商業概論 第七章 人力資源管理 第二節 人力資源規劃
7-2人力資源規劃 一、工作分析 人力資源規劃主要的工具包含：工作分析、工作評價、職位分類與工作設計。 (一)工作分析(job analysis) 又稱「職務分析」，將企業中各項工作的任務、責任、性質及工作人員的資格條件等項目，予以分析研究作成「工作說明書」與「工作規範」兩種書面紀錄，做為員工招募、訓練、晉用、考核、升遷的依據。工作分析可使員工了解工作內容，並可做為工作評價的基礎。
7-2人力資源規劃 (二)工作分析的內容：5W1H 工作內容(what) 要做什麼？ 工作目的(why) 為何要做這件工作？ 工作地點(where) 要在哪個場所進行這件工作？ 工作人選(who) 參與的人選是誰？ 工作時間(when) 何時開始執行？何時完成？ 工作方法(how) 如何做這件工作？
7-2人力資源規劃 (三)工作分析的實施步驟 1. 擬訂工作分析計畫 2. 設立專責單位 3. 蒐集資料 4. 分析資料
7-2人力資源規劃 5. 撰寫書面分析結果 (1)工作說明書~工作本身的說明 工作職稱、工作摘要、工作職責、工作地點、工作時間、工作所需設備 (2)工作規範~工作者的能力要求 人員教育程度、人員工作經驗、人員技能、人格特質
7-2人力資源規劃 (四)工作分析的方法 1. 觀察法 2. 面談法 3. 問卷法 4. 工作日誌 5. 綜合法
7-2人力資源規劃 二、工作評價(job evaluation) (一)工作評價的意義 又稱「工作分等」，是指評定工作相對價值的高低，作為薪資計算的標準及甄選、訓練、調遷等人事管理工作的參考。 工作評價是工作分析的延伸，辦好工作分析，使各種工作都有詳實可靠的工作說明書和工作規範後，才能據以辦理工作評價。
7-2人力資源規劃 (二)工作評價的程序 工作分析
7-2人力資源規劃 (三) 工作評價的方法 項目 說明 排列法 選定標準，將每項工作的性質、難易度、責任輕重等因素依序完成高低等級的排列。是最傳統的方法，適用於規模較小的公司。 分級法 預先制定工作等級量尺，再依照工作說明書中的工作，將工作區別等級並加以歸類。適用於大規模、員工人數較多的企業。 評分法 事先列出評分因素，如工作條件、技能、責任等，其次決定各因素所對應的「點數」，接著加總分數以評定等級，最後依分數的高低核定薪資級數。是企業最常使用的方法，又稱「點數法」。 因素比較法 是排列法的改良，排列法採單一因素來評分，因素比較法是以多項因素來加以評分，例如先以所需學歷、專長來評定各工作的價值，再依所需技術水準做為評定基礎，以此類推，最後將每一個工作的單項價值加總，即可核算出每個工作的價值與對應薪資。
7-2人力資源規劃 三、職位分類(position classification) (一)職位分類的意義 依職位的工作性質、難易程度、責任輕重及擔任該職位所需資格條件等標準，加以分析、評估及比較，進而將每一職位歸類不同的等級。 (二)職位分類的目的 讓企業的人力資源有效分配，達到發揮所長、人盡其才、權責分明及同工同酬的目標。
7-2人力資源規劃 四、工作設計(job design) (一)工作設計的意義 指制定工作的內容、方法與型態的過程，也是一種改變工作職責及工作關係的過程，其目的在提高員工生產力和達到員工滿足的雙重目標。
7-2人力資源規劃 (二)工作設計的原則 項目 說明 優缺點 工 作 標準化 簡單化 擴大化 豐富化 輪 調 工 作 標準化 舉凡工作內容、條件、要求、程序等，都有一定的標準。 優：讓員工易依循相同標準，不易出錯。 缺：工作內容標準一致化，缺乏應變彈性。 簡單化 將複雜的工作分為數個較簡單的工作單元，由不同的工作人員負責。 優：員工不需太多訓練，專業分工效率高。 缺：員工容易因工作單調而產生厭煩，導致生產力下降。 擴大化 是水平方向工作領域的擴大，在員工現有的工作上增加同類型的工作項目，但工作難度與職責並無太大的改變。 優：克服工作上缺乏變化的問題，消除工作單調與枯燥的感覺。 缺：員工不易對工作產生挑戰性與意義感。 豐富化 是垂直方向工作領域的擴大，不僅增加員工的工作項目，更賦予員工更多的權限與職責。 優：賦予較大的責任，由員工經由工作本身(工作內容)的挑戰，提高工作的滿足感。 缺：企業會增加成本負擔，如薪資調漲或訓練費用。 輪 調 在一定的訓練計畫指導下，使員工在不同的職位或部門，輪流從事不同的工作。 優：員工能累積多種工作的知識與技能，增進員工對組織相關工作的了解而成為「多能工」。 缺：企業會增加成本，員工剛調到新職位，生產力易降低，若非自願輪調問題更多。