 8、终止或者解除劳动合同时，应当享受的一次性医疗补助金 9、因工死亡的，其遗属领取的丧葬补助金、供养亲属抚恤金 和因工死亡补助金 10、劳动能力鉴定费 及时提交发票 申请返还暂扣款 新变化：总共15笔工伤后发生的费用中13笔由工伤基金支付 138

四、因工伤发生的哪些费用， 需要由用人单位支付 治疗工伤期间的工资福利 五级、六级伤残职工按月领取的伤残津贴 终止或者解除劳动合同时，应当享受的一次 伤残就业补助金 及时提交发票 申请返还暂扣款 30/74

五、职工所在单位未缴纳工伤保险，发生工伤 后劳动者怎么办？ 要求用人单位支付 用人单位不支付，从工伤保险基金中先行支付 工伤保险基金要求用人单位偿还 用人单位不偿还，社会保险经办机构进行追偿 32/74

？ 六、什么情况下停止享受工伤保险待遇 拒不接受劳动能力鉴定的； 拒绝治疗的。 问题： 被判刑正在收监执行的工伤职工，享受工伤保险待遇吗？ 丧失享受待遇条件的； 拒不接受劳动能力鉴定的； 拒绝治疗的。 问题： 被判刑正在收监执行的工伤职工，享受工伤保险待遇吗？ 35/74

七、工伤保险待遇方面的变化 1、工伤保险基金承担： （1）生活护理费（前提：已评定伤残等级并经劳动能力鉴定委员会确认，对生活完全不能自理或生活大部分不能自理、生活部分不能自理的工伤职工。标准：统筹地区上年度职工月平均工资的50%、40%、30%） （2）一次性伤残补助金（一级27个月、二级25个月、三级23个月，四级21个月，五级18个月，六级16个月，七级13个月，八级11个月，九级9个月，十级7个月的本人工资。）

计算基数 工伤保险基金 一次性伤残补金助金标准（个月） 支付 主体 伤残等级 计算基数 一次性伤残补金助金标准（个月） 支付 主体 旧《条例》 新《条例》 增加数 一级 本人工资（本人工资，是指工伤职工因工作遭受事故伤害或者患职业病前12个月平均月缴费工资。本人工资高于统筹地区职工平均工资300%的，按照统筹地区职工平均工资的300%计算；本人工资低于统筹地区职工平均工资60%的，按照统筹地区职工平均工资的60%计算。） 24个月 27个月 3个月 工伤保险基金 二级 22个月 25个月 三级 20个月 23个月 四级 18个月 21个月 五级 16个月 2个月 六级 14个月 七级 12个月 13个月 1个月 八级 10个月 11个月 九级 8个月 9个月 十级 6个月 7个月

1、工伤保险基金承担： （3）伤残津贴（一级到四级：保险基金按月支付：一级本人工资的90%、二级85%、三级80%、四级75%，实际金额低于当地最低工资标准的，由基金补足。退休后停发，但养老金低于津贴的由工伤基金补足。） （4）一次性医疗补助金（五至六级：职工本人提出而劳动关系解除或终止的，由基金一次性支付，标准由省政府制定。七到十级：合同终止或工伤职工本人提出解除合同的，由基金一次性支付，标准由省级政府制定。） 旧规定：（2）一次性伤残补助金（一级24个月、二级22个月、三级20个月，四级18个月，五级16个月，六级14个月，七级12个月，八级10个月，九级8个月，十级6个月的本人工资。） （4）——由单位承担。

1、工伤保险基金承担： （1）丧葬补助金：6个月统筹地区上年度职工月平均工资。 （2）供养亲属抚恤金：指职工生前提供主要生活来源的无劳动能力的亲属，包括配偶、子女、父母、祖父母、外祖父母、兄弟姐妹。按本人工资为基数每月支付：配偶：40%、其他亲属每人30%，孤寡老人或孤儿在该标准上增加10%。各人抚恤金之和不超过原本人生前工资。

1、工伤保险基金承担： （3）一次性工亡补助金：上年度全国城镇居民人均可支配收入的20倍。 （4）伤残职工在停工留薪期内因工伤导致死亡的，其近亲属享受上述所有待遇；一至四级伤残职工在停工留薪期满后死亡的，其近亲属可以享受上述第(1)、(2)项待遇。

2、无需用人单位承担部分 特殊情况：职工因工外出期间发生事故或者在抢险救灾中下落不明的，从事故发生当月起3个月内照发工资，从第4个月起停发工资，由工伤保险基金向其供养亲属按月支付供养亲属抚恤金。生活有困难的，可以预支一次性工亡补助金的50%。职工被人民法院宣告死亡的，按照工亡处理。

5、企业破产时工伤保险待遇费用不享受优先受偿地位（旧《条例》第42条、新《条例》第43条） 对比新《条例》第43条第四款与旧《条例》第42条第四款，新《条例》将“优先”两字删除，即“企业破产的，在破产清算时依法拨付应当由单位支付的工伤保险待遇费用”，意味着企业破产时工伤保险待遇费用不享受优先受偿地位，而是与其它债权享受同等的清偿地位。

6、用人单位承担： （1）基本医疗保险费（一至四级：单位和职工以伤残津贴为基数缴纳。） （2）伤残津贴（五至六级：单位安排工作，难以安排适当工作的，单位按月发放。五级：本人工资的70%、六级60%，实际金额低于最低工资标准的，由单位补足。） （3）一次性伤残就业补助金（五级、六级：工伤职工本人提出而劳动关系解除或终止的，由单位一次性支付，标准由省政府制定。七到十级：合同终止或工伤职工本人提出解除合同的，由单位一次性支付，标准由省级政府制定。） （4）各项社会保险费（五至六级：单位支付伤残津贴的职工。） 旧规定：（2）伤残津贴（五至六级：单位安排工作，难以安排适当工作的，单位按月发放：五级：本人工资的70%、六级60%，实际金额低于最低工资标准的，由基金补足。）

及时送就近医院抢救，情况稳定后转移至工作定点医院治疗 附件一：工伤认定流程图 及时送就近医院抢救，情况稳定后转移至工作定点医院治疗 发生工伤或患职业病 申请工伤认定 企业30日提出 职工及直系亲属、工会1年内提出 工伤认定申请表 劳动关系证明 医疗机构证明 当场或15日内告知补正材料 材料不完整 材料完整 不受理 受理 2名以上人员进行 时限：一般60日，简易15日 认定为工伤的决定 视同工伤的决定 不视同工伤的决定 不属于工伤的决定 期限：20个工作日内 方式：直接、邮寄等 对象：申请人、工伤职工或直系亲戚 用人单位并抄送社保经办机构 行政诉讼 行政复议 工伤认定决定的送达 工伤认定决定的形式 自行调查核实 委托调查核实 不服工伤认定决定 工伤认定决定 调查核实 受理部门审查申请材料 应提交 材料 受理部门一般为统筹 地区的劳动保障部门 劳动合同或事实劳动关系证明 工伤诊断或职业病诊断材料 行政复议行政诉讼 权利：进入现场、查阅资料等 义务：出示证件、保守秘密等

申请部门：省、自治区、直辖市劳动能力鉴定委员会 附件二：劳动能力（伤残等级）鉴定流程图 一般是工伤医疗期届满 工伤病情相对稳定亦可 确定鉴定时间 申请人 企业 职工及直系亲属 受理部门：设区的市级劳动能力鉴定委员会 提交资料 工伤认定决定书 工伤医疗资料 专家库 随机抽出3名或5名专家组成专家组 60日，必要时可延长30日 申请时间：收到鉴定结论15日之内 申请部门：省、自治区、直辖市劳动能力鉴定委员会 申请鉴定 专家意见 作出鉴定结论 进行鉴定 鉴定结论效力：最终结论 申请时间：自鉴定结论作出之日起1年后 工伤职工或直系亲属 企事业 社会保险经办机构 申请理由：伤残情况发生变化 申请主体 复查鉴定 再次申请鉴定

自鉴定结论作出之日起1年后，伤残情况发生变化的 复查 鉴定 劳动功能障碍等级： 一至四级：完全丧失劳动能力 五级、六级：大部分丧失劳动能力 七至十级：部分丧失劳动能力 生活自理障碍等级： 生活完全不能自理 生活大部分不能自理 生活部分不能自理 自鉴定结论作出之日起1年后，伤残情况发生变化的 复查 鉴定 60日内，可延长30日 申请 受理 鉴定 再次 鉴定 60日内，可延长30日 收到结论起15日内提起

第八部分 企业并购中人力资源风险及其防范 近年来，企业并购整合的速度越来越快，规模之大更是令人瞠 第八部分 企业并购中人力资源风险及其防范 近年来，企业并购整合的速度越来越快，规模之大更是令人瞠 目结舌。然而多项研究表明，并购案在相当大比例上(50％ ～70％) 均被认为是不成功的。 世界著名调查结构在全球范围内1 15例企业并购的调查中显示取得雇员的认可是大多数公司在并购整合过程中最大的障碍。因此。分析和探讨企业并购中的人力资源风险有利于企业并购整合人力资源的成功。

一、企业并购可能面临的人力资源风险分析 1．人员流失 现代企业竞争的实质是人才的竞争，优秀人才是企业最重要、最宝贵的资源，尤其是关键的管理人才、技术人才、销售人才等。企业的并购活动容易造成员工不安和恐慌，这是造成企业并购后员工大量流失的最主要原因。 企业内外部环境的不确定性，再加上并购前的沟通不足，员工在并购中往往容易出现消极情绪甚至抵触情绪，周遭流言四起，使得本来就复杂的并购工作变得更加棘手。企业中的一些关键员工，比如高级管理人员，技术能手等。可能会无法忍受这种不稳定、不确定，抑或是对新企业缺失信心，便会主动离开公司。造成人员的流失。

2．企业文化冲突 不同企业之间的企业文化必然都存在一定的差异。因而，并购后企业之间的文化冲突不可避免。对被并购公司来说，原有的企业文化已经根深蒂固，它不会因为并购而立即消失，而是会在较长时间内影响员工的心理和行为模式。 并购之后，新成立企业的文化往往比较复杂和矛盾，员工可能会发现衡量行为的价值取向发生了变化。当他们意识到原有的方式和文化受到危害，首先会感到无所适从，继而会对企业失望．后来便开始采取消极怠工或离职来抵制。这无疑会损害并购目标的实现，进而影响交易价值，使结合的实体价值低于期望。

3．团队危机 并购过程中出现的团队危机，直接来源于并购之后的不稳定和人员流动的过度频繁。 并购工作开始之后，并购企业和被并购企业原有的工作团队可能会随着企业组织结构的改变和团队成员的职位变迁发生改变，甚至是团队的终结。潜在的政治行为、变相的极度竞争、人与人之间的误解、冲突便会经常发生，因此合作的可能性也就非常小。发生团队危机也就不难理解了。

4．沟通障碍 并购中管理层的注意力可能都放在了交易本身上面，在加上本身并购和整合的过程中信息的不确定性和隐蔽性，管理层与员工的正式沟通渠道受阻，于是各种猜测和谣传 始滋生和蔓延。 如果管理层的活动范围非常封闭，对出现的谣传无动于衷，只会让谣传愈演愈烈，降低员工对组织的信任水平。员工变得烦躁、愤怒、充满敌意，工作积极性和主动性以及忠诚度下降，自我保护意识增强。这又会加深管理层与员工之间的沟通障碍，而使整个组织陷入不信任的恶性循环中

二、并购企业人力资源风险的防范措施 1．留住关键员工，确定新的人事结构 关键员工一般包括被并购公司的中高层管理人员和核心技术人员，挽留和合理使用这类员工对于并购企业的初期运营至关重要。因此需积极制定和出台针对关键员工的各项政策，采取实质性的激励措施来挽留、激励他们，将其报酬与企业未来的发展和效益相挂钩，使其关注于企业业绩的提升和长期价值的创造。

二、并购企业人力资源风险的防范措施 1．留住关键员工，确定新的人事结构 此外，还应该为中高层管理人员和核心技术人员创造一个良好的学习及提升环境，为其提供充分发展的机会．让他们清楚意识到自己可以在新企业中继续实现自我价值。即便对于那些不愿意继续留在新企业的人才，也可以给予他们较为丰厚的报酬，使其暂时留在公司，帮助公司稳定度过并购初期的过渡时间。

1．留住关键员工，确定新的人事结构 在并购过渡期，企业内部存在着大量的不稳定因素。人员的流动和职位的重叠可能会引起并购企业和被并购企业员工的不安心理，为了避免员工出现过大的心理落差、人事关系紊乱甚至局部失控。应在并购活动中进行人力资源整合，确定新的人事结构。 这一举措要求并购企业在对被并购企业的人力资源进行总体分析评价的时候，由并购企业的人力资源管理部门的负责人和被并购企业的高级主管，以及外部专业人士组成人力资源的评估小组，根据重新确定的新的评价标准，对员工以前的绩效表现和未来工作的潜力进行客观评价，尽可能的发掘其继续留在公司的可能性以及确定其在新企业中适合的岗位和职责，从而形成面目一新的人事结构。

二、并购企业人力资源风险的防范措施 2．实现企业文化的整合 企业文化是一个企业在长期实践过程中形成的特有行为模式。包括物质文化、制度文化、价值观三个层面。对于并购企业来说。文化冲突是一道无形的坎，除了义无反顾地迈出步伐，别无选择。

我们先来看个故事 丰田老工人的情结 有一位老人在街上走着，忽然从自己怀中取出手帕，去擦拭路边停着的一辆车，老人明显已经超过了持有驾照的年龄，那辆车应该不是他的，可是他又擦得格外用心卖力，让人非常困惑。后来才知道他原来是一位日本老人，曾是丰田公司的职工，现在早已退休，但却改不了工作时养成的习惯，就是只要看见有丰田车脏了，就一定得去擦，不然总觉得心里不舒服。 白

A、我们这样理解企业文化 企业文化不是管理方法，而是形成管理方法的理念； 不是经营手段，而是引导经营手段的思想； 不是行为活动，而是产生行为活动的原因； 不是人际关系，而是人际关系反映的处世哲学； 不是工作，而是对工作的感情； 不是地位，而是对地位的心态； 不是服务，而是服务中体现的精神境界。 总之，企业文化渗透于企业的一切活动之中，而又流溢于一切企业活动之上。

世界范围内的实践证明，企业文化对企业长期经营业绩有重大作用，这个作用不是促进，而是直接提高 国外文化研究报告 美国知名管理行为和领导权威约翰·科特教授与其研究小组，用了11年时间，对企业文化 对企业经营业绩的影响力进行研究，结果证明： 凡是重视企业文化因素特征（消费者、员工等）的公司，其经营业绩远远胜于那些不重 视企业文化建设的公司。 重视企业文化的公司 不重视企业文化的公司 总收入平均增长率 682% 166% 员工增长率 282% 36% 公司股票价格增长率 901% 74% 公司净收入增长率 756% 1% 资料来源：约翰·科特和詹姆斯·赫斯克特合著《企业文化与经营业绩》

B、文化就像水，渗透到企业发展和管理的方方面面 在企业的发展历程中，企业文化显示出强大的推动力，文化指引企业航向，文化描绘企业蓝图，文化赋予企业灵魂，文化凝聚企业力量 广大员工对企业具有强烈的归属感和责任感，共享着一致的价值信念，共行着一致的工作作风 企业发展 驱动力 感召力 凝聚力 调节力 内部管理 作为内在激励的重要因素，企业文化成为激励士气、维护团结的重要动力源泉 在制度建设和流程管理无法起作用的情况下，企业文化成为协调企业内部关系的“润滑剂”和“粘合剂”

C、企业文化的作用 文化赋予企业灵魂 文化铸就企业品格 文化描绘企业宏图 文化指引企业航向 文化凝聚企业力量 文化树立企业形象

D、纵观优秀公司的企业文化可以发现其存在诸多共性 每个优秀的企业长期卓越的根本原因是它们创造和发展了一套独特的文化品质； 优秀企业的独特文化品质往往都是在公司发展早期阶段形成的； 优秀企业文化的发展离不开一两位强有力的、具有人格力量的领导人物； 优秀企业的文化凝聚了开创性领导人的核心价值观并集中体现了一套实现核心价值 观的实际做法； 优秀的公司更彻底地向雇员灌输它们的核心价值，并创造出一种强烈崇尚其核心价 值的氛围； 优秀公司的文化传统强到你别无选择，要么顺应它那套规矩，要么另谋高就；即使 开创企业的领导人物离开了公司岗位，大家仍然共同尊奉由企业文 化体现和保护的核心价值观，公司因此而长寿；

E、文化整合的步骤 宣传调查 交流沟通 文化融合 信息反馈 员工认可

3、整合企业文化的必要性 在进行企业文化整合时一般都遵循两个原则。其一， 求同存异。应该在存异的基础上来寻找相通的地方，完全排除对方的原有文化是一种愚蠢的行为，它不仅会增加被并购企业员工的排外心理，而且会引起他们的反感情绪以至于退出；其二，加强沟通。企业文化的整合是一个过程，需要一段的时间，而时间的长短则取决于沟通的效果。

3、整合企业文化的必要性 并购企业不能急于求成，为了能够顺利实现并购企业和被并购企业之间的文化的整合，首先，要对双方企业现有的企业文化进行盘点。在这个过程中，要深入调查被并购企业过去的、现在的文化状况如何，以及与其相关的员工的心理契约的核心内容；其次，要对并购企业的企业文化进行梳理，并与被并购企业的企业文化进行比较，找到其共同点与区别的本质所在；

3、整合企业文化的必要性 再次，依据对企业的发展目标的分析以及企业实际运营需要做出的预测，对两种甚至是多种文化进行整合，保留其适应企业发展需要的文化精髓，剥离那些不适应新企业发展需要的文化因子，并最终形成新的组织价值观体系，以及企业员工新的行为规范体系。 通过企业文化的整合，处理好不同文化主体间的合作关系，建立新的并被双方共同遵循的企业文化平台。是决定企业并购顺利与否并保持持久的关键。

4、培养协作精神，创建高效团队 要创建一支高效的工作团队，首先要营造一种互相尊重和互相信任的团队氛围，培养员工的团结协作精神，消除不必要的和人为的工作界限和障碍，形成一种相互理解的默契，养成一种相互包容的习惯，这样的团队能够充满活力和战斗力，共同承担风险，解决困难。其次建立有效的激励机制对于团队的整合和建设也是必不可少的。 按照马斯洛的“需求层次理论”的划分，人的需要可分低层次的需要(生理需要、安全需要、社交需要)和高层次的需要(尊重需要、自我实现需要)

4、培养协作精神，创建高效团队 企业的关键员工最迫切的需要不再是物质需要、低层次的需要，而是追求良好的职业发展和自身价值实现的高层次需要。因此企业并购后要想发挥出关键员工的潜能，企业就应该调查并尽力满足团队成员高层次的心理需要，物质激励和精神激励相结合，在良好的工作环境和员工满意的物质报酬基础上，创造更具有挑战性的工作机会，不断丰富工作内容，赋予其工作更多的新鲜感和成就感。

5、进行有效沟通，消除沟通障碍 加强相互沟通，及时与并购双方企业员工进行思想交流，以建立彼此间的信任关系，是稳定人心、留住员工的核心步骤。在并购中，交流沟通应贯穿始终，要建立有效的沟通渠道(包括正式的和非正式的沟通)通过交流和沟通，减轻员工的思想压力，使员工对并购保持愉快的心情，提高员工的工作热情。

5、进行有效沟通，消除沟通障碍 有效沟通意味着组织必须将能直接对员工产生影响的信息通过合适的方式告知双方企业的员工，它包括下列方面的变化： (1)组织结构的变化．尤其员工的去留问题 (2)新企业汇报结构的变化 (3)工作岗位职责的变化 (4)职务升迁、薪酬和福利的变化 (5)工作地点和工作流程的变化

5、进行有效沟通，消除沟通障碍 除此之外。与员工进行信息交流的沟通者也是十分重要的，合适的沟通者有助于促进员I,b理过渡并增加沟通过程的可信性。沟通的下一个重要信息是介绍新企业的管理团队。 对于并购过程中的企业来说，一支有胆识并充满朝气的管理团队才能承担起新企业的运营策略，建立新的工作目标及新的使命，才能确保企业并购的整合顺利进行。此外，向员工介绍关键成员有助于减轻其对新企业的陌生感，并提高总体效率，还有助于上下级之间的融合。

二、并购企业人力资源风险的防范措施 5、进行有效沟通，消除沟通障碍 最后．还要尽可能让前任管理者向新管理者进行移交。通过集体会议或者社交聚会等方式来促使双方员工全方位参与企业活动，增强新企业的凝聚力，促进上下级之间、同事之间的情感交流和融合。

三、并购中可能出现的员工关系中的法律问题 在企业的兼并和收购中，新的雇主一般希望对企业原来的人员进行选择和缩编，提高企业的运行效率，甚至最终目的就是为了购买原企业的一套管理班子，整合原企业和本公司的人力资源，发挥更大的边际效益，达到更好的盈利目标。 在整合的过程中，不可避免出现终止或解除员工劳动合同关系和调整员工岗位、薪资或者职责的需要，那我们就必须从各种情况下分析处理员工劳动合同关系的程序及赔偿要求，例如，普通情况下的终止和解除、员工怀孕或医疗期间的劳动合同关系解除、工伤员工的劳动合同关系解除等。

三、并购中可能出现的员工关系中的法律问题 （一）企业整体收购合并中的典型劳动关系问题处理 企业收购合并，是指甲企业收购乙企业时，乙企业解散，乙企业原有员工关系转移至甲企业的情形。在这种情况下，会发生乙企业与乙企业原有员工终止或解除劳动合同关系，或乙企业原有员工劳动合同关系转移至甲企业并延续工龄，或乙企业原有员工与乙企业终止劳动合同关系并与甲企业建立新的劳动合同关系的情形。

（一）企业整体收购合并中的典型劳动关系问题处理 1、劳动合同承继，工龄延续 　　依据《劳动合同法》第34条之规定： “用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行”。在原有企业整体合并至新企业时，如事实是企业合并，原则上存续的企业需承继需注销企业的所有劳动合同权利和义务，并承继系自然承继，无需履行劳动合同变更手续，亦无需支付任何补偿。

2、被收购企业员工劳动合同的终止和解除 一般来说，企业在收购时会希望解除或终止部分需解散企业中的冗员或不希望继续留在该企业的人员的劳动合同关系，精简人员，提高效率。 　　依据《劳动合同法》第四十四条之规定，“有下列情形之一的，劳动合同终止：（一）劳动合同期满的；（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；（四）用人单位被依法宣告破产的；（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；（六）法律、行政法规规定的其他情形”。

2、被收购企业员工劳动合同的终止和解除 一般来说，企业在收购时会希望解除或终止部分需解散企业中的冗员或不希望继续留在该企业的人员的劳动合同关系，精简人员，提高效率。 　　依据《劳动合同法》第四十四条之规定，“有下列情形之一的，劳动合同终止：（一）劳动合同期满的；（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；（四）用人单位被依法宣告破产的；（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；（六）法律、行政法规规定的其他情形”。

2、被收购企业员工劳动合同的终止和解除 a．首先，我们应当考察需裁减的员工从是否有将近退休年龄，劳动合同是否将近到期等可以终止劳动合同的情形。这些情况将很大程度减少企业的收购成本。

2、被收购企业员工劳动合同的终止和解除 b．在确认需裁减的员工近期没有退休或合同到期的情形后，我们如果必需裁减该员工，可先与员工协商。将所有员工的协商成本与解散企业的成本相比较后，确认选择与员工协商解除或者选择采用先收购后再解散的并购方式。或许只能采用先解散被收购企业，支付裁减部分员工的经济补偿金，然后由新企业与需保留劳动关系的员工重签劳动合同以及保留或持续计算期工龄的协议。

2、被收购企业员工劳动合同的终止和解除 　 c. 如果企业决定解散，员工劳动合同的终止时间的确切节点是何时？这里有2种普遍的说法，一种是企业登记注销当日，一种是企业向工商行政部门申请注销之日。我们认为，这个节点的确切时间应当是企业股东会决议解散之日，一般为股东会确定的企业停止经营进入清算之日，或者清算组织确定的具体日期。 　　d. 合同终止，自然无须提前30日通知。一般情况，企业会在决议解散后及时通报所有员工，员工一般也会通过各种渠道得知企业可能解散的消息。

e. 那三期内的女员工和医疗期内的员工、工伤停工医疗期的员工的劳动合同是否能够同时终止？是否需要如合同期满终止的情形延续至该情形消失之日才可终止？答案是否。 用人单位被依法宣告撤销、解散和破产以及由于其他原因宣布终止的，应当在资产清算时，按照本市上年度人均生育保险基金支付的生育保险待遇水平，预留已怀孕女职工的生育保险费”。既然是预留，那自然劳动合同关系已经终止，预留的费用作为怀孕女职工享受生育保险的保障。对于三期内女职工、医疗期、工伤停工医疗期内员工的劳动关系处理和保障，还在于清算组的清算政策。 　　f. 有些企业为了规避签订无固定期限劳动合同的风险，及其它和工龄或工资变化有关的风险，会采用先让员工与需解散的公司终止劳动合同，并支付经济补偿金

（二）企业特殊业务部门收购 特殊业务部门的收购，一般是指甲企业收购乙企业的一个特殊业务部门，并通过该部门的收购实现公司经营结构的整合，工作效率的提高，以及企业效益的增长。在企业收购其他公司业务部门时，最易发生的法律风险问题在于员工关系的主体转移。特殊业务部门，一般是由关键的技术、设备及掌握技术和设备的组成。现代的特殊业务部门收购，其关键往往在于人的收购，最易发生的劳动关系方面的法律风险问题即在于员工关系的转移风险。

（二）企业特殊业务部门收购 在收购特殊部门时，收购企业往往会开出高于被收购部门所在企业提供的工资福利条件，或提供优于被收购企业的职业发展前景。但在被收购部门的员工确认同意转移到新公司工作时，最重要的就是确认新的劳动合同关系，签订新的劳动合同。部门企业可能还是签订承诺书，确认新公司给的待遇不低于原劳动合同待遇，以及同意延续工龄。在这种情况下，只要各种文书、合同合法有效，一般不会发生转移劳动合同关系的成本。

（二）企业特殊业务部门收购 但是，往往部分员工可能不同意与原公司解除劳动合同，或者不同意转移工龄且要求支付经济补偿金，在这2种情况下，我们可以采取以下操作： 　　1、员工不同意与被收购企业解除劳动合同 　　根据《劳动合同法》第四十条之规定，“有下列情形之一的，用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：……（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的”。

（二）企业特殊业务部门收购 企业的某个部门被收购如对员工与该企业的劳动合同履行产生重大影响，自然属于客观情况发生重大变化，双方经协商未能就变更劳动合同内容达成协议的，该企业可以提前30日通知并解除与该员工的劳动合同。在企业收购中，该解除的成本自然是转嫁至收购企业。

（二）企业特殊业务部门收购 2、员工要求被收购企业支付经济补偿金才同意与收购企业签订 新的劳动合同 根据《劳动合同法》第三十五条之规定，“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式”。该条明确指出了变更劳动合同的条件：协商一致。劳动者如不同意变更劳动合同，即可能发生经济补偿金的问题。既然如此，如果企业不想支付经济补偿金，只能以利诱之，提高工资福利和其他工作标准。

三、并购中可能出现的员工关系中的法律问题 （三）需要支付替代通知期工资的情形及其标准 在企业并购中，如果是终止劳动者劳动合同关系，不需提前30天通知，故不存在支付替代通知期工资的情形。在以“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的”的理由解除劳动者劳动合同时，用人单位应当提前通知，否则应当支付替代提前通知期的一个月工资。替代提前通知期工资的标准为劳动者正常工作情况下的上一个月的工资标准。

三、并购中可能出现的员工关系中的法律问题 （三）需要支付替代通知期工资的情形及其标准 需要支付经济补偿金的情形包括： 　　a. 用人单位向劳动者提出解除劳动合同，且双方协商一致的； 　　b. 用人单位以“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议”的理由解除与劳动者劳动合同关系的； 　　c. 除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，用人单位终止与劳动者签订的固定期限劳动合同的

（三）需要支付替代通知期工资的情形及其标准 解除合同经济补偿金的计算方式为： 　　a. 2008年1月1日以后的工龄，按每满一年支付一个月经济补偿金计算；满半年不满一年的，按一个月支付；不满半年的，按半个月支付。经济补偿金的计算基数不高于劳动合同履行地的月平均工资的3倍，且计算的年限不长于12年。 　　b. 2007年12月31日以前的工龄，按每满一年支付一个月经济补偿金计算；满半年不满一年的，也按一个月支付。不满半年的，按半月支付。 （国企2007年12月31日前的工龄最多按12年计，支付违法赔偿金的计算工龄除外）

（四）企业并购的人力成本分析 在企业并购中，需要支付的成本无外乎3种： 1、解除劳动合同的替代提前通知期工资， 2、解除或终止劳动合同关系的经济补偿金， 3、为了吸引劳动者与新单位建立劳动合同关系避 免支付经济补偿金而额外增加的劳动者劳动报酬。

（五）企业并购中的人事法律实操 《劳动合同法》第33条： 用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。 用人单位改变名称应当向登记机关进行变更登记，但无论是否在劳动合同上进行变更，都不影响劳动合同的履行。用人单位名称变更劳动合同是否要进行相应的变更，各个地方规定不一样。 法定代表人或主要负责人的变更，只是用人单位的内部的组织机构发生了变化，并不影响劳动合同的履行。

（五）企业并购中的人事法律实操 单纯的投资人发生变更（公司的股东发生变化），只是用人单位的股权结构发生了变化，用人单位的主体资格不变，不影响劳动合同的履行。所以，在用人单位以上几项登记注册事项发生变更时，用人单位和劳动者都应当履行原劳动合同，任何一方不得以此为由单方变更或解除劳动合同 股权收购中一个非常重要的问题，就是工龄的连续计算。在劳动关系中诸多标准和工龄挂钩。在这种情况下，将会导致多项用工成本的提高。如：工龄越长，医疗期越长，病假工资标准越高，经济补偿金越高。又如工龄越长越易签订无固定期劳动合同。

（五）企业并购中的人事法律实操 应对方案： 在股权收购的情况下，特别是控股式股权收购的情况下，对一个新企业来说，不承担历史遗留问题，与员工切断劳动关系，增加企业用工自主权，和员工从新开始无疑是最好的选择。 为了减少员工的对抗，对新企业的正常经营管理不造成影响。在股权交割之前，由原企业操作完成对劳动关系的切断无疑是一个较好的选择。

（五）企业并购中的人事法律实操 1、员工自行辞职 原企业对员工情况比较了解，易于与员工沟通。由原企业鼓励员工填写辞职申请，与此同时，由原企业给予员工一定的经济补助。虽然按照法律规定员工辞职的情况下，用人单位并不需要支付经济补偿金，但实际操作中，用人单位想员工顺利辞职，不闹事，企业必须事先设计好经济补助方案，通过经济补助方案来引导员工辞职。原企业想切断与员工的劳动关系，从而能够顺利完成股权交易。就得付出相应的代价。经济补助的标准一般参考经济补偿金的标准来执行。

（五）企业并购中的人事法律实操 2、劳动合同到期终止 用人单位到期终止劳动合同，不需要任何理由，也不需要取得员工的同意。原企业未完成对劳动关系的切断，在劳动合同到期时，新企业就可以考虑终止劳动合同，取得员工自主权。 《劳动合同法》实施以后，实际上已经变成了“一签定终生”。在第一次劳动合同到期之前就得分析评估，判断哪些岗位可以接受无固定期合同，哪些岗位不需要无固定期合同。一旦签了第二次劳动合同，那就得签无固定期劳动合同。对可替代性强的岗位，可以对人员进行经常性的更换，在第一次劳动合同到期时就可以考虑予以终止。

（五）企业并购中的人事法律实操 劳动合同到期比较容易出现的法律问题是劳动合同虽然到期，但有些情况下劳动合同无法终止。如在本单位患职业病或者因公负伤并被确认丧失或者大部分丧失劳动能力的；患病或者负伤，在规定的医疗期内的；女职工在孕期、哺乳期的；在本单位连续工作15年，且据法定退休年龄不足五年的；法律法规规定的其他不得终止的情形。 这里需要提请注意的问题：劳动合同终止经济补偿金的问题。劳动合同期满终止，新企业出于用工自主权的考虑，或者将来避免签订无固定期劳动合同等的考虑，可能存在不同意续签劳动合同的情形，这时企业需要支付经济补偿金。

（五）企业并购中的人事法律实操 经济补偿金的支付最好在股权交割完成前，由原企业完成劳动合同的终止，并支付经济补偿金。对于到期终止的员工，新企业可以出于避免签订无固定期劳动合同等考虑，不予以留用。但这种方案的弊端是劳动合同的到期时间未必符合股权收购的进程，新企业对劳动合同未到期的员工只能继续留用。所以在收购股权的时候，一定要把握好股权交割的时间，最好在原企业劳动合同终止并支付完经济补偿金再进行股权交割。

（五）企业并购中的人事法律实操 如果在股权交割时劳动合同未到期，那在签订股权转让合同时，一定要和原股东约定好，将来劳动合同到期，经济补偿金如何支付。公平的支付方式就是以股权交割日为准，交割之前的经济补偿金由原股东承担，交割以后的经济补偿金由新企业承担。实际操作中，一般是留用的员工与新企业发生劳动纠纷，要求支付经济补偿金，由新企业支付。然后新企业再按照股权转让时的约定分担经济补偿金。

（五）企业并购中的人事法律实操 3、协商解除 原用人单位与劳动者协商解除劳动合同，并按照法律规定支付经济补偿金。这种方案对新企业来说是比较好的选择。在股权收购之前，原企业就已经与员工解除了劳动合同，并支付了经济补偿金，这样新企业就有完全的用工自主权。

（五）企业并购中的人事法律实操 3、协商解除 因为在股权收购的情形下，用人单位的主体资格不发生变化，原劳动合同继续履行。新企业出于用工自主权、用工成本的考虑，要充分考虑劳动关系的切断、经济补偿金、是否要签订第二次劳动合同、无固定期劳动合同等问题。这样在股权收购的谈判中，才能占有主动，充分考虑到各种情况，并在最终的股权收购协议中予以明确的约定。要不然，股权收购顺利完成了，但人多问题没解决好。对新企业以后正常的生产经营，人力资源管理都会照成很大的影响。搞不好新企业就会劳动纠纷不断。这样的收购就会显得不那么完美。

第十部分：离职管理的思路厘清与具体执行 1、企业应建立离职管理规章制度体系 人力资源管理规章制度是人力资源管理行为的表现形式。在树立“以人为本”管理理念的同时，以制度为形式来体现管理的理念、保障管理行为中劳资关系双方的权益是必要的。“离职”是员工脱离企业的程序环节，是员工与企业利益、权益即将终结的环节，在此环节，企业更应着力于规范运作，从离职手续办理的各个方面来建立健全相应的管理规章制度体系。

第十部分：离职管理的思路厘清与具体执行 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释”规定： 用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。 通过建立起离职环节的管理规章制度体系，企业加强自身管理离职行为的规范性，杜绝随意办理离职手续情况的出现，在程序上管理、约束企业与员工离职事务的处理。

第十部分：离职管理的思路厘清与具体执行 公司离职分为七种：辞职、解雇、辞退、自动离职、合同终止不再续约、退休离职、职务调动离职： 1\辞职:正常渠道劳动者离职； 2\解雇:因劳动者身体状况欠佳、工作表现不良或能力低下者，被解雇 3\辞退:严重违反规章制度被单位强制解除劳动合同； 4\员工不办手续擅自离职:自愿无条件和公司解除劳动合作关系，未按正规手续办理辞职,自动离职就是放弃正常辞职应有的福利待遇及自己的工资 5\合同终止不再续约；6\退休离职；7\职务调动离职

第十部分：离职管理的思路厘清与具体执行 离职、辞职与辞退：劳动合同的解除或终止，防范辞退法律纠纷 1、辞退不同于其他劳动争议，如工作内容、工资、福利、保险待遇等 辞退是指公司根据相关的规章制度、管理规定或聘用协议，由公司决定终止与员工的聘用关系的行为。 辞退纠纷是指企业辞退、解雇员工发生的法律纠纷。如过错及无过错解雇、经济性裁员引发的劳动争议，也包括对辞退补偿金而发生纠纷及重复纠纷等。

离职、辞职与辞退：劳动合同的解除或终止，防范辞退法律纠纷 2、辞退员工的条件 符合下列条件之一的员工、部门主管提出辞退建议： （1）试用期未满，被证明不符合录用条件或能力较差、表现不佳而不能 保质保量完成工作任务的。 （2）严重违反公司规章制度的。 （3）严重失职、营私舞弊、贪污腐化或有其它严重不良行为，对公司利 益或声誉造成损害的。 （4）对公司有严重的欺骗行为的。 （5）因触犯法律而被拘留、劳教、逮捕或判刑的。 （6）患有非本职工作引起的疾病或非因公负伤，医疗期满后，经医疗部 门证实身体不适，不能胜任本职工作的。

第十部分：离职管理的思路厘清与具体执行 离职、辞职与辞退：劳动合同的解除或终止，防范辞退法律纠纷 3、无效劳动合同引起的辞退纠纷 有效的劳动合同必须主体合法、内容合法、程序合法。因此签订劳动合同必须注意以下两个关键环节： 1）合同当事人须签字盖章 劳动合同当事人必须亲自签名，否则无效，如果由别人代签，必须有书面的合法的委托代理证明，有效代理的签字才会生效；用人单位必须加盖单位的公章或劳动合同专用章。

第十部分：离职管理的思路厘清与具体执行 2）必备条款 劳动合同应以书面形式订立，并且要具备相关条款。 因此，企业与劳动者如果漏签应该签订的劳动合同条款，或者劳动合同条款过于笼统简单、含混不清，权利义务关系不明确，缺少必要的细节约束，都会造成员工辞退纠纷；企业如果与劳动者签订要求劳动者自己“工伤自理”等“自私”合同，也会导致员工辞退纠纷。

4、企业内部管理制度不当引起的员工辞退纠纷 第十部分：离职管理的思路厘清与具体执行 4、企业内部管理制度不当引起的员工辞退纠纷 任何与劳动合同和法律法规相抵触的规章制度条款都属无效。 （1）企业如果依据无效的内部制度、规章、办法，实施对员工的处分或辞退，其行为是无效的。 （2）企业不得因在法定医疗期内、工伤、女职工特定假期内而辞退员工，企业制定的劳动纪律不得与《企业员工奖惩条例》相抵触。

4、企业内部管理制度不当引起的员工辞退纠纷 2017/3/15 第十部分：离职管理的思路厘清与具体执行 4、企业内部管理制度不当引起的员工辞退纠纷 任何与劳动合同和法律法规相抵触的规章制度条款都属无效。 （3）符合法律法规和劳动合同的企业规章制度对劳动者和企业双方都具有约束力，企业执行这种内部规章制度的实体性规定和程序性规定，程序不合法的处理决定本身也是不合法的。比如，员工守则规定对违纪员工的解雇须经三次书面警告，而某公司却以万某“旷工”的违纪事实，未作警告而将其解雇，引起辞退纠纷而败诉。

5、辞退女员工引起的纠纷 我国《妇女权益保障法》规定：“任何单位不得以结婚、怀孕、哺乳等为由，辞退女员工或者单方解除劳动合同”。 企业辞退女员工引起的辞退纠纷有以下几种情况： （1）在劳动合同中与女员工约定“合同期内不得结婚”或“合同期内不得生育”，从而侵犯女员工受法律保护的公民结婚权、生育自主权。 （2）企业安排女员工从事有毒有害的工作，当女员工提出合理要求时，企业以不服从工作安排等原因辞退女员工，也会引起员工辞退纠纷。 （3）企业不按规定执行女员工产假休假时间，以女员工旷工为由予以辞退从而引起的员工辞退纠纷。 （4）女员工因违反计划生育政策被企业引起的企业人员辞退纠纷。

6、“试用期”条款引起的员工辞退纠纷 所谓试用期，是指企业与劳动者之间在劳动合同中约定的劳动者在企业进行试用工作的期限。试用期内依法辞退的，不承担经济赔偿责任 发生“试用期条款”辞退纠纷的情况有： （1）将试用期排除在劳动合同之外，未签订劳动合同就试用。 　　一些企业以压低工资报酬及不缴纳试用期必须支付的社保等，或者 通过试用期满就重新招聘的手法达到短期用工的目的。 （2）企业在劳动合同试用期内发现问题而未及时辞退，过了试用期辞退 引起辞退纠纷。 （3）录用条件的不合法和不可操作性。

7、因经济补偿金、医疗期和社保引起的辞退纠纷 当企业单方面依法解除劳动合同时，虽然法律规定应支付给劳动者经济补偿金，但是由于企业对相关法律法规理解有误或劳动者认识有误，会因经济补偿金而发生纠纷 产生争议的原因有三个：一是被辞退的劳动者有权还是无权享受经济补偿，企业该不该支付经济补偿金；二是支付的经济补偿金是否合理，数额是否合理，计算是否正确；三是经济补偿金支付的形式、时间上发生分歧。

劳动者有下列情形之一的，用人单位可以随时解除劳动合同： 8、过失性辞退引起的纠纷 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以随时解除劳动合同： 第一，在试用期间被证明不符合录用条件的（但若超过试用期，则用人单位不能以试用期内不符合录用条件为由解除劳动合同）； 第二，严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；第三，严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；第四，被依法追究刑事责任的。

9、非过失性辞退，正常辞退解除合同 有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前30日以书面形式通知劳动者本人：第一，劳动者患病或者非因公负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事用人单位另行安排的工作的；第二，劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的（末位淘汰不合法）；第三，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。 用人单位未提前三十日通知员工的，应当支付该员工当年一个月月平均工资的补偿金。

第十一部分、企业规模性解除与终止劳动合同合法性操作 面对新常态经济，企业为了降低人工成本，裁员是一种无奈的选择，企业如何实施裁员，既能保持企业的竞争力，又使企业的损失降到最低呢？这是HR必须思考的问题。企业裁员必须做到沟通到位，程序、对象、标准合法，人情操作。 裁员的危害：企业实施裁员虽然短期内迅速的降低了人工成本，但它不仅损坏了企业的声誉，而且动摇了员工对企业的信任，增加了企业经营复苏时人才招聘，培养的成本。但是新经济常态的企业短时“阵痛”，企业不得不选择裁员时，如何操作，降低企业的损失呢？

第十一部分、企业规模性解除与终止劳动合同合法性操作 第一、进行坦诚的沟通 及时通报整体的宏观经济形势，行业面临的严峻挑战和企业当前的经营困难，让员工了解企业经营的实际状况和理解选择裁员的原因，让员工有足够的心里准备。 第二、在企业内首先实行各种节约人工成本的措施 比如部分岗位放假，轮休、停薪待岗，降薪等员工能够接受的措施。让员工理解企业选择裁员是逼不得已的选择。

第十一部分、企业规模性解除与终止劳动合同合法性操作 第三、裁员必须要有明确的计划 “谋定而后动”。确定裁员的数量、对象、预计降低的成本、补偿的政策、补偿的费用预算、可能出现的问题及应对策略等。在此基础上制定周密的操作方案，评估裁员对企业造成的影响和损失。切忌盲目行动。

第十一部分、企业规模性解除与终止劳动合同合法性操作 第四、选择合适的裁员方式： 快速闪电裁员的好处在于对内部的波动较小，裁员迅速结束后企业内部能够很快平静，对业务的影响不大。缺点在于对企业凝聚力的破坏，对员工造成的心里伤害，可能会让员工丧失对企业的信心。 当然选择迅速裁员的前提是企业要有足够的人才吸引能力，在企业需要人才的时候能够迅速的招聘到位，同时企业在裁员时有足够的支付能力，支付高于法定的补偿费用。 这种方法适合于人员数量较少，总体素质相对较高的高科技企业、贸易企业、外企代表处等。

第十一部分、企业规模性解除与终止劳动合同合法性操作 而“总体规划，分步实施”的优点在于能够和员工进行全面的沟通，让员工理解企业的无奈，能够最低限度的降低裁员对员工的心里伤害。缺点在于时间长，对企业的生产经营的影响和波动比较大，操作不当，容易引起波动。这种办法适合于人员规模较大的制造业，服务业等。

第十一部分、企业规模性解除与终止劳动合同合法性操作 第五、人情操作，体现人本关怀。在具体操作中尽量做到如下几点 1.如果企业的预算允许，在补偿方面建议采取“N+x”（N为法定的月数，x为企业给予的月数） 2.对于关键技术岗位的人员，长期在企业稳定服务的人员可以承诺企业经营恢复时优先录用。 3.对于家庭有特殊困难，特殊情况的员工可以酌情特别处理。 4. 及时给被裁减的人员办理好失业保险，社会保险转移，并尽可能为被裁员工推荐就业，转岗培训等。

第十一部分、企业规模性解除与终止劳动合同合法性操作 总之，企业裁员是一个痛苦的过程，但一定要合法、公平、公正。要做到程序合法，对象合法，补偿标准合法。企业还要做好细致周密的安排，合法人性化的操作，将对员工的伤害和对企业的损失降到最低。使离开的员工能心平气和的离开，让留下的员工能够更加珍惜岗位，努力工作。具体操作与理解为：

第十一部分、企业规模性解除与终止劳动合同合法性操作 一、社会经济形势不好，可以进行经济性裁员吗？ 不可以。社会经济形势不好不是企业经济性裁员的法定，理由企业裁员的法定理由主要有以下4项： 1、依照企业破产法规定进行重整的； 2、生产经营发生严重困难的； 3、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经 变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

第十一部分、企业规模性解除与终止劳动合同合法性操作 一、社会经济形势不好，可以进行经济性裁员吗？ 4）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。 如果社会经济形势不好，影响到了企业的经营状况，并且使企业的生产经营发生严重困难的，企业可以以“生产经营发生严重困难”为由，按照法律规定的程序进行裁员。 法规依据： 《劳动合同法》第41条第1款第2项、第42条、第43条。

二、企业按规定采取停止招工，清退各类外聘人员，停止加班加点，降低工资收入等措施的合理性、必要性； 其实，裁员并不完全等于减人，有多种措施可以将裁减人数控制到最小 1.全公司范围内冻结招聘 虽然发生了金融危机，但根据业务发展的需要，有些企业仍有招聘的需求。这个时候，企业应采取限制性招聘，采取内部竞聘、调岗、重新进行工作分析与职责界定的方式，在企业内部解决需求部门的人员需求。 比如，一些大公司有时会出现一家分公司解聘的员工被另一家分公司聘用的现象，这既给员工造成了挫败感，又增加了整个公司的裁员成本。

二、企业按规定采取停止招工，清退各类外聘人员，停止加班加点，降低工资收入等措施的合理性、必要性； 2、适当回收外包业务。 把以前外包给其他企业的工作收回一部分来自己做，这样做不仅可以为内部员工提供新的工作岗位、节约费用支出，还可以塑造员工“当家须知柴米贵”的主人翁意识和责任感。 3.储备价值增值潜能。 企业可以安排员工做一些别的事情，比如养护和维修设备以及企业在繁忙的时候来不及做的一些工作：把生产和管理人员推向销售第一线，为企业挖掘新的需求，积累潜在需求；鼓励员工选修培训课程，甚至可以采用脱产学习的方式来分流员工，企业可以给予部分学费的资助。这些事情很可能为危机过后企业的快速恢复和发展提供强大的爆发力。

二、企业按规定采取停止招工，清退各类外聘人员，停止加班加点，降低工资收入等措施的合理性、必要性； 3、同样，降薪也不完全等于减薪，企业也可以采取一定的措施尽量保持员工原有的薪酬水平。具体措施有： 1）调整有效工作时间。运用轮岗、调岗、轮休、休假等措施，减少员工的有效工作时间。特别是那些薪酬结构中绩效工资比重大、绝对数大的员工，减少其有效工作时间，就意味着人力成本中绩效工资部分的大幅度减少。

三、企业经营形势不好必须裁员的法定理由解读 企业生产经营状况不好，确需裁减人员的，必须符合法定情形，而不是企业可以随口编造的，并且必须履行法定的程序。 法律规定，企业生产经营状况不好需要裁员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，必须达到《劳动合同法》第41条第1款第（2）项“生产经营发生严重困难的”标准，并提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取其意见，向劳动行政部门报告裁减人员方案后，可以进行裁员。

三、企业经营形势不好必须裁员的法定理由解读 对“严重困难”的标准，企业需注意以下几点： 1)我国目前没有对困难企业的认定标准与程序的统一规定,但各地方政府在对经济性裁员的规定中对企业生产经营发生严重困难的情形做了一些规定。困难企业的认定以企业财务资料为主要依据,一般应符合以下条件:、 a)企业经营发生严重困难并己出现亏损,长期停产或半停产； b)确因企业因难已经连续多月降低或欠发职工工资(一般为6个月)； c)确因企业困难有拖欠职工社会保险现象；

三、企业经营形势不好必须裁员的法定理由解读 d)采取停止招工、停止加班加点等补救性措施且生产经营状况无明显好转等。 2)从司法实践来看,法院确认企业经营困难的主要依据是企业提供的财务报表。 3)鉴于我国有些地方已作出明确规定,为防止由此产生的法律风险,企业人力资源管理部门应未雨绸缪,向当地劳动和社会保障部门咨询获取相关文件,如有必要应及时向主管部门提出认定请求。

三、企业经营形势不好必须裁员的法定理由解读 4)如果企业所在地没有制定认定经营严重困难企业的标准或程序,用人单位要慎用本项规定进行经济性裁员。除提供完整的财务报表和职工意见作为支撑外,实施前以取得当地劳动和社会保障部门的书面同意为最佳选择。

三、企业经营形势不好必须裁员的法定理由解读 企业需注意，有下列7种情形的，不能适用裁员情形而解除劳动合同 1）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的； 2）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； 3）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； 4）女职工在孕期、产期、哺乳期的； 5）在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的；

三、企业经营形势不好必须裁员的法定理由解读 6）员工在试用期的； 7）法律、行政法规规定的其他情形。 另外，根据法律规定，裁减人员时企业应当优先留用下列人员： 1）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的； 2）与本单位订立无固定期限劳动合同的； 3）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。 此外，如企业在6个月内重新招用人员，应通知被裁减人员，并在同等条件下优先招用被裁减人员 。

四、企业在进行经济性裁员时应注意下列具体操作指南 （一）裁减人员人数要符合法律要求，即裁减人员20人以上或者裁减不足20人以上但占企业员工总数10％以上。 （二）须遵循以下程序—— 提前30日向工会或者全体职工说明情况； 提出裁减人员方案并听取工会或者职工的意见； 向当地劳动行政部门报告； 向全体职工公布最终的裁减人员方案。 以上各个环节，企业必须严格遵循，若程序不合法，则企业裁员的决定很难得到劳动行政部门或劳动仲裁机构、法院的支持。

四、企业在进行经济性裁员时应注意下列具体操作指南 （三）根据《劳动合同法》第42条的规定，企业进行经济性裁员，与非过失性辞退一样，均受到不得解除劳动合同条款的限制，对具有《劳动合同法》第42条规定六种情况的员工，企业不得辞退。 （四）根据《劳动合同法》第41条第2款的规定，企业裁减人员时，应当优先留用下列人员：（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

四、企业在进行经济性裁员时应注意下列具体操作指南 （五）根据《劳动合同法》第41条第3款的规定：“用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减人员，并在同等条件下优先招用被裁减人员。” （六）企业进行经济性裁员，同样需要支付经济性补偿，因而，企业对此应慎之又慎。

四、企业在进行经济性裁员时应注意下列具体操作指南 （七）用人单位违法裁员的法律责任 用人单位违法裁员属于用人单位违法解除劳动合同需要赔偿劳动者的一种情形。按照法律规定，用人单位违法解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照《劳动合同法》第87条规定支付赔偿金，即：应当依照《劳动合同法》第47条规定的经济补偿标准的2倍向劳动者支付赔偿金。

五、企业在进行经济性裁员的赔偿补偿方案 （一 ）企业规模裁员的法定经济补偿规定 1、《劳动合同法》第四十一条规定了用人单位规模以上裁剪人员的法定程序：“提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者全体职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员”。 2、《劳动合同法》第四十六条规定：“用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。”

五、企业在进行经济性裁员的赔偿补偿方案 3、《劳动合同法》第四十七条规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。” 根据以上规定，法定规模裁员的经济补偿计算方式为：一个月提前通知金加工作年限乘月平均工资，其中月平均工资和工作年限均有上限。

五、企业在进行经济性裁员的赔偿补偿方案 （二 ）企业个别裁员的法定经济补偿规定 1、《劳动合同法》第四十条第（三）规定：“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。” 2、《劳动合同法》第四十六条规定：“用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。”

3、《劳动合同法》第四十七条规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。” 根据以上规定，个别裁员的经济补偿计算方式为等同于规模裁减人员为：一个月提前通知金加工作年限乘月平均工资，其中月平均工资和工作年限均有上限。

五、企业在进行经济性裁员的赔偿补偿方案 三、企业与员工协商一致裁员的经济补偿计算依据 企业裁员不符合裁员法定条件或者没有履行法定裁员程序，需要与员工协商一致解除劳动合同。经济补偿的计算方法或者补偿金额主要由用人单位和劳动者协商确定。双方协商确定经济补偿方案的考虑因素主要为： 1 、法律规定的裁员经济补偿金计算方法是最主要的参考依据； 2、对于没有到期的固定期限劳动合同，剩余的劳动合同期限是一项重要的考虑因素 3、对于因工负伤、医疗期内、孕期、产期哺乳期内的劳动者法律规定不得依据劳动合同法第四十条、四十一条规定裁员，采用协商一致的方式应当格外慎重，或给予额外经济补偿；

五、企业在进行经济性裁员的赔偿补偿方案 三、企业与员工协商一致裁员的经济补偿计算依据 4、对于签定无固定期限劳动合同的劳动者，结合劳动者工作性质、收入水平、寻找新的工作机会的难度确定经济补偿方案； 5、对于已经违反公司规章制度或者处于劳动争议程序的劳动者，结合违反规章制度的严重性、劳动争议双方胜算合理确定补偿比例 6、对于工资水平超过本地区上年度职工月平均工资三倍的劳动者，协商时需要考虑实际工资与法定工资上限的差额； 7、对于与公司签定过竞业限制的劳动者，竞业限制补偿方案和裁员经济补偿需要综合考虑。

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