坚持“人才强校、内涵发展”，建设高水平教师队伍 ——广州大学人事处 林清才

引 子 广州大学是经教育部批准，于2000年由广州师范学院、华南建设学院（西院）、广州教育学院、原广州大学和广州高等师范专科学校等高校合并组建而成的综合性大学。 合并组建十年来，我们秉承科学的人才观和发展观，坚持“以稳定人才为基础，以培养和引进人才为重点，以用好人才为目标”的人才工作思路，积极推进“人才强校”战略，通过内涵发展，建成了一支结构合理、骨干稳定、数量充足、业绩显著的教师队伍，为学校的可持续发展积聚了力量。 广州大学人事处

学习借鉴的基础上，学校明确提出“教学立校、科研兴校、人才强校、服务荣校”的办学理念。 先筑巢后引凤，先引凤后筑巢 有钱就能办事，人多做不成事 按部就班做事，又快又好发展 ——地方高校的认识与困惑 学习借鉴的基础上，学校明确提出“教学立校、科研兴校、人才强校、服务荣校”的办学理念。 广州大学人事处

提 纲 一 二 三 四 五 历史抉择：“人才强校”成共识 科学规划：“人才强校”定目标 机制创新：“人才强校”落实处 提 纲 历史抉择：“人才强校”成共识 一 科学规划：“人才强校”定目标 二 机制创新：“人才强校”落实处 三 十年回顾：“人才强校”见成效 四 未来发展：“人才强校”是关键 五 广州大学人事处

一、历史抉择：“人才强校”成共识 合并组建后的广州大学，面临一系列制约学校发展的突出问题，其中最为关键的就是师资问题，主要表现在： (一)师资队伍整体素质不高 (二) 师资队伍结构不合理 (三)扩大本科招生面临相应的合格师资数量不足 (四)学科专业结构调整导致师资结构性缺员 (五)学位点建设遭遇高层次人才奇缺瓶颈 广州大学人事处

一、历史抉择：“人才强校”成共识 队伍整体素质低 水平参差不齐、整体素质不高： 有教职工2357人 ，专业技术人员1420人 具有正高级专业技术资格者仅79名，占7.1% 具有博士学位者65名、仅占6% 还有6%的专任教师只有专科学历。 广州大学人事处

一、历史抉择：“人才强校”成共识 队伍结构不合理 教学科研、教辅、管理三支队伍比例不当，行政人员占27.4% 学历、职称结构不合理：研究生学历者仅占38%，正高职称仅7.1% 教师的学科专业分布不合理 广州大学人事处

一、历史抉择：“人才强校”成共识 合格教师数量不足 扩大本科招生 连续三年，每年新增10多个本科专业 教育教学质量面临着严峻的挑战 广州大学人事处

一、历史抉择：“人才强校”成共识 教师的学科专业分布不均衡 法律、经济、管理、机械、旅游、商贸等新办专业师资奇缺； 师范教育打底的中文、历史、教育、地理、生物、化学等专业学科的低层次教师过剩、高水平教师同样严重短缺 广州大学人事处

一、历史抉择：“人才强校”成共识 高层次人才短缺 学校确立建设教学研究型大学、发展研究生教育的战略目标，但学位点建设所需要的学科带头人、方向带头人奇缺；有不少学科带头人几乎没有主持省级以上科研项目，发表有影响的学术论文则更少。 广州大学人事处

二、科学规划：“人才强校”定目标 解决突出问题，基础规划先行 2003年下半年，出台《广州大学2004—2006年师资队伍建设规划》和《广州大学引进优秀人才实施办法》 2004年4月，筹备召开广州大学第一次人才工作会议 2006年3月，出台《广州大学“十一五”师资队伍建设规划》 确定 “培养和汇聚一批帅才、将才，一批具有国内外先进水平的学术大师和学科带头人；培养和造就一大批具有创新能力的中青年学术带头人和学术骨干；培养和建设一批创新团队、优秀群体”成为师资队伍建设更为明确具体的奋斗目标。高层次人才队伍和学术团队是师资队伍建设的重点。 广州大学人事处

二、科学规划：“人才强校”定目标 结合学校阶段性工作,分步推进师资队伍建设 1、 从2000年7月学校合并到2003年6月，根据扩大规模、结构调整的需要，重点解决新办专业师资短缺问题 校内人员转业务培训 积极引进急需的教师 2、从2003年7月到2004年12月，按照“外引内培”的工作思路，重点引进学科带头人和高水平教师，加大“学历提升工程”经费投入，全面提升教师队伍的整体素质 3、2005年开始注重内涵发展，精心打造优秀学术团队。通过不断加强团队建设，形成了一批技术创新团队、科研团队和教学团队，其中富有特色的优势学科团队有20多个。 广州大学人事处

机制创新是保证“人才强校”战略落到实处的关键 三、机制创新：“人才强校”落实处 机制创新是保证“人才强校”战略落到实处的关键 多年来，不断创新“人才强校”工作机制：多管齐下／超常规举措／制度创新／深化改革／完善考核／柔性聘用； 　　　学校根据学科发展和人才培养的需要，先后实施了以引进教授、博士为主的骨干人才“引进工程”，以聘用院士、著名教授为学科带头人的“双聘工程”，以聘请退休知名专家、教授指导科学研究和教学工作的“延聘工程”，以选送青年教师到国内外名校攻读学位或进修的“提升工程”。 广州大学人事处

（一）超常规举措，是实现学校跨越式发展的有效保障，也是地方高校吸引高层次人才的重要法宝 学校提出“三个超常规”，即以超常规的热情、超常规的待遇、超常规的措施吸引人才，其内涵就是： 超强的招才纳贤意愿和热情，让人才深受感召 超高的物质条件和待遇，远优于别校的招聘条件 超越规制束缚的胆识，措施灵活多样 2004年4月，学校在《光明日报》、《中国教育报》等媒体刊登招聘启事：面向国内外招聘15个学院的院长和100名教授，给予80万元的安家费和1比1的科研经费配套奖励。这一被媒体称为“烧钱”的举动，效果甚好；后继者烧得更火！ 2006年开始，学校所有教师岗位都面向国内外实行公开招聘，引进高层次人才工作力度进一步加强。 广州大学人事处

（二）学校坚持把制度创新作为“人才强校”战略顺利实施的重要保证 学校先后出台和完善一系列文件，加大资金投入，完善分配激励机制，营造良好工作环境，形成了学校吸引和稳定优秀人才的新优势： 《广州大学引进优秀人才奖励办法》 《广州大学引进海外留学优秀人才实施办法》 《广州大学实施特聘岗位津贴办法》 ！！！ 广州大学人事处

（二）学校坚持把制度创新作为“人才强校”战略顺利实施的重要保证 两个《引进优秀人才办法》的特点：重身份，更重业绩；重课题，更重成果；重进校一次性奖励，更重来校后三年内的业绩追加；重一人独秀，更重团队引进。 《广州大学实施特聘岗位津贴办法》之特： 动态管理——每年一评，毫无照顾； 倾斜教师——教师优先，保护新人； 全面重视——教学、科研、团队、服务、师德，五者并重； 打破资历——院士、大师，自然进入；年轻助教，可入一级； 突贡追加——超越条件，分等追加； 额外津贴——常贴全享，额外补贴； 力度较大——一、二、三级，津贴翻倍。 广州大学人事处

（三）深化用人制度改革，在全国高校中率先启动全员聘用制 为优化教师队伍，增强教师的竞争意识，同时也为优秀人才脱颖而出创造条件，经报市政府同意，学校于2004年12月全面启动人事制度改革，在全国高校中率先进入事业单位全员聘用制改革试点。 两次全员聘用 合同管理 竞争上岗 100多名教师调离本部 50名教职工解聘 80名教工提前退休 300多工勤岗推向社会 能上能下、岗变薪变 机制 成效 广州大学人事处

（四）完善考核和分配制度，形成有效的激励与约束机制 为激励教职工认真履行岗位职责，学校颁发了以下文件： 《广州大学学院考核暂行办法》 《广州大学科研机构考核暂行办法》 《广州大学机关部门考核暂行办法》 《广州大学教职工年度考核暂行办法》 在“以人为本，量化考核，客观公正，注重实绩”的原则指导下，通过年度考核和聘期考核，激发教师的工作热情和创新意识。 借广州市事业单位人员津贴制度改革的东风，对校内分配制度进行改革，完善岗位津贴方案，建立了基本津贴和绩效津贴两种岗位津贴分配模式。 广州大学人事处

（五）推行柔性用人制度，大力引进校外智力资源 合并组建以来，学校先后聘请5名院士指导我校的学科建设和青年教师培养工作，促使所在学科的快速发展，先后建成为省、市级重点（重点扶持）学科；聘请了127名社会各界的专家学者担任我校的外聘教授，在教学、科研、管理等方面发挥了积极作用。 广州大学人事处

四、十年回顾：“人才强校”见成效 “十年磨一剑”。广州大学坚持人才强校、内涵发展的工作思路，终于在学校合并组建10年后，人才队伍建设取得丰硕成果，令整个学校实现脱胎换骨的跨越式飞跃。 截止到2010年12月，全校教职工2398人，有专业技术人员1785人，其中博士411人，教授（含相当职称）318人，副高职称755人；全职院士 3人，双聘院士5人；国家杰出青年科学基金获得者2人；政府特贴专家29人；珠江学者1人，广东省高等学校“千百十工程”国家级培养对象1人、省级培养对象20人。 广州大学人事处

师资队伍职称、学位变化情况 广州大学人事处

学位点变化情况 2001年，有二级学科硕士点3个；2010年，有一级学科硕士点22个、二级学科硕士点增至122个；2010年，有一级学科博士点2个，二级学科博士点增至11个。 广州大学人事处

学科建设变化情况 2001年，省部级重点学科、省部级重点实验室为零。2010年,有省部级重点学科11个、省部级重点实验室 4 个、省部共建国家重点实验培育基地1个、国家级人才培养模式创新实验区1个、国家级名牌（特色）专业4个、省级及以上精品课程7个。 广州大学人事处

科研项目、成果变化情况 2001年，国家科技进步二等奖1项；国家自然科学基金项目2项；国家社科基金项目0项；全年科研经费307万元。 截止到2010年12月，国家科技进步二等奖5项；国家自然科学基金项目176 项；国家社科基金项目35项；连续三年科研经费均超过1亿元。 广州大学人事处

全年科研经费变化情况（单位：万元） 广州大学人事处

以上成就的取得，得益于“人才强校”战略的实施，也得益于广大人“跳起来摘桃子”的精神。在广州大学合并组建十周年的纪念暨表彰大会上，学校特设了“广州大学合并组建十周年——高层次人才队伍建设突出贡献奖”，人事处名列五个获奖单位之一。 广州大学人事处

五、未来发展：“人才强校”是关键 广州市委、市政府提出，要把广州大学建设成为国内一流、世界知名的高等学府，以适应广州经济社会发展需要。为此，学校第二次党代会明确提出，“十二五”期间，学校进入到创建“高水平教学研究型大学”的关键时期，各项工作必须上水平、上台阶，“人才强校”是关键。 据此，学校提出今后的10年期间，师资队伍建设工作总体思路是:紧紧围绕建设“高水平教学研究型大学”这一战略目标，以提升师资队伍能力水平为核心，以深化改革、创新机制为动力，以引进和培养学科带头人、骨干教师为重点，继续深入地实施“人才强校“战略，着力推进“1255人才工程”建设、为高层次拔尖人才的锻炼成长、发挥作用创造条件，为人才培养、学科建设和科技创新体系构建提供人才智力保障。 广州大学人事处

（一）主要目标 根据学校发展的总体规划，未来十年，学校教职工队伍将达到3500人，其中专任教师、科研人员达到2700人。 通过实施“1255人才工程”，即引进和培养10名左右具有国际影响力的领军人才、200名具有国际国内知名度的高级人才，培育50个有一定影响力的创新研究团队，重点支持500名有发展潜力的青年骨干人才，形成梯队合理、相对稳定、具有创新能力的高水平师资队伍。具体目标是： 高层次人才队伍建设方面； 团队建设方面； 中青年骨干人才队伍建设方面； 广州大学人事处

（二）主要举措 推进“1255人才工程”建设，实现高水平教师队伍建设的重点突破； 深化人事分配制度改革，优化教师队伍结构； 健全工作机制，保障经费投入。 广州大学人事处

1．推进“1255人才工程”建设，实现高水平教师队伍建设的重点突破 海内外精英延揽计划 人文社科攀登人才建设计划！！ 加速培养高水平学术带头人 实施“青年骨干教师支持和提升计划” 实施团队建设计划 广州大学人事处

2．深化人事分配制度改革，优化教师队伍结构 通过新一轮的岗位设置与聘用工作，完善全员聘用制改革，彻底实现由身份管理向岗位管理转变，通过解聘、低聘、缓聘、转岗聘用等形式，分流不合格教师，优化教师队伍结构； 完善绩效考核与分配制度。继续推行校内分配制度改革，依托绩效考核结果，建立健全绩效工资分配机制，探索实行院（系）绩效工资总额动态包干办法，建立岗位绩效工资制与年薪制相结合的薪酬分配体系；完善特聘岗位津贴办法，鼓励教师的科研创新。 广州大学人事处

3．健全工作机制，保障经费投入 健全人才工作领导机构，强化“一把手工程”；充分发挥“引进高层次人才专家咨询委员会”的作用；把引进和培养高层次人才纳入校院（系）领导和各学科带头人的岗位职责，进行考核；对引进人才、培养人才有功人员给予重奖； 统筹各类资源，加大资金投入力度。“十二五”期间，预计将投入5亿元资金用于高端领军人才、高水平创新团队、中青年后备人才的引进和培养，其中3.9亿元已作为广州市教育局重大项目上报，争取列入市财政专项，其余将由学校广开渠道，利用各种社会资源进行筹措。 广州大学人事处

　谢 谢！ 广州大学人事处 2010-12-27