人力資源管理 分組報告 組員:林紹華941142 何昱廷94114208 吳昱欣941142 賴錦弘94114231 李冠毅94114253

人力資源管理的重要性 人力資源不但是企業組織的一項資本，或是資產，具有生產力；人力資源兼具產品的生產者與享用者兩種意義，而且生產活動是個人自我表現和自我實現的重要方法。

人力資源管理為何重要 近年來，人們討論企業或其他性質機構的核心競爭力，幾乎都離不開優秀而擁有不斷學習與創新的人力資源，在在突顯企業人力資源管理的重要性。

人力資源管理為何重要(續) 每位管理者必須花一些時間於人力資源管理活動上 HRM的政策及作法對企業的績效有正面的影響

人力資源管理為何重要(續) 績效評估 建立標準 溝通標準 評估績效 討論結果 採取校正行動 以結果來做決策

人力資源管理為何重要(續) 績效評估的主要用途 作為升遷的工具 肯定員工的成就 確定培訓的需要 評估雇用過程 審核執行過程的績 效 作為基層員工的依 據

圖表12.1　高績效工作的施行範例

人力資源管理程序 招募適當的人才 找出適當的人才 訓練服務人員 授權第一線員工 建立高績效的服務傳遞團隊 刺激和激勵員工 工會的角色

人力資源管理程序(續) 招募適當的人才 找出適當的人才 成為一個被喜愛的雇主 甄選適當的人才 觀察外在行為 進行人格測試 進行多樣的、結構化的面試 提供應徵者實地操作

人力資源管理程序(續) 訓練服務人員 授權第一線員工 組織文化、目標及策略 人際關係與專業性技術 產品或服務知識 授權總會是適當的嗎？ 六準則可提供服務組織做出最佳的授權策略(見下頁) 控制 v.s 涉入 員工涉入水準

人力資源管理程序(續) 建立高績效的服務傳遞團隊 刺激和激勵員工 工會的角色 團隊工作的好處 創造成功的服務遞送團隊 工作內容 回饋及認同 達成目標 工會的角色

圖表12.2 人力資源管理程序 生涯發展 薪酬與福利 績效管理 人力資源規劃 招募 裁員 甄選 甄選出有能力的員工 導覽 訓練 圖表12.2　人力資源管理程序 生涯發展 薪酬與福利 績效管理 人力資源規劃 招募 裁員 甄選 甄選出有能力的員工 導覽 訓練 擁有最新技能與知識， 並具適應力的優秀員工 能長期維持高績效的優秀員工 環　　　境

人力資源規劃 減低用人成本，增加競爭優勢 合理分配人力，全員適才適用 適應組織發展，完成策略目標 滿足員工需求，協助員工發展

人力資源規劃 做好工作分析－定義工作及其所需步驟的一種評估工作 擬定計畫－是記載工作者做什麼、如何做，以及為什麼要做的一份書面文件 工作規範－列出為了成功完成某特定工作，員工所須具備的最低資格

工作分析的程序 讓員工紀錄 其每天的活動 讓工作「專家」列出 工作的特質 工作分析 直接觀察 員工工作情形 讓員工填寫 結構式的問卷 拍攝員工工作情形 約談一群員工 約談一位員工

招募與裁員 搜尋與獲得合格工作應徵者，使組織能由其中甄選出工作所需最佳人選的程序。 招募計劃設計： 留住員工以降低招募需求。 1.設定招募目標。 2.招募方法與來源。 留住員工以降低招募需求。 謹慎處理裁員，研討外部安置的議題。

招募與裁員(續) 內部招募的優缺點 優點 缺點 節省勞動成本（外部招募者通常領較高薪,可以一次性的獎金代替） 員工較喜歡 外部招募減低員工工作倫理,提高生產力的努力意願 缺點 若完全取代外部招募,會錯失許多適任人選 升高職位競爭 導致近親繁殖（Inbreeding）,降低創造力

招募與裁員(續) 招募 職業介紹所（Employment Agencies）or獵主管公司（Headhunter） 學校就業輔導處與商業工會 職業介紹所能提供臨時性勞工 學校就業輔導處與商業工會 工作博覽會（Job Fairs） 外籍人士 地主國員工（Host-Country Nationals） 第三國員工(Third-Country Nationals) 以定期契約為限 收購與合併（Acquisitions and Mergers） 立即戰力 ＨＲＭ管理不易 臨時性員工、重新僱用與召回（Recalling） 召回或重新雇用一般約佔企業臨時性員工中20%；某些企業高達80%。 成本較低，但有長短期員工間的衝突

圖表12.4　潛在求職者的主要管道

招募與裁員 裁員 1.減少企業的員工數目或重組技術基礎的過程 2.是配合動態環境需求的一種方法

甄選 甄選程序 篩選應徵者，以確保最合適的人能獲得雇用的過程 預測那一位應徵者在獲得聘用後，最能勝任工作 甄選的決定也許會正確或錯誤

圖表12.6 甄選決策的結果 正確的決策 錯誤的拒絕 錯誤的接受 正確的決策 甄選決策 接受 拒絕 良好︵勝任︶ 後來的工作績效 圖表12.6　甄選決策的結果 接受 拒絕 甄選決策 後來的工作績效 不佳︵無法勝任︶ 良好︵勝任︶ 正確的決策 錯誤的拒絕 錯誤的接受 正確的決策

甄選(續) 效度與信度 效度 信度 甄選工具和某些甄選準則間，必須存有經證實的關係 甄選工具在衡量同樣的事物時，是否會有一致性的結果 信度低的甄選工具是沒有用處的

甄選(續) 甄選工具的預測品質

員工訓練 分為三類：技術、人際關係、問題解決 技術類能力－包括基本技能，以及與工作有關的能力 人際關係能力－有效互動的能力 問題解決能力－特別是非例行性的工作

訓練方法 在職訓練 工作輪替 職外課程和訓練 聯網 - 導師 候補

員工績效管理 績效管理系統 績效評估方法 評等尺度法－列出一組績效因素 設立績效標準與評估員工績效的一個過程 績效評估方法 評等尺度法－列出一組績效因素 行為依據衡量尺度 (BARS)－這種尺度結合了重要事件法與評等尺度法的主要成份 多人比較－是將一位員工的個人績效，與另一位或其他更多人的績效相比較

員工績效管理(續) 績效評估方法 目標管理 (MBO)－對管理者和專業員工的評估而言，它是一種較佳的方式 360度回饋－一種利用管理者、員工，和同事的回饋來作為衡量依據的績效評估法

圖表12.13 影響薪酬與福利的因素 工會組織 薪酬與福利 的水準 員工任期與績效 執行工作的類型 公司規模大小 管理哲學 企業種類 圖表12.13　影響薪酬與福利的因素 工會組織 薪酬與福利 的水準 員工任期與績效 執行工作的類型 公司規模大小 管理哲學 企業種類 地理位置 勞力或資本密集 公司收益

THE END