薪資設計與有效薪資管理 授課教師：游淑萍 老師

薪資設計與有效薪資管理 10.1 薪資管理與結構建立 10.2 薪資的功能 10.3 薪資管理的策略思維 10.4 工作評價 Chapter 10 10.1　薪資管理與結構建立 10.2　薪資的功能 10.3　薪資管理的策略思維 10.4　工作評價 10.5　薪資結構的建立 10.6　實例解析 人力資源管理 Chapter 10 薪資設計與有效薪資管理

學習目標 說明如何運用職位評價建立組織內部公平性 了解如何建立外部公平性及薪資結構建立的步驟 說明組織如何設計符合工作特質的薪資結構 比較績效評估的主要方式並指出評等偏誤及避免方式 說明獎金與員工績效的關聯性，及如何依個人、團體或組織績效發獎金 說明員工福利在薪資報酬的重要性，以及組織如何運用各種福利制度滿足員工需求並選定員工福利組合 人力資源管理 Chapter 10 薪資設計與有效薪資管理

10.1 薪資管理與結構建立 1/4 薪資的重要性 員工個人。 組織。 社會安全與經濟發展。 薪資的內容 參考表10-1 人力資源管理 Chapter 10 薪資設計與有效薪資管理

薪資管理與結構建立 2/4 金錢性報酬 本薪 職務加給 津貼 獎金 佣金 按件計酬 分紅 入股 經濟性福利： 勞／健／工／團保、退休金、失業給付、三節獎金 康樂性福利： 運動健身器材、年終晚會、旅遊、社交活動 社會性福利： 員工餐廳、醫療室、員工體檢、員工子女托兒所 非金錢性報酬 工作環境： 工業安全衛生 工作場合舒適度 就業保障 公司政策 教育訓練 領導風格 管理方式 人際關係 任務完整性 工作趣味性 工作意義 技能多樣性 自主性 授權程度 工作回饋 晉升機會 工作負荷 挑戰性 成就感 表10-1　綜合性報酬制度 人力資源管理 Chapter 10 薪資設計與有效薪資管理

薪資管理與結構建立 3/4 綜合性報酬制度的理論基礎 馬斯洛的需求階層理論：強調一般人有五種需求，依層級分，包括生理、安全、歸屬、自尊與自我實現。(圖10-1) 赫茲伯格的雙因子理論：強調激勵的因素有兩種，包括保健因子(hygiene factors)與激勵因子(motivators)。 阿得佛的ERG理論：強調生存、關係與成長三種需求的滿足。 人力資源管理 Chapter 10 薪資設計與有效薪資管理

當某層次的需求實質上獲得滿足後，下一個層次的需求才變成主要的支配力量。 薪資管理與結構建立 4/4 生理需求 安全需求 社會需求 尊重需求 自我實現 工作績效提升之途徑 績效=F (激勵，能力，機動) 馬斯洛需求理論 當某層次的需求實質上獲得滿足後，下一個層次的需求才變成主要的支配力量。 圖10-1　馬斯洛需求層次圖 資料來源：www.dsrc.nysu.edu.tw/dsrc-cn/Robert/structure/courses-outline/course-ourcome/ mamage-life/. 人力資源管理 Chapter 10 薪資設計與有效薪資管理

10.2 薪資的功能 吸引優秀人才 留才 激勵 發展能力 影響勞資和諧 支持企業策略 人力資源管理 Chapter 10 薪資設計與有效薪資管理

10.3 薪資管理的策略思維 1/3 企業願景與策略 事業單位策略 人力資源策略 薪資策略 薪資制度 員工態度 與行為 競爭優勢 外部環境 圖10-3　薪資策略與企業策略關係圖 資料來源 ：Milkovich, George and Jerry M. Newman (2005), Compensation, 8th ed, McGraw-Hill International Edition, p. 32. 人力資源管理 Chapter 10 薪資設計與有效薪資管理

薪資管理的策略思維 2/3 薪資管理原則：公平性 內部公平性：又稱為內部一致性(internal consistency)，係組織內職位間公平價值確立的程度。 外部公平性：亦稱為外部競爭性，係組織內職位薪資水準在市場競爭的程度。 個人公平性：又稱為個人激勵性，有關於組織獎勵個別員工工作表現的公正性。 人力資源管理 Chapter 10 薪資設計與有效薪資管理

薪資管理的策略思維 3/3 程序公平：牽涉到整體薪資管理流程上的公平性，包括職位評價的合理性，績效評估的公正性等。 分配公平：係薪資管理的結果（如調薪，分紅額度等）是否符合員工的公平認知。 人力資源管理 Chapter 10 薪資設計與有效薪資管理

10.4 工作評價 1/3 工作評價的方法： 排列法 分類法 因素點數法 評核尺度法 行為定錨法 目標管理法 申論法 １ ２ ３ ４ ５ ６ ７ 人力資源管理 Chapter 10 薪資設計與有效薪資管理

排列法 1/2 排列法係依據職位整體的重要性與價值加以排序，以建立內部工作價值結構的工作評價法。排列法有下列三種類型： 順序排列法(sequential ranking method) 交替排列法(alternation ranking method) 配對比較法(paired comparison method) 圖10-4 人力資源管理 Chapter 10 薪資設計與有效薪資管理

排列法 2/2 圖10-4 配對比較排序法 人力資源管理 Chapter 10 薪資設計與有效薪資管理 圖10-4　配對比較排序法 資料來源 ：Milkovich, George and Jerry M. Newman (2005), Compensation, 8th ed, McGraw-Hill International Edition, p. 32. 人力資源管理 Chapter 10 薪資設計與有效薪資管理

分類法 分類法係使用預設的職等分類來作為工作評價的依據。優點在於它可以將大量的職稱組合在同一薪資制度中。 人力資源管理 Chapter 10 薪資設計與有效薪資管理

因素點數法 因素點數法(point factor method)是工作評價中比較有客觀標準的方法，在歐美企業中廣泛被使用。 步驟如下： 4 向組織全員說明工作評價的目的與功能，並訓練評價人員 5 評價組織內所有工作 6 建立內部職位價值結構 1 執行工作分析，撰寫職位說明書 2 決定報酬因素及其定義 3 制定報酬因素的尺度與權重 人力資源管理 Chapter 10 薪資設計與有效薪資管理

評核尺度法 使用確定的指標 使用等級尺度量表 是最常使用且客觀的評估依據 人力資源管理 Chapter 10 薪資設計與有效薪資管理

行為定錨法 行為定錨法(behaviorally anchored rating scales)屬行為取向的評估法，此法評估員工是否符合某些行為標準，而不是與其他員工做比較。 人力資源管理 Chapter 10 薪資設計與有效薪資管理

目標管理法 目標管理法(management by objects, MBO)屬結果取向的評估法，員工根據公司的總目標建立其特定的工作目標，並自行負責規劃、執行及控制考評的管理方法。 人力資源管理 Chapter 10 薪資設計與有效薪資管理

申論法 1/2 不屬於前述特定任何一種取向的評估法，評估者在申論方法的形式下，以開放的問題來描述員工的績效。 人力資源管理 Chapter 10 薪資設計與有效薪資管理

申論法 2/2 結果 (業務員) II 結果與行為 (裝配線員) I 遴選與訓練 (研究人員) IV 行為 (銀行櫃檯員) III 工作產出的可衡量性 高 低 行為可規劃性 圖10-5　工作類型與績效指標關係 人力資源管理 Chapter 10 薪資設計與有效薪資管理

工作評價 2/3 表10-6 各種績效評估比較表 比較各種績效評估的形式 員工發展 普通 極好 差 不知 好 管理比較 評估衡量 花費成本 表10-6　各種績效評估比較表 比較各種績效評估的形式 員工發展 普通 極好 差 不知 好 管理比較 評估衡量 花費成本 效度 評核尺度法 目標管理法結案 排序法 申論法 行為定錨法 判斷標準 形式 資料來源 ：編譯自Milkovich & Newman (2005), Compenstion 8th ed, NY: McGraw-Hill, p. 341. 人力資源管理 Chapter 10 薪資設計與有效薪資管理

工作評價 3/3 進行評估者 表10-7 各種評估者優劣比較表 最了解自已，同時給員工一個表達意見的機會 自我評估 表10-7　各種評估者優劣比較表 最了解自已，同時給員工一個表達意見的機會 自我評估 了解程度足夠，促使上司注意部屬感受 部屬評估 在預測上非常有效，容易塑造合作關係 同儕評估 對部屬最了解，且需為其行為與績效負責 直屬上司 優點 評估者 自我辯解，報喜不報憂 易淪為報復 易受人際關係影響 所見有限、易作假 缺點 綜合多數人的意見 績效評估委員會 妥協、責任的分攤，耗費時間 人力資源管理 Chapter 10 薪資設計與有效薪資管理

10.5 薪資結構的建立 1/9 設定薪資水準政策 領先政策：係指高於市場平均水準的薪資水準政策。 相應政策：乃與市場平均水準相當之薪資水準政策。 落後政策：乃指低於市場平均水準的薪資水準政策。 人力資源管理 Chapter 10 薪資設計與有效薪資管理

薪資結構的建立 2/9 彈性政策：實際上，許多企業不只採取單一的薪資水準政策，而是採多種政策相互並存的彈性政策(flexible policies)上，對不同的職位類別制定不同的薪資政策。 人力資源管理 Chapter 10 薪資設計與有效薪資管理

薪資結構的建立 3/9 進行市場薪資水準調查 定義市場競爭者 選擇標竿工作 蒐集市場薪資水準資訊 人力資源管理 Chapter 10 薪資設計與有效薪資管理

薪資結構的建立 4/9 建立薪資結構 確認資料正確性 畫出市場薪資水準曲線：圖10-6(a) 畫出企業薪資水準政策曲線：圖10-7 決定薪等數目：圖10-8 決定薪等級距(pay range)：圖10-9 決定重疊部分：圖10-10 人力資源管理 Chapter 10 薪資設計與有效薪資管理

薪資結構的建立 5/9 圖10-6(a)　薪資水準之迴歸分析圖 人力資源管理 Chapter 10 薪資設計與有效薪資管理

薪資結構的建立 6/9 圖10-7　薪資策略曲線圖 人力資源管理 Chapter 10 薪資設計與有效薪資管理

薪資結構的建立 7/9 圖10-8　薪資結構對應圖 人力資源管理 Chapter 10 薪資設計與有效薪資管理

薪資結構的建立 8/9 圖10-9　薪資等級距圖圖 人力資源管理 Chapter 10 薪資設計與有效薪資管理

薪資結構的建立 9/9 圖10-10 薪資重疊比較圖 人力資源管理 Chapter 10 薪資設計與有效薪資管理 圖10-10　薪資重疊比較圖 資料來源：Milkovich & Newman (2005), Compenstion, 8th Edition, NY: McGraw-Hill, p. 247. 人力資源管理 Chapter 10 薪資設計與有效薪資管理

10.6 實例解析 能力薪給制度 能力論薪，是指事業單位給薪的標準，不只侷限於技術或知識的取得，還必須納入其他考量。 能力，包括知識、技術、才幹（例如問題解析力）、工作行為（過程），可應組織文化，例如職域擴充、跨功能程序導向、個人與團隊並重，等等要求予以組合，其目的即是造就優越績效。 人力資源管理 Chapter 10 薪資設計與有效薪資管理