培训与开发规划

培训与开发规划 1 培训规划 2 年度培训计划 培训经费预算 3 案例 4

培训与开发规划 1 培训规划 2 年度培训计划 定义 原则 内容 注意问题 要求 步骤 培训经费预算 3 案例 4

定 义 培训开发规划 是指，根据组织内外环境变化和组织发展战略，考虑员工发展需要，通过对员工有计划地培训和开发，提高员工能力、引导员工态度，使员工适应未来岗位的规划。 培训规划 是指对一个特定时期内将要进行的培训工作预先拟订的规划。 培训规划是培训组织实施的依据，完整的培训规划中还应包括培训资源规划以及培训评估规划，由于组织资源有限，应该使资源得到最有效的利用，而且对培训工作本身，也应该设立标准来考核其绩效。 企业培训规划 就是指对企业组织内培训的战略规划，企业培训规划必须密切结合企业战略，从企业的人力资源规划和开发战略出发，满足组织及员工两方面的要求，考虑企业资源条件与员工素质基础，考虑人才培养的超前性及培训效果的不确定性，确定职工培训的目标，选择培训内容及培训方式。

原 则 培训与开发规划的原则 制定实用的培训政策 制定系统的培训规划 培训与开发规划应有广泛的适应性 培训与开发规划的设计应讲求实效

内 容 成本预算 是得到批准 的必须环节 培训项目 的确定 培训内容 的开发 实施过程 的设计 评估手段 的选择 培训资源 的筹备 培训成本 内 容 列出培训需求的优先顺序 明确培训的目标群体及其规模 确定培训目标群体的培训目标 成本预算 是得到批准 的必须环节 培训项目 的确定 培训内容 的开发 满足需求，突出重点，立足当前， 讲求实用，考虑长远，提升素质 实施过程 的设计 合理安排培训进度 合理选择教学方式 全面分析培训环境 评估手段 的选择 如何考核培训成败 如何评估中间效果 如何评估学习效果 如何考察运营情况 培训资源 的筹备 人、财、物、时间、空间、信息 确定培训的经费来源、经费的分配与使用、 进行培训成本—收益计算、制定培训预算 计划、培训费用的控制及成本降低 培训成本 的预算

n o t i c e 制定培训规划要注意的问题 1.制定培训规划的总体目标 (战略、人力资源规划、需求分析) 2.确定具体项目的子目标 3.注意分配培训资源 4.从投资与规划、生产与培训、培训需求与师资、培训与职业生涯发展、培训项目与完成期限，五个方面予以平衡 n o t i c e

制定培训规划的要求 系统 有效 普遍 系统性 标准化 标准 有效性 普遍性 要求培训规划从目标设立到实施的程序和步骤，从培训对象的确定到培训内容、培训方式方法的选择、培训师的指派，乃至评估标准的制定都应当保持统一性和一致性。 要求整个培训规划的设计过程确立并执行正式的培训规则和规范。 系统 标准 普遍 有效 有效性 普遍性 要求员工培训规划的制定必须体现出可靠性、针对性（培训规划的设计必须从工作岗位应具备的知识、技能和心理素质出发）、相关性和高效性（以较少的投入获取最大限度的工作成果）等四个基本特点。 要求培训规划制定必须适应不同的工作任务、不同的培训对象和不同的培训要求。

制定培训规划的步骤 培训需求分析 设计测验 关注三点：目的、结果、方法 工作说明 制定培训策略 任务分析 设计培训内容 培训内容排序 实验验证 陈述目标

（二）工作说明 制定培训计划的步骤 （三）任务分析 （一）培训需求分析 　　目的在于提高工作者的绩效，这就需要一种机制来决定员工现有绩效是否需要提高，以及在哪方面和何种程度上来提高。在培训规划设计过程中，这种机制就是需求分析。 （二）工作说明 　 要想判断某一培训规划应包括什么，不包括什么，就需要有一种机制来说明培训与什么有关或与什么无关。在培训规划设计中，这种机制就是工作说明。 制定培训计划的步骤 （三）任务分析 　　由于各类工作岗位的任务内容不同，因而对培训的要求也就不同。有些工作任务可能要求培训提供专业知识方面的支持，有些工作任务可能要求培训提供解决某种问题的方法。因此要想为某项工作任务选择切实可行的培训方法，就需要采用特定的方式，对岗位工作任务的培训需求进行分析。

（五）陈述目标 制定培训计划的步骤 （六）设计测验 （四）培训内容排序 　　学习顺序非常重要。每项工作中都有很多技能需要学习，该如何确定科学的学习此次？在培训规划设计中，完成此项任务的机制就是排序。 （五）陈述目标 　　目标是对培训结局或由培训带来的岗位工作结果的规定。为了使培训达到预定的目标，就需要对培训目标作清楚明白的说明。 （六）设计测验 　　培训规划设计最终要对培训的结果进行评估。因此，它必须提供可靠的和有效地测评工具。这些工具必须能精确地显示，受训者在经过培训后有多少进步。因而，在陈述目标后，设计者要设计测验。 制定培训计划的步骤

（七）制定培训策略 （八）设计培训内容 制定培训计划的步骤 （九）实验验证 制定培训策略就是根据培训面临的问题环境，来选择、制定相应的措施。 　　制定培训策略就是根据培训面临的问题环境，来选择、制定相应的措施。 （八）设计培训内容 　　培训策略必须转化成具体的培训内容和培训程序，才能被执行和运用。 （九）实验验证 　　按照上述步骤设计的培训规划，从理论上讲可能尽善尽美。但是，它是否考虑了不该考虑的因素，它是否能在实践中起到预期的作用，需要将培训规划进行试验，然后根据实验结果对之进行改善。 制定培训计划的步骤

培训与开发规划 1 培训规划 2 年度培训计划 培训经费预算 3 参与角色基本流程 构成 案例 4

参与培训的角色 企业中参与培训的角色主要有四种：最高领导层、人力资源部、职能部门和员工。 培训中的四种角色在培训活动中的作用是有明显差异的。

制订年度培训计划基本流程 制定培训计划的基本流程 年度培训计划的制订步骤可以根据公司具体情况进行具体界定，但如果试图说局限 于几个步骤的描述则不甚科学合理。大体上由下面几类任务组成： 　　1、前期准备。 年度培训总结、年度规划制订工作，培训年度计划制订动员会（宣传年度计划项目进程等），面对各机构或部门的策略宣传等。这部分自上而下启动。 　　2、培训调查分析研究。 内部访谈与收集信息，现况分析与策略思考，机制评价，资源评估，培训规划分解，公司高层培训工作意见等。甚至要统一召开培训系统会议来推动，来展开培训需求调查。 3、年度培训计划主体内容。 包括培训组织建设、项目运作计划、资源管理计划、年度预算、机制建设等方面的内容，需要有量化目标，具体行动方式，保证机制等。这部门自下而上形成。总部必须重新排列项目组合，平衡内外训练资源，编拟培训经费预算，并最后进行效益预估与潜在问题分析。 　　4、年度培训计划的审批以及展开。 总部培训管理部门整合年度培训计划，遵从一定流程获得审批后，下发各部门或机构进行传导，并督促其完成年度培训计划的二次修订。 制定培训计划的基本流程

年度培训计划的构成 培训目的：补缺补差 完善提高 潜能开发 规范素养 原则：规则 标准 培训需求及其依据 培训对象的层次、类型 培训目的：补缺补差 完善提高 潜能开发 规范素养 原则：规则 标准 培训需求及其依据 培训对象的层次、类型 培训内容：主题 课程 培训时间：总时数/各课程时数 集中/分散 定期/不定期 培训地点：固定/不固定 本地/外地 培训形式：讲授 案例 实习 培训教师：内部 外聘 培训组织管理：培训部门 班级 培训考评：考勤 考核方法与成绩记录 培训预算：总额 来源 项目

培训与开发规划 1 培训规划 2 年度培训计划 培训经费预算 3 案例 原则 方法 培训成本 4

培训经费预算的原则 统计信息 内外比例 投放比例 统计受训 对象信息 区分对象划分投放 比例 划定内外训比例 受训对象不同，培训的方式和方法也就不同，会直接影响培训预算费用的多寡。 受训对象信息收集完毕后对受训对象进行区分，划分出中高层培训人员及其相关名单，然后再根据企业的发展方针和员工比例合理划分培训预算的投放比例。 区分对象划分投放 比例 划定内外训比例 确定投放比例后，预算进入关键阶段，必须对内外训比例进行确定。

培训经费预算的方法 比例法 针对有固定培训经费的企业而言，一般是根据一个基准值确定一定的比例，比如以员工数量或全年销售额定出一定的比例。 人均预算法 首先确定企业内人均员工的培训费数额，再乘以员工人数，得到总值。 推算法 根据往年的培训经费，参与新的培训变化来确定今年的培训经费。 需求预算法 在已确定年度培训计划的基础上，先计算每一项的预算，再计算出总的预算。

培训成本 人员成本 薪水，培训者和教师的工资 管理者/督导消耗在培训上的工资 外部的培训提供者的费用 外部的顾问的费用 内部的课程审定的费用 练习生和培训者的差旅费 设备成本 培训设备 培训，建筑物和设备的折旧 管理成本 薪水/管理的工资，后备人员 电话费和邮资 办公室消费 系统和过程费用（如邮件-培训调查表） 租用的房间 材料成本 影片和磁带远程学习工具 在联系中使用的材料 书籍等

培训与开发规划 1 培训规划 2 年度培训计划 培训经费预算 3 案例 4

案例：摩托罗拉公司培训体系 培训不考试 摩托罗拉 每人每年培训至少40小时 培训特色： 摩托罗拉公司把工资额的4％用于培训，每年用约2亿美元为其14万多名员工中的每一位提供至少40小时的培训。 他们认为：在培训上每投入1亿美元，就有30亿美元的回报。 摩托罗拉的培训发展历程：     摩托罗拉公司在1985年时，当时的董事长罗伯特·加尔文下令将工资额的1.5%用于培训。        后来这一比例，逐步上升为4%，摩托罗拉公司成立了摩托罗拉大学，加大了对培训人力和财力的投入。         摩托罗拉计划在今后5年里把教育方面的努力增加一倍，每个员工一年将学习80－100小时，这将使公司的培训预算上升到4亿美元左右。  摩托罗拉大学的四类课程 摩托罗拉的培训课程可以分为四大类：管理、质量控制、技术、市场与营销。 培训不考试 在摩托罗拉大学，员工是培训的主体，一切靠他们自己。摩托罗拉充分尊重学员的感受，甚至连培训的方式是不是最好的，也需要他们来打分，给课题组调整教材时作参考。正是这种尊重与信任极大程度的提高了学员对培训的责任感与参与度，绝大数学员都能从培训中受益。

培训将公司业务发展与个人职业发展相结合 摩托罗拉大学虽然绝对没有传统意义上的考试，但也有四个层次的评估，即四级评估。 第一是学员意见调查评估；   第二是学习者收获评估；   第三是应用程度评估；   第四是培训效益评估。 培训将公司业务发展与个人职业发展相结合 摩托罗拉会给员工提供超出工作范围之外的培训课程，这是很多企业做不到的地方。虽然有些员工会因为得到了培训，掌握了一门新技能而跳槽。但摩托罗拉能一如既往秉持发展人的理念，进行员工培训。它们认为，单从数量上讲，可能会损失一个人才，但是由于这种文化会吸引来两个人才，甚至更多。很多人只看到了有人跳槽，而没有看到更多的人来投靠。这正是摩托罗拉精明的地方。 摩托罗拉大学总部在美国利诺伊州，全球有14个分校。每年教育经费约在1.2亿美元以上。 摩托罗拉在中国的大学成立于1993年，这所大学分两部分，一部分是在天津生产基地的培训中心，另一部分是在摩托罗拉北亚总部北京的一所写字楼里。 摩托罗拉大学的总部在哪里？ 全球有几个分校？ 在中国的大学成立于哪一年？

案例：麦当劳公司培训体系  “圣诞树”般的员工培训和发展机制 从幼儿园到大学的分级培训 麦当劳： 全职业生涯培训 培训特色 您一定会惊讶，一个麦当劳餐厅经理的诞生，需花费100万元以上的投资和接受超过450小时的训练。 从计时员工开始到高阶主管，结合他们的职业生涯规划，都有不同的培训计划，从各区域的培训中心到汉堡大学的阶梯式培训，使得麦当劳的员工能够持续不断地学习、成长。 麦当劳的管理人员有95%是从员工做起的，每年公司也要花费1200万元用于员工培训。  “圣诞树”般的员工培训和发展机制 在麦当劳，培训就是要让员工得到尽快发展。很多企业的人才结构就像金字塔，越上去越小；而麦当劳的人才体系则像棵圣诞树——如果员工能力足够大，就会让他升一层，成为一个分枝，再上去又成一个分枝，员工永远有升迁的机会，因为麦当劳是连锁经营。 这种全职业培训也使麦当劳公司的人才流失率很低，部门经理以上层次的人才基本上没有流失，形成了一批稳定的管理队伍。有超过75％的餐厅经理，50％以上的中高阶主管，以及1／3以上的加盟经营者，是由计时员工开始的。 从幼儿园到大学的分级培训 　 这种分级培训包括：幼儿园、小学、中学直到大学的训练课程，而且专业化程度越来越高，所有课程也具有一致的目标和阶段的连贯性。

良好培训体系的重要性 最佳的人员培训专家——麦当劳汉堡大学 四个层面的评估体系 　　培训目标是让在工作中已经获得了丰富管理知识的管理者把自己零碎的知识系统起来。汉堡大学的主要课程是两周的《基本操作讲座课程》(BOC)和11天的《高级操作讲习课程》。 四个层面的评估体系 　　 反应、知识、行为、绩效 良好培训体系的重要性

马斯洛的需求层次论 自我实现 自尊 社交需要 安全需要 生理需要 实现个人理想、抱负，发挥个人的能力 威信、地位、自我尊重 友谊、爱情、归属 人身安全、生活稳定以及 免遭痛苦、威胁或疾病等 生理需要 包括饥、渴、衣、住、性的方面 人类维持自身生存的最基本要求， 是推动人们行动的最强大的动力

Cash，you can get；talent, you have to develop． 钱，你可以赚到；但是，对于智慧，必须花心思去培养。 －－雷·克罗克 END