道德思考與應用 課程網頁：http://homepage.ntu.edu.tw/~d97227201/ 第十二週：是資產還是費用？－企業人力資源管理的道德

一、什麼是企業倫理？ (一)企業倫理的定義： 企業倫理指的是以企業為主體所構成的道德關係和原則，屬於「應用倫理學」項下「專業倫理」的一環。 企業倫理是把是非對錯的道德規範應用於企業營運與管理行為。 企業倫理基本上是一種人際或群際間的適當行為規範，表現在企業管理者對待「利害關係人」的決策準則或管理哲學。

一、什麼是企業倫理？ (二)企業倫理的議題 企業倫理的意涵是組織中引導決策和行為的指導原則，也是個人倫理道德的延伸。 企業倫理的範圍與議題可分為社會層面、企業層面和個人層面： 資料來源：《企業倫理：內外部管理觀點與個案》，第13頁

二、企業倫理的價值 (一)企業倫理的責任觀點：企業究竟該不該將其資源投注在社會公共事務上 ，此一議題截至目前為止仍引起相當大的爭論，有以下三種觀點： 1.不危害觀點：企業在追求利潤時，縱使不考量到社會整體價值與慈善，至少要做到「不危害」(Do no harm)的要求。 2.企業三重底線(Triple Bottom Line, TBL)模式：Elkington在1994年提出，企業永續經營應該追求三重底線價值：環境價值、社會價值及經濟價值。

二、企業倫理的價值 3.企業金字塔責任模式：Corroll將企業社會責任分成四個等級，由低到高分別為： 經濟責任 法律責任 道德倫理責任 慈善責任

二、企業倫理的價值 (二)企業倫理的重要性： 1.企業倫理的價值轉移： 過去企業僅負擔著「經濟人」的角色，但今日的社會大眾不但要求企業能規範其自身行為，更進一步要求企業負擔更多社會責任，扮演好「社會公民」的角色。 社會經濟學派(Socioeconomic view)主張，企業的倫理責任不只是追求利潤而已，社會上其他利害關係人的權益也應納入營運決策的考量之中。 在競爭激烈的現代社會，企業要生存就必須重視企業倫理的實踐。

二、企業倫理的價值 2.企業倫理的策略構面： 3.信任：企業信任關係良好，消極可以減少衝突，積極則能提升生產力與銷售。 Porter認為，倫理將成為競爭策略的一環。 以倫理驅力（分為內部驅力與外部驅力）及預期結果（分為積極結果與消極結果）兩個構面，區分出四種倫理策略構面（見下一頁圖表） 3.信任：企業信任關係良好，消極可以減少衝突，積極則能提升生產力與銷售。

二、企業倫理的價值 資料來源：《企業倫理：內外部管理觀點與個案》，第9頁。

三、企業內部的倫理議題 職場性騷擾：企業防制性騷擾之責任與措施。 勞資關係：包括關廠與歇業、無薪假、責任制。 職場公平：包括招募與甄選的歧視、升遷的公平性、薪酬的公平性。 企業對員工使用網路情況的監控：企業經營利益和員工隱私權之間的衝突。

四、職場性騷擾 (一)〈性騷擾防制法〉對「性騷擾」的定義： 第2條：本法所稱性騷擾，係指性侵害犯罪以外，對他人實施違反其意願而與性或性別有關之行為，且有下列情形之一者： 1.以該他人順服或拒絕該行為，作為其獲得、喪失或減損與工作、教育、訓練、服務、計畫、活動有關權益之條件。 2.以展示或播送文字、圖畫、聲音、影像或其他物品之方式，或以歧視、侮辱之言行，或以他法，而有損害他人人格尊嚴，或造成使人心生畏怖、感受敵意或冒犯之情境，或不當影響其工作、教育、訓練、服務、計畫、活動或正常生活之進行。

四、職場性騷擾 職場性騷擾的發生，主要有兩個要素：性和權力。受騷擾者常因處於弱勢而不敢發聲，或陷入不知所措的情境中。 性騷擾的判定標準，不在加害者的動機或是否意圖為之，而在於受害者的感受，為的是保障大眾的身體自主權。 性騷擾的受害人和加害人可以是男性或女性。加害人可能是受害人的主管、同事。

四、職場性騷擾 (二)哪些行為構成性騷擾： 含有性暗示的評論、提議、言語、笑話。 故意觸摸、碰撞身體。 帶有暗示性的表情與姿勢。 強迫約會和性愛。 被派去做一些不必要的差事，讓對方有機會盯著身體某些部位看。 在辦公室放置、張貼色情物品或圖片。

四、職場性騷擾 (三)企業防制職場性騷擾之道德考量： 1.效益主義：評估企業積極處理性騷擾申訴的利益和代價，採取對社會整體效益最大的措施。 職場性騷擾事件會對受騷擾員工和其他員工造成身心傷害，對企業內部的工作氣氛、員工士氣以及企業外部形象也會造成極大的打擊。 結論：若企業不願積極處理性騷擾申訴不能為社會整體創造最大效益，所以是道德上錯誤的行為。

四、職場性騷擾 2.康德義務論：評估企業積極處理性騷擾申訴之動機是否是出於善意志，以及這樣的行為是否能夠通過定言令式的「普遍法則形式」和「目的自身形式」之檢驗。 結論： (1)若企業不願積極處理性騷擾申訴是因為顧慮到加害員工的特殊身份，則其動機不是出於善意志，所以這樣的行為沒有道德價值。

四、職場性騷擾 (2)企業不積極處理性騷擾申訴的作法無法通過定言令式的普遍法則形式之檢驗，因為一旦普遍化，將造成企業員工在職場中的不舒服感受，以及不和諧的工作氣氛。 這樣的行為無法通過定言令式的目的自身形式之檢驗，因為企業沒有尊重受騷擾員工的尊嚴與權益。 因此，企業不願積極處理性騷擾申訴是道德上錯誤的行為。

小組討論 新聞案例：一家知名上櫃公司的家具行的黃姓協理，遭人指控利用職權假借視察門市，長期對女員工性騷擾，做出親額頭或摸臀部的不雅舉動。黃姓協理否認有上下其手的行為，但女員工指證歷歷。 假設你們是受到性騷擾的女員工，想出三個解決方案：(1)尋求法律途徑，向勞工局提出申訴；(2)想辦法避開協理，減少被騷擾的機會；(3)辭職。 請問： (1)你們認為哪個解決方案最好？理由是什麼？ (2)除了上述三種方案外，還有什麼更好的因應辦法？

四、職場性騷擾 (四)企業防制職場性騷擾之責任與措施： 性騷擾事件對被害人本身、雇主、事業單位及整個社會，都產生極大的負面影響。 案例1：長庚醫院護士性騷擾案 案例2：美國湯瑪士大法官的性騷擾事件 雇主應建構防治保護措施，以嚴禁職場性騷擾的問題，達成友善的工作場所。

四、職場性騷擾 具體的防治措施包括： 1.實施防治性騷擾之教育訓練。 2.頒佈禁止工作場所性騷擾的書面聲明。 3.設置性騷擾申訴管道。 4.規定處理性騷擾事件的申訴程序，並指定人員或單位負責。調查資料應予保密，以保護當事人的權益。 5.性騷擾行為經調查屬實，雇主應視其情節輕重，對加害人為適當之懲戒。 6.提供被害人適當的補償措施。

五、勞資關係 (一)關廠與歇業：近年來勞力密集產業陸續移往工資較便宜的中國、越南等地，致使國內企業關廠、歇業的情況增加，也間接使得失業率大幅提昇。 許多企業在惡性倒閉後，負責人避不見面，暗地裡把資產移轉到海外再起爐灶。而在原公司服務多年的員工，應領的薪資、退休金和資譴費沒有著落，因此常引發激烈的抗爭行動。 負面案例：華隆紡織在1997年到2008年期間，陸續關閉四間工廠，將產線移往海外，只保留頭份廠。2011年將頭份廠機器設備賣給紡安公司，要求員工放棄年資，在原廠以原設備生產。華隆員工發動罷工，持續抗爭近100天。

五、勞資關係 資遣(裁員)的法律規定： 1.〈勞動基準法〉第16條（終止勞動契約之預告期） 雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定： 一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。 二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。 三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。 勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。 雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。

五、勞資關係 2.〈勞動基準法〉第17條（資遣費之計算） 雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費： 一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。 二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。

五、勞資關係 (二)無薪假： 1.什麼是「無薪假」(No-pay leave)？ 資方（雇主）對勞方（勞工）採取的一種權宜措施。為因應景氣不佳、訂單減少、生產過剩等情境，雇主要求員工休假以降低產能，同時於休假期間不支付薪資，以減少人事成本的支出。 凡是雇主以要求「勞工縮短工時、縮減薪資」為目標的措施，皆可視為「無薪假」的廣泛應用。

五、勞資關係 2.無薪假的道德問題： 從資方觀點來看：在公司營運虧損的情況下，如何兼顧「減少公司虧損」與「照顧員工權益」？許多企業選擇犧牲少數資淺或基層的員工，以保全多數員工和企業。 從勞方觀點來看：要求員工休無薪假形同變相減薪。一旦收入減少，可能打亂家庭財務規劃(例如房貸、學費等)，甚至造成社會問題。此外，配合休無薪假的員工可能喪失對公司的信任，影響工作效率，甚至傷害到個人的身心健康。

五、勞資關係 (三)責任制： 近年來，臺灣有越來越多企業對員工實施責任制，勞工常超時工作且沒有加班費，影響其權益與健康。 2011年勞委會的調查發現，有近半數勞工最近一年曾經加班，其中約四分之一的勞工未領加班費也沒有補休。金融及保險業、資訊及通訊傳播業、醫療保健及社會工作服務業居前三名。 2012年，勞委會針對違規較嚴重的金融保險業等八大行業進行勞動條件檢查，企業違法比例達30.7%。

五、勞資關係 1.責任制的定義與範圍： 廣義的責任制是指依據〈勞動基準法〉第84條之1的 第1-3款，從事以下工作者： (1)監督、管理人員或責任制專業人員：負責事業之經營及管理工作，並對一般勞工之受僱、解僱或勞動條件具決定權力之主管級人員；或是以專門知識或技術完成一定任務之工作者。 (2)監視性或間歇性之工作：係指於一定場所以監視為主之工作，或工作本身以間歇性之方式進行者。 (3)其他性質特殊之工作。

五、勞資關係 工時與加班的原則性規定： 勞工正常工時每日不得超過8小時，超時算加班，雇主須支付加班費。延長之工作時間連同正常工作時間，一日不得超過12小時，延長之工作時間，一個月不得超過46小時。 嚴格來說，責任制須符合以下規定： 1.符合〈勞動基準法〉第84條之1與〈勞動基準法施行細則〉第50條之1的規定。 2.符合勞委會所核定並公告的工作類別。 3.報請當地主管機關核備。 因此，並非所有工作都適用責任制。

五、勞資關係 2.責任制的道德問題： 根據調查，勞工表示雇主不給加班費的原因，主要是「公司告知是責任制」。其餘則是因為擔心影響考績升遷、獎金或失去工作所以不敢提出申請；或公司採補休取代加班費，卻因工作負擔太重沒時間休假。 即使是符合規範可實施責任制的行業，也經常遭勞工指控。例如，護理人員林美琪以「台灣護理師的黑暗期(The dark moment of nurses in Taiwan)」為題，並附上護士邊吊點滴邊值班的照片，投稿到CNN並獲刊戴，控訴台灣醫療環境如同「血汗醫院」。

六、職場公平 (一)招募與甄選的歧視：由於企業招募和甄選人才的行動常涉及大量的主觀判斷，稍有不慎就會發生歧視的糾紛。 我國〈就業服務法〉第5條規定：「為保障國民就業機會平等，雇主對求職人或所僱用員工，不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、性別、婚姻、容貌、五官、身心障礙或以往工會會員身分為由，予以歧視。」 常見的歧視問題：招募歧視、懷孕歧視、年齡歧視、身心障礙者身分歧視。

六、職場公平 (二)升遷的公平性：職場中職位的晉升是員工自我成長與肯定的具體成果展現。因此，如何創造一個公開、公正與透明的升遷機制，是企業人力資源的重要課題之一。 玻璃天花板現象：在公司企業和機關團體中，限制某些特殊族群（例如女性、少數族裔）晉陞到高級職位的某種不成文的障礙。 案例1：空姐晉升歧視案 案例2：2007年美國零售業巨頭沃爾瑪(Wal-Mart) 遭女性員工集體控訴性別歧視案

六、職場公平 (三)薪酬的公平性：薪酬不只是企業支付給員工的勞務代價而已，有效的薪酬管理制度，具備鼓舞員工士氣、發揮員工最高價值、協助組織達成目標等功能。 薪酬管理應該從滿足員工基本需求、激勵工作意願、增強對企業的承諾感的角度來進行思考。 在薪酬的設計中，除了要注重外部（不同員工之間）的公平性，還要考量內部公平性（即個人投入工作與獲得報酬的比例）。 案例：1999年，可口可樂企業遭黑人員工控訴薪酬歧視案。

七、企業對員工使用網路情況的監控 有證據顯示，員工使用越來越多的時間在網路上收發個人E-mail、購物並上娛樂網站，故許多企業對員工使用E-mail和網路的情況進行監控。方式包括： 1.制定政策，禁止員工為個人原因使用網路。 2.使用監控軟體。 3.限制可進入的網站。 4.限制上網的時間。 企業不僅監控員工使用網路情況，而且也採取行動。調查發現，64%的企業曾因為員工不恰當使用網路而對員工進行處罰，還有三分之一的員工因此被開除。

七、企業對員工使用網路情況的監控 監控的必要性：網際網路已對企業產生巨大的風險和倫理問題。例如：員工下載非法軟體和影音資料、和競爭對手不正當的聯絡、外洩公司技術資料與客戶名單、使用聊天室或透過網路發送私人資訊而影響工作效率等。為維護經營利益，企業有必要進行監控。 監控的可能問題： 1.侵犯員工隱私權：電子郵件或網路通訊內容屬個人隱私，雇主行使管理權仍不應任意侵犯員工隱私權。 2.不公平對待的問題：員工被要求更高的生產效率、因而累積過多工作壓力、緊張和不安全感。

七、企業對員工使用網路情況的監控 在企業監控議題裡，面臨的是「企業經營利益」和「員工隱私權」之間的衝突。 適當的解決方案必須兼顧這兩者，尋求最佳的平衡點，制定出妥善的管理措施。 企業經營利益和員工隱私權之間的平衡，可以透過制定相關的政策指導方針來進行管理。 企業應公開與透明化其監看政策，讓員工自行衡酌是否要透過企業網路資源來傳輸涉及隱私之訊息，以避免可能發生的爭議。

小組討論 在今天的課程裡，我們瞭解到，對於企業監控員工使用網路情況的問題，適當的解決方案必須兼顧企業經營利益和員工隱私權，制定出妥善的管理措施。 請問：在以下四種管理措施裡，你們覺得哪個（或哪些措施的組合）最適當？請詳細說明支持此一措施和反對其他措施的理由。 (1)制定「禁止員工為個人原因使用網路」之政策。 (2)使用監控軟體。 (3)限制可進入的網站。 (4)限制上網的時間。

八、企業應有的認知與作為 員工是企業的重要資產之一，惟有良好的人力資源政策才能使員工無後顧之憂地貢獻所長。 Aaron Feuerstein：「我與別人最大的差異是，我認為員工是一項資產而不是費用」。 良好的人力資源政策是指企業真心地將員工納為策略夥伴，並從人力資源管理實務－選、訓、育、用、留等方面以公平、公開、合理、透明的方式對待員工，才能讓員工感受到公司的誠意。 縱使必須資遣員工或關廠也都應以負責、尊重的態度來對待員工。

八、企業應有的認知與作為 雖然大家都瞭解人才的重要，但多數企業並沒有提供公平、安全、合理且具發展性的工作場域，以致無法留住組織中賴以生存的珍貴人力資本。 為爭取A級人才，企業不能再以短期、利誘的留人枷鎖，抑制人才的流動，而應以更積極的「價值觀融合」觀點為基礎，創造出重視與關懷人才的氛圍。 金恩(W. J. King)：「無論在任何場合，都要力求員工的個人和專業利益。」

參考書籍 陳勁甫、許金田，《企業倫理：內外部管理觀點與個案》，臺北縣：前程文化，2010，第八章。 葉保強，《企業倫理》，臺北：五南圖書，2008(二版一刷)，第四章。 Archie B. Carroll、Ann K. Buchholtz著，莊立民 編譯，《企業倫理》，臺北：全華科技，2006，第十七、十八章。 金恩(W. J. King)，《最重要的工作書：巴菲特、威爾許盛讚的職場守則》，齊立文 譯，臺北：先覺出版社，2008。