第三章 公务员分类管理

美国行政学家魏洛比（W. F. Willoughby）强调:“职位分类是人事行政工作的起点，也是人事行政工作的基础。”

Classification system of civil servants in China 国外公务员分类制度 Classification system of civil servants abroad 我国公务员分类制度 Classification system of civil servants in China

第一节 国外公务员分类制度 公务员的类别 品位分类与职位分类的含义 公务员分类制度的意义 公务员分类制度的发展趋势

公务员的类别 Category of civil servants 一般职公务员 (Civil servants of a general level) VS特别职公务员 (Civil servants of a particular level ) 一般职公务员：经公开竞争考试择优录用，适用公务员法的公务员 特别职公务员：依据特别法律通过选举或任命而产生的公务员

Category of civil servants 公务员的类别 Category of civil servants 政务官(Administrative officers) VS 事务官 (Services officers) 政务官：一般由选举 或政治任命产生，实 行任期制。服从政党的 意志，维护执政党的利益，随执政党的更迭而进退，因而又称为人事制度中的副业者（Amateurs） 事务官：一般通过考 试择优录用，按功绩 晋升，任职不受竞选结果的影响，实行常任制，因而又称为人事制度中的专业者（Experts）

品位分类（Rank-in-person classification）： 英国的实践 品位分类，类似于我国古代官员制度的“品”，它是以人为对象的分类制度，即以人的职务高低、资历深浅和获得报酬的多少为标准进行分类的制度。 品位分类着眼于人，尤其着眼于人的官阶，它代表等级、地位和资历等，其基本理念是“通才治国”。 英国的品位分类制度经历了一个漫长的历史演变过程，随着1968年富尔顿公务员制度改革，品位分类制度正在逐渐走向衰落。

品位分类（Rank-in-person classification）： 英国的实践 （1）第一个阶段（1870年以前）的标志是建立了由高、低两级构成的职位结构框架。 （2）第二个阶段（1871年—1920年）的标志是建立了由行政级、执行级、事务级和助理事务级构成的职位结构框架。 （3）第三个阶段（1921年—1967年）的主要标志是在原有等级划分的基础上横向区分了公务职位，建立了由职类和职级构成的现代职位结构框架。 （4）第四个阶段（1968年以后）的主要标志是建立了统一的行政机关职位结构框架。

职位分类（Rank-in-job classification）： 美国的实践 职位分类是以职位为对象的分类制度，它将职位按工作性质、责任轻重、难易程度和所需资格条件等分为不同的类别和等级。 职位分类着眼于事，考虑的是职位本身的因素。其基本理念是“适才适用”。 美国较早实行精密细致的职位分类体制，将联邦公务员划分为两大类：一类是分类职位人员（Classified Service），即适用功绩制的人员，另一类是非分类职位人员（Non-Classified Service），即不适用功绩制的人员。

职位分类（Rank-in-job classification）： 美国的实践 （1）第一个阶段（1923年以前）的主要标志是建立了由5个职系组成的职位结构框架。 5个职系为专业和科学工作者职系、次专业职系、书记、行政和财政职系、低级书记员和技工职系、保管职系。 （2）第二阶段（1924年—1977年）的主要标志是建立了18职等的职位结构框架。 （3）第三个阶段（1978年以后）的主要标志是建立了高级行政职位群。

品位分类与职位分类的比较 品位分类（Rank-in-person classification）和职位分类（Rank-in-job classification）

品位分类 职位分类 特 点 以“人”为中心 以“事”为中心 优 点 1、强调人的资格条件。有利于 选拔“通才”，并可发挥人的主观能动性。 2、级别与人挂钩，级随人走。工作队伍富有弹性，便于调配和交流。 3、具有较大的安全感，不会因职务的变动或新的任命而改变待遇。 1、强调职位的性质和要求。便于选拔“专才”。 2、级别与职务挂钩，按工作责任大小和贡献定待遇，级随职定。 3、有利于实施责、权、利相结合，激励人员提高效率。

缺点 品位分类 职位分类 从分类依 据看 1、过分强调人的学历、出身等资格条件，不重视实际能力，等级划分不够切合实际，容易出现同职务的人可能有不同级别或有能力而级别低的人得不到及时晋升的现象。 2、级随人走，容易造成人员级别和实际职务内容不符，职责与报酬不等，使职务失去客观标准，报酬失去激励作用。  1、 严格规定职位的工作内容、数量、质量、责任以及人员的升迁、调转途径，重事不重人，忽视了人对职位的主动作用。 2、在一定程度上妨碍了人的全面发展和人员流动，使其积极性受到一定的限制。 从分类 程序看 1、只根据每个人的学历、功绩、出身等可以看得见的因素分类，比较简单。 2、分类比较粗糙，不易标准化、规范化、系统化。 1、程序过于繁琐，调查、分析等成本大。 2、作为一种静态分类，难以适应变化中的职位和职位内容、要求等。

公务员分类制度的意义 国家人事行政的基础 制约着管理方式 是国家权力系统的稳定机制 Basis of the state’s personnel administration  制约着管理方式 Restrict the means of management 是国家权力系统的稳定机制 Stable mechanism of national power system  

公务员分类制度的发展趋势 Trend of civil service classification systems 分类的趋同性Convergence of classification   制度的弹性 Flexibility of the system 体系的开放性 Openness of the system

第二节 我国公务员分类制度 公务员分类制度在我国的发展 我国公务员分类制度的基本内容 对我国公务员分类制度的评价 第二节 我国公务员分类制度 Classification System of Civil Servants in China 公务员分类制度在我国的发展 我国公务员分类制度的基本内容 对我国公务员分类制度的评价

公务员分类制度在我国的发展 1987年，党的十三大报告明确提出建立国家公务员制度，其中也使用了政务类和业务类分类的提法，即国家公务员分为政务类和业务类两种。 1993年国务院发布的《国家公务员暂行条例》虽然曾规定“国家行政机关实行职位分类制度”，但实际上并没有根据公务员职位的性质和特点实施分类，而仅仅是对公务员的职务进行了分类，即将公务员职务分为领导职务和非领导职务，且规定了国家公务员的等级序列。

公务员分类制度在我国的发展 2006年实施的《公务员法》在吸收原有分类制度合理成份的基础上，重新设计了职位分类制度。公务员法将公务员队伍划分为综合管理类、专业技术类和行政执法类等类别，并授权国务院可以根据本法，对于其有职位特殊性，需要单独管理的，可以增设其他职位类别。

我国公务员分类制度的基本内容 领导职务和非领导职务的设置 --纵向的职务序列 领导职务（ Leadership positions ），是指在中央和地方各级机关中具有组织、管理、决策、指挥、监督等职权和责任的职务 非领导职务（ Non-leadership positions ），是指在各级机关中不具有组织、管理、决策、指挥等职权和责任的职务

公务员的等级序列： 国家级正职 1级 国家级副职 2-3级 省部级正职 3-4级 省部级副职 4-5级 厅局级正职 巡视员 5-7级 职 务 级 别 领导职务 非领导职务 国家级正职 1级 国家级副职 2-3级 省部级正职 3-4级 省部级副职 4-5级 厅局级正职 巡视员 5-7级 厅局级副职 副巡视员 6-8级 县处级正职 调研员 7-10级 县处级副职 副调研员 8-11级 乡科级正职 主任科员 9-12级 乡科级副职 副主任科员 9-13级 科员 9-14级 办事员 10-15级 公务员的等级序列： 职务与级别的对应关系表

我国公务员分类制度的基本内容 --纵向的职务序列 公务员所在职位的责任大小、工作难易程度。 公务员所担任的职务 依据三大条件确定公务员级别 3 2 公务员的德才表现、工作实绩和工作经历（主要包括任现职的时间和工作年限等资历因素） 1 公务员所担任的职务 公务员所在职位的责任大小、工作难易程度。 依据三大条件确定公务员级别

我国公务员分类制度的基本内容 --横向的职务序列 综合管理类 设置职位 Setting positions 专业技术类 行政执法类

Formulating job specifications 我国公务员分类制度的基本内容 --横向的职务序列 制定职位说明书 Formulating job specifications 职位说明书的内容(Content of job specifications)： （1）职位名称(Job title) 是指职位的规定化称谓，应力求简明并反映该职位的工作性质及职务； （2）所在单位(Unit) 是指该职位所直接隶属的最小行政单位； （3）工作项(Projects  ) 是指该职位承担的具体工作任务； （4）工作描述 (Job description) 是指对该职位工作情况的简要描述； （5）所需知识和技能 (Necessary knowledge and skills  ) 是指胜任本职位工作所需要的文化程度、知识结构、资历以及其他能力和技术； （6）工作标准 (Job standards  ) 是指处理本职位所承担的每项工作任务时，应达到的要求及结果。