第九章 动机 ——行为背后的秘密

摄影师迈尔斯·摩根(Miles Morgan)为拍到最完美的火山喷发照片，2013年8月26日不顾危险经过艰难跋涉，来到正在喷发的夏威夷基拉韦亚火山，并在离火山口仅1米处

朝圣者在朝圣途中有五步一拜、十步一跪的礼仪。有不少朝圣者，在过无人区的时候，由于饥饿、疾病、寒冷和不胜苦累而死去。

本章主要教学内容 1、动机的概念、动机与需要的关系 2、马斯洛的需要层次理论 3、动机的种类 4、动机理论 5、工作动机在组织行为中的应用

第一节 动机的一般概念 一、什么是动机 动机是引起并维持人们从事某项活动，以达到一定目标的内部动力。 动 机 需要：内在条件 诱因：外在条件

正诱因：个体趋向或接受某种刺激而获得满足。 负诱因：个体逃离或躲避某种刺激而获得满足。

二、动机的功能 激发功能 指向功能 激励功能

二、动机与需要 （一）什么是需要 需要是人脑对生理需求和社会需求的反映。 表现：生理不平衡和心理不平衡。 需要起源：由主体对客观事物的要求引起，通常来自内部或外部环境。 需要总是指向客体或事件。 需要是个体活动的基本动力。

需要的举例： 如“渴”，是一种生理不平衡状态，由血液中水分的缺乏引起，并指向水，这种不平衡状态推动个体去寻找水源。 如“孤独”，是一种心理不平衡状态，由于缺乏朋友引起，并指向他人，这种不平衡状态推动个体去交友。

（二）需要的特点 1、需要的对象性 2、需要的不平衡性 3、需要的动力性 4、需要的周期性

个体行为产生模式:需要、动机和行动之间的关系 诱因 需要 心理紧张 动机 行动 需要满足，紧张解除 新的需要

（三）需要的种类 1、生理性需要和社会性需要 2、物质需要和精神需要

需 要 的 理 论 马斯洛：需要层次理论

自我实现需要 尊重需要 归属与爱需要 安全需要 生理需要

生理需要 进食、饮水、休息、睡眠、觉醒、排泄、性等

马斯洛指出，生理需要是推动人们行动的最强大的动力。 对于一个处于极端饥饿状态的人来说，除了食物，没有别的兴趣，在这种极端情况下，写诗的愿望，获得一辆汽车的愿望，对美国历史的兴趣，对一双新靴的需要，都统统被忘掉或退到第二位，这个人做梦也会梦见食物，看见的只是食物，渴望的只是食物，充饥成为独一无二的目标……。”

安全需要 首先要求减低生活中的不确定性。 E.g. 儿童需要建立各种生活常规，否则，就会表现出焦虑不安。， 健康成人的安全需要一般都能得到充分满足，但儿童和精神病患者，经常会有安全需要的表现。 E.g. 婴儿看到陌生人会哭闹，爬到床边时不敢在爬动，等等。

缺乏安全感的现代人 通常失去安全感会出现以下前兆： 过分讲究条理和规矩，并且抗拒新鲜的事物 控制欲越来越强 苛求完美 多疑，心里很防备他人

爱与归属的需要 归属、关怀、 温暖、友谊、 爱情、奉献等

归属就是参加或依附于一定的组织、融入一个集体、与他人建立感情、结交朋友、追求爱情等。 爱的需要包括接受他人的爱和给予他人的爱，因此也是一种归属需要。 Maslow指出，成熟的爱是人与人之间彼此关心、尊重和信任。如果爱的需要得不到满足，个体就会感到孤独和空虚。 Maslow指也出，由于离婚和传统的群体瓦解等使人的归属和爱的需要不能得到满足是当代社会所存在的一个严重问题。

尊重的需要 尊重的需要包括两个方面：一方面要求受到别人的尊重，它导致威望、地位和认可等情感；另一个方面是自尊，它导致胜任、自足和自信等情感。 而如果一个人的尊重需要不能得到满足，就会引起失落感和自卑感，没有足够的信心去处理面临的问题等

自我实现的需要

自我实现是Maslow个性发展理论中的最高理想和目标，是创造的需要，是追求实现自我理想和需要。 ⑤自我实现的需要 自我实现是Maslow个性发展理论中的最高理想和目标，是创造的需要，是追求实现自我理想和需要。 Maslow在谈到自我实现的人格特征时指出：“……所有研究对象的特点（共同特点），无一例外。每个人都在这个方面或那个方面显示出具有某些独到之处的创造力或独创性。” Maslow认为，你是什么角色，就应该做什么样的事，这种动机就叫自我实现。他说： “一位作曲家必须作曲，一位画家必须绘画，一位诗人必须写诗，否则他始终无法安静。一个人能够成为什么，他就必须成为什么，他必须忠实于他自己的本性。”

自我实现者大都是中年人或年长的人，或者是心理发展比较成熟的人。在一个人的童年经验中，2岁以内受的教育特别重要。如果童年失去了安全、爱与尊重是很难成为自我实现的人的。他认为人能够成为自我实现者只有少数，绝大多数人只能在爱和归属需要与自尊需要之间的某一个层次上度过一生。

马斯洛在《一流菜汤与二流绘画》中写道的，如果一个家庭主妇认真仔细地做出了自己认为最好的菜汤，那么此时她已经做到了自我实现。如果一个一流的画家草草画了一副二流的画，这时相比一流的菜汤，这个画家就没有做到自我实现。因此并非只有干出一番轰轰烈烈大事业的人才算成功，真正的成功应是多元化的，每个人都有属于自己的成功，那就是做最好的自己。 每个人都有属于自己的成功

马斯洛提出自我实现的14种元需要 有积有积极肯定自我的观念，有接纳一切人和全世界的能力； 能和其他人建立深厚的人际关系； 能够有效的感知并客观的对待现实，保持与现实和谐的关系； 对现实永保新鲜感，不断地从生活中寻找乐趣； 尊重自己的行为和价值标准，成为自主的人，不受文化和环境束缚； 不墨守成规，有首创性； 尊重他人的独特性； 灵感的频度较多； 相信新生事物具有无比的生命力； 把助人当作是个人应尽的义务； 有与人合作的愿望； 有良好的心境和幽默感； 有强烈的道德感，他们的行为以理性和逻辑为依据； 他们需要有独处的时机去思考问题和解决问题。

需要的满足方式 自我实现需要 尊重需要 社交(归属)需要 安全需要 生理需要 挑战性项目, 创新与 创造机会, 培训 重要项目, 赏识, 显赫的办公位置 朋友, 权贵, 上级, 顾客 工作保证; 医疗人寿保险; 安全规则 基本工资, 工作机会, 温暖, 饮水, 工作餐 自我实现需要 尊重需要 社交(归属)需要 安全需要 生理需要 需要层次

需要层次的分类 低级需要又叫做缺乏性需要，如果得到满足，紧张就减弱 ， 高级需要又叫做成长性需要，为了不断地获得新的满足，使自己的潜能得到更多的发挥。

对五种需要的分析： 五种需要从低到高，构成了不同的等级。 需要的力量：需要层次越低，力量越强，随着层次的上升，需要力量在减弱。 需要满足顺序：通常先要满足低级需要，然后才谈到高级需要，但是有时候，高级需要产生之前，低级需要只要部分满足就可以了。例如有人为了革命事业，可以牺牲自己的生命。 需要的满足与健康：低级需要又叫做缺失需要，它的满足与健康的关系非常密切，而高级需要又叫做生长需要，它的满足则可以使人更健康，更有活力。

需要层次和不同的心理发展时期

对马斯洛的需要层次理论的评价 积极的方面： 马斯洛的需要层次理论系统地探讨了需要的实质、结构以及发生发展的规律。这不仅对建立科学的需要理论具有一定的积极意义，而且在实践上也产生了重要影响。许多企业家就是依据这个理论，制定满足职工需要的措施，以调动职工的工作积极性。 不足的方面： 首先，马斯洛把生理需要、安全需要、归属与爱的需要、尊重的需要都称为基本需要，并认为这些需要是与生俱来的，需要的发展是一种自然成熟的过程，这就把人的生物性需要和社会性需要混同起来了，这严重低估了环境和教育对需要发展的影响； 其次，马斯洛强调个体优先满足低级需要，忽视了高级需要对低级需要的调节作用。连他自己也承认，他“并不完全了解殉道、英雄、爱国者、无私的人”。 在研究方法上，马斯洛突破了弗洛伊德用临床法局限于对精神病人的研究和行为主义者用实验法局限于对动物的研究，采用现象学描述法对有成就的人进行整体分析，这是一个进步，但是这类研究在信度和效度上都存在不少问题，具有较大的局限性。

忙碌为充肚子饥，刚得饭饱又思衣。 恰得衣食两分足，家中缺少美貌妻。 家有三妻和两妾，出门走路少马骑。 骡马成群任驱使，身无官职被人骑。 七品、六品官太小，四品、三品官亦低。 朝中一品当宰相，又想面南做皇帝。

第二节 动机的种类 一、根据动机的来源，分为 外在动机 内在动机

二、根据个体需要，分为 1、生理性动机 （1）饥饿动机 （2）干渴动机 2、社会性动机 （1）成就动机 （2）交往动机 （3）学习动机

下丘脑

哪些因素会启动进食行为 哪些因素会停止或阻止进食行为 内部线索： 低血糖 低血脂 脂肪细胞发出的激素信号 胃排空 内部线索： 高血糖 高血脂 脂肪细胞发出的激素信号 胃胀 基于生理的食物偏好： 味苦的食物 恶臭的食物 基于生理的食物偏好： 味咸的食物 味甜的食物 富含脂肪的食物 环境因素： 单位食物所含热量 与恶心相关联的食物 宗教禁忌（例如猪肉） 因为压力而食欲受到抑制 因为抑郁而食欲受到抑制 文化推崇苗条而导致的节食 环境因素： 对于某些食物的偏好 压力引发的进食行为 抑郁引发的进食行为 为防止以后饥饿而进食 到了该吃饭的时候 因为食物的出现而进食 社交性进食 其它进食因素（如看电视）

饮食习惯差异（正常者vs.超重者）

什么样的体形吸引人？——来自男女的不同想法

性取向：个体对异性或同性对象的性吸引和爱慕。

大脑差异 异性恋男子的下丘脑细胞团比女性和同性恋男子的更大 同性恋男子的胼胝体比女子和异性恋男子的更大 基因影响 同卵双生子中相同的性取向比异卵双生子更高 胎儿期的激素水平 胎儿期激素状况的改变可以导致人类和其他动物成为同性恋 拥有数个兄长的男子更可能是同性恋者

（性别协调/不协调） （“奇特”） A 生物变量 B 童年气质 C 性别配合/不配合活动偏好 D 感觉与异性/同性伙伴有别 E 对异性/同性伙伴有生理唤醒 F 收到异性/同性者吸引

人在竞争时会产生两种心理倾向： 追求成功的动机和回避失败的动机 两种心理倾向的相对强度在每个人身上是不同的，有的人力求成功，有的人尽量避免失败

海德：人会把行为的原因归结为内部原因和外部原因两种； 罗特：提出了“控制点”的概念 韦纳：增加稳定性维度。 麦克莱兰 阿特金森（期望—价值理论） Ts=Ms×Ps×Is Ms：追求成功的动机 Ps：对成功可能性的估计 Is：成功的激励值 海德：人会把行为的原因归结为内部原因和外部原因两种； 罗特：提出了“控制点”的概念 韦纳：增加稳定性维度。

归因的三维度模式 运气好坏 任务难易 努力程度 能力高低 四因素 不可控的 可控的 不稳定的 稳定的 外部的 内部的 三维度

影响成就动机的因素 第一，自然环境和社会经济文化条件对个体成就动机的高低具有一定影响 第二，成就动机高低与童年所受家庭教育关系密切 第三，教师的言行影响学生成就动机的强弱 第四，经常参加竞争和竞赛活动的人比一般人的成就动机要强 第五，学生的学习成绩与其成就动机呈正相关 第六，个人的成败经验对成就动机具有一定影响

先天遗传的神经模式， 是一种本能行为 是后天习得的行为 （2）交往动机 交往动机及其获得 交往动机产生的原因 是为了排除自己的恐惧 是因为人们想通过与别人的比较来评价自己 先天遗传的神经模式， 是一种本能行为 是后天习得的行为

（3）学习动机 学习动机的主要内驱力成分 学习动机的发展趋势 学习动机与学习效果的关系 A、学习动机的自主性水平不断提高，内部动机逐渐占优势 奥苏伯尔认为，学校情境中的成就动机主要由三个方面的内驱力组成 ：认知内驱力、自我提高的内驱力、附属的内驱力 学习动机的发展趋势 A、学习动机的自主性水平不断提高，内部动机逐渐占优势 B、学习动机不断与长期目标结合，远景性动机逐渐占优势 C、学习动机不断与社会要求相结合，社会性学习动机不断丰富和增强 学习动机与学习效果的关系

（三）长远的、概括的动机和暂时的、具体的动机 （四）高尚动机和低级动机 （五）主导动机和辅助动机 （六）意识动机和潜意识动机

四、动机理论 （一）本能理论 （二）驱力理论 （三）诱因理论 （四）唤醒理论 （五）认知理论

人的行为依赖于本能的指引，人有生物本能和社会本能。如“爱、同情”。 詹姆斯： 人的行为依赖于本能的指引，人有生物本能和社会本能。如“爱、同情”。

其他代表观点 人的大部分行为是由本能控制的。本能是在进化过程中形成、由遗传固定下来，一种不学而能的行为模式，是人类行为的原动力。 麦独孤：人类的所有行为都是以本能为基础的；本能是人类一切思想和行为的基本源泉和动力个人和民族的性格与意志也是由本能逐渐发展形成的。人有18种本能。

劳伦次：印刻现象

（二）驱力理论（赫尔） 驱力是指个体由生理需要所引起的一种紧张状态，它能激发或驱动个体行为以满足需要，消除紧张，从而恢复机体的平衡状态。 驱力是一种动机结构，它供给机体的力量或能量使需要得到满足，进而减少驱力。 人类的行为主要是由习惯支配的，而不是由生物驱力支配的。驱力为行为提供能量，而习惯决定着行为的方向。 P＝D×H（P，个体的有效行为潜能；D驱力；H习惯强度）

赫尔的动机理论主要有两点： （1）有机体的活动在于降低或消除内驱力。 （2）内驱力降低的同时，活动受到强化，因而是促使提高学习概率的基本条件。 所以赫尔的动机理论也称为内驱力降低理论。

（三）诱因理论 诱因是指能满足个体需要的刺激物，它具有激发或诱使个体朝向目标的作用。 诱因有积极和消极之分。 赫尔的修改公式：P＝D×H×K（K，诱因） 诱因与驱力分不开，它由外在目标所激发，只有当其成为个体内在的需要时，才能推动个体的行为。

（四）唤醒理论（赫布和柏林） 人们总是被唤醒，并维持着生理激活的一种水平，不太高，也不太低。 唤醒理论三原理： 一是人们偏好最佳的唤醒水平 二是简化原理 三是个人经验对于偏好有影响。

（五）动机的认知理论 1、期待价值理论 2、动机的归因理论 将达到目标的期待作为行为的决定因素，即期待目标的实现导致了行为产生。 新行为主义者托尔曼认为行为的产生不是由于强化，而是由于个体对一个目标的期待 托尔曼将期待定义为刺激与刺激之间的联系或反应与刺激之间的联系。 2、动机的归因理论

3、自我效能论（班杜拉） 人对行为的决策是主动的，人的期待是决定行为的的先行因素。 期待分为结果期待和效能期待两种。前者指个体对自己行为结果的估计；后者指个体对自己能否有能力完成某一行为的推测和判断，即自我效能感。 影响自我效能感形成的因素包括：一是个体成败经验；二是替代性经验；三是言语说服；四是情绪唤起。

几种动机理论的比较： 理论 代表人物 主要观点 詹姆斯、麦独孤 人的行为由本能所指引 赫尔 驱力为行为提供能量，习惯决定行为的方向 本能理论 詹姆斯、麦独孤 人的行为由本能所指引 驱力理论 赫尔 驱力为行为提供能量，习惯决定行为的方向 诱因理论 诱因与驱力紧密联系，在习惯导引下产生相应行为 唤醒理论 赫布和柏林 行为的原因是刺激偏离了人的最佳唤醒水平 认知理论 托尔曼等 人的行为受主观的期待、结果归因、自我认识、目标认识等影响

第四节 意志行动 意志是有意识地支配、调节行为，通过克服困难，以实现预定目的的心理过程。

一、意志行动的基本阶段 （一）准备阶段 权衡行动的动机 确定行动的目标 选择行动的方法 做出行动的决定 （二）执行阶段

二、意志行动中的冲突 双趋斗争 双避斗争 趋避斗争 多重趋避斗争

第五节 工作动机与组织行为 组织行为学是研究组织中人的心理和行为表现及其客观规律，提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。 用公平理论和期望理论解释和预测人们在不同的工作条件下是如何反应的。

公平理论 公平又称社会比较理论，由美国心理学学家约翰·斯塔希·亚当斯（John Stacey Adams）于1965年提出。该理论是研究人的动机和知觉关系的一种激励理论，认为员工的激励程度来源于对自己和参照对象的报酬和投入的比例的主观比较感觉。

自己与他人的比较 Qp:自己对所获报酬的感觉 Ip:自己对个人所投入的感觉 Qx：自己对他人所获报酬的感觉 Ix：自己对他人所投入的感觉

自己的目前与过去的比较 Qpp:自己对所获报酬的感觉 Ipp:自己对个人所投入的感觉 Qpl：对自己过去报酬的感觉 Ipl：对自己过去投入的感觉

公平理论指出：人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。

当个人感到不公平时会做出以下行为上的调整： 改变个人的付出或行为的投入 寻求更多的个人所得或报酬 歪曲对个人付出或所得的解释 改变比较的体系

公平理论在管理中的应用 管理者要引导职工形成正确的公平感 职工的公平感将影响整个组织的积极性 领导者的管理行为必须遵循公正原则 报酬的分配要有利于建立科学的激励机制

期望理论 期望理论（Expectancy Theory），又称作“效价-手期望理段-论”，北美著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆（Victor H．Vroom）于1964年在《工作与激励》中提出来的激励理论。

动机=效价×期望值×工具性 效价：是指达到目标对于满足他个人需要的价值 期望值：是人们根据过去经验判断自己达到某种目标的 可能性是大还是小，即能够达到目标的概率 工具性：是指能帮助个人实现的非个人因素，如环境、快捷方式、任务工具等

二、期望模式 1、努力与成绩的关系 2、成绩与奖励的关系 3、奖励与满足个人需要的关系 图：人的期望模式 个人 需要 个人 努力 个人 成绩 为激发力量达到最佳值，人的期望模式：如下图 根据上图：有效激发员工的生产动机，需要处理好以下三种关系： 1、努力与成绩的关系 2、成绩与奖励的关系 3、奖励与满足个人需要的关系 图：人的期望模式 个人 需要 个人 努力 个人 成绩 组织 奖励

案例分析： 白泰铭在读大学时成绩不算突出，老师和同学都没认为他是很有自信和抱负的学生，以为他今后无多大作用。他的专业是日语，毕业后便被一家中日合资公司招为推销员。他很满意这份工作，因为工资高，还是固定的，不用担心未受过专门训练的自己比不过别人。若拿佣金，比人少得太多就会丢面子。

刚上班的头两年，小白的工作虽然兢兢业业，但销售成绩只属一般，可是随着他对业务和他与客户们的关系越来越熟悉，他的销售额也渐渐上升了。到了第三年年底他已列入全公司几十名销售员中头20名了。下一年他很有信心估计自己当属推销员中的冠军了。不过这公司的政策，是不公布每人的销售额，也不鼓励互相比较，所以他还不能说很有把握说自己一定会坐上第一把交椅。去年，小白干得特别出色。尽管客额比前年提高了25%，到了九月初他就完成了这个销售额。根据他的观察，同事中间还没有人完成定额。

十月中旬，日方销售经理召开他去汇报工作。听完他用日语做的汇报后，那日本佬对他格外客气，祝贺他已取得的成绩。在他要走时，那经理对他说：“咱公司要再有几个像你一样的推销明星就好了。”小白只微微一笑，没说什么，不过他心中思忖，这不就意味喜新厌旧 承认他在销售员队伍中出类拔萃了吗？今年，公司又把他的定额提高了25%，尽管一开始不如去年顺利，他仍是一路领先，比预计干得要好。他根据经验估计，十月中旬前他准能完成自己的定额。

可是他觉得自己的心情并不舒畅。最令他烦恼的事，也许莫过于公司不告诉大家干得好坏，没个反应。他听说本市另两家也是中外合资的化妆品制造企业都搞销售竞赛和有奖活动。其中一家是总经理亲自请最佳推销员到大酒店吃一顿饭；而且人家还有内部发行的公司通讯小报，让人人知道每人销售情况，还表扬每季和年度最佳销售员。 想到自己公司这套做法，他就特别恼火。其实一开头他并不关心排名第几的问题，现在却重视起来了。不仅如此，他开始觉得公司对推销员实行固定工资制是不公平的，一家合资企业怎么也搞大锅饭？应该按劳付酬。

上星期，他主动去找了那位外国经理，谈了他的想法，建议改行佣金制，至少按成绩给奖金制。不料那日本上司说这是既定政策，拒绝了他的建议。 昨日，令公司领导吃惊的是，小白辞职而去，到另一家公司了。 思考题： 白泰铭为什么要从中日合资公司辞职而去，到另一家公司去谋高就呢？

案例分析： 这个案例介绍了白泰铭对工资的态度发生的变化。刚开始他对固定工资很满意，后来取得了销售成绩后，就不满了，建议采用佣金制，遭到经理拒绝，就辞职而去。分析这个案例要应用组织行为学讲的文化传统对管理风格的影响、激励理论、公平理论、强化理论来进行分析。

组织行为学中讲到企业文化传统对企业的管理风格有很大影响。秉承日本企业重视企业精神，以人为本的文化特色，所以公司强调采用固定工资制。这种工资制和佣金制各有利弊，要适应于不同的文化背景与企业的不同发展阶段。根据激励理论，一个人的成就需要激励，成就需要具有挑战性，能引发人的快感和奋斗精神，对一个人的行为起主要的影响作用。从案例中可以看出小白是属于高成就需要动机的人，他取得了成绩后外方老板没有在工资、奖金、精神上满足小白的更多需求，他自然就要辞职了。

再从公平理论来分析。人们是否得到激励，不全由他所得到什么报酬来定，更重要的是他们比别人所得的报酬与自己所得的报酬是否公平来决定。从这个案例看，小白听说另二家外资公司都在搞销售竞争和有奖活动，其中一家的经理还请最佳销售员吃饭，通过内部刊物进行表彰。而小白所在的中日合资公司，没有看到，小白刚参加工作时的需求和掌握推销技术后的需求有所不同，来积极强化小白这种需求，而是拒绝这种需求，小白辞去工作职务是理所当然的。