饭店人力资源管理 青岛酒店管理学院 旅游与酒店管理学院 青岛酒店管理学院 www.qchm.edu.cn
第三章 饭店员工的招聘与配置
第三节 饭店员工甄选方法 教学目的和要求 掌握饭店员工甄选的具体方法 能够设计饭店招聘计划 能够根据具体情况设计饭店招聘广告
一、笔试法 笔试就是使用纸和笔对应聘者进行测验，以了解应聘者的知识广度、深度和知识结构。 饭店招聘员工的笔试主要包括综合知识、专业知识、相关知识等内容的考试。
二、面试法 1.面试的类型 （1）顺序性面试：收到简历以后，首先由部门里职位较低的人初选一遍，然后面试。合格的面试者推荐给上一级，最后由领导拍板。 （2）系列化面试：不是由一个部门来做出录用决定，而是多个相关部门看了以后，最后商议做出是否录用的决定。
（3）小组面试：有两种形式，一种是多位应聘者同时面对面试考官的情况；第二种形式就是一组面试考官同时或轮流面试一个人，然后决定是否录用。 （4）结构化面试：结构化是指面试过程、面试试题、面试结果评判三方面的结构化。
（5）非结构化面试：没有既定的模式、框架或程序。面试官可以“随意”地向应聘者提出问题，而且对应聘者来说也没有固定的答题标准。 （6）压力性面试：将应考者置于一种人为的紧张气氛中，让应考者接受诸如挑衅性的、非议性的、刁难性的刺激，以考察其应变能力、压力承受能力、情绪稳定性等。
2.面试的步骤及技巧 （1）面试前的准备 ①确定面试主试人和面试方式。 ②准备面试材料。根据招聘职位的工作说明书设计面试评估表。 ③准备好面试者的求职简历，准备面试提纲和问题。 ④选择和布置面试场地。使场地避免干扰，并创造有助于沟通的环境。
（2）进行面试 ①建立和谐气氛，帮助应聘者缓和情绪。 ②向应聘者介绍饭店的情况，不断地向应聘者传达“这是一个非常棒的工作环境”这样的讯息。 ③将整个面试的程序安排预先简要的告诉应聘者，以便对方做好准备。
④面试提问，向应聘者提出试探性和深入性的问题。 ⑤询问应聘者是否有问题，并对提问进行解答。 ⑥结束面试。
（3）面试结果评估 ①晕轮效应。 ②首因和近因效应。 ③判分时“前紧后松”或“前松后紧”。
三、 评价中心分析法 1.无领导小组讨论：把候选人分为几个小组，每组给出一个主题，让他们自己讨论，经过一定时间后拿出一个答案来。
2.文件筐测试：评价担任特定职务的管理人员，在典型职业环境下获取有关资料，恰当处理各类信息，准确做出管理决策，有效开展协调和控制工作的能力及其现场表现行为的综合测试。
3.角色扮演法：要求应聘者扮演一个特定的管理角色来处理日常的管理事务，以此来观察应聘者的多种表现，以便了解其心理素质和潜在能力的一种测试方法。
四、 心理测试 1.智力测试 2.能力测试：是衡量应聘者是否具备完成职位职责所要求的能力。 3.人格测试：人格测试的方法主要可以分为自陈法和投射法两大类。
第四节 饭店员工的离职管理 教学目的和要求 了解饭店员工离职的一般原因 熟悉并掌握离职面谈的内容 掌握降低员工流失的措施
一、饭店人员离职分析 1.社会原因 2.饭店业本身原因： （1）进入壁垒过低，过度重视经验，流失高素质人才； （2）薪酬水平普遍低下，缺乏行业竞争力； （3）工作强度大；
（4）人文环境差； （5）饭店业人才培养机制不完善； （6）奖惩制度不完善，目前好多饭店只重罚不重奖。 3.个体原因： （1）为了实现自身价值； （2）不同饭店企业的管理机制及员工薪酬差异较大 （3）为了寻求人生体验。
二、离职面谈的内容 1.离职面谈的准备 2.离职面谈中的咨询技巧 3.离职面谈后的工作
三、降低员工流失率的措施 1.从招聘新员工把关 2.建立良好的薪酬结构体系 3.训练与潜能开发 4.畅通升职渠道，充分授权
5.树立“员工第一”的思想 6.在饭店内部形成有效激励的氛围 7.流畅的沟通渠道 8.建立合理的制约措施
小结 在面试过程中怎样按照招聘的层次和饭店的实际情况选择合适的面试方法，以及面试中的一些技巧和需要避免的问题，是饭店人力资源工作者需要掌握的基本技能。但在实际工作中，仅重视招聘工作是不够的，我们还必须认真研究员工离职的原因，尽可能的留住优秀员工，降低饭店的员工流失率。