我认为期刊转企改制中最应该做的一件事 ——培养专业人才 我的健康心队 韩静

期刊转企改制是一项复杂的系统工程

专业人才的培养是破解这个难题的

为什么专业人才的培养是期刊转企改制中最应该做的一件事 1 为什么专业人才的培养是期刊转企改制中最应该做的一件事 2 期刊怎样培养专业人才

为什么专业人才的培养是期刊转企改制中最应该做的一件事 1 为什么专业人才的培养是期刊转企改制中最应该做的一件事

改制不是目的，目的是改制后企业能够摆脱束缚，飞得更高、更远。

转企改制的操作过程　 一、解放思想、统一思想　 二、按工商程序注册企业法人人员身份转变，将事业员工身份转变为企业员工； 要对资产重新评估，确认产权；清产核资、资产评估 三、建立现代企业制度

实行董事会与公司党委相结合的领导体制，实行总经理经营目标责任制的编辑、经营两分开的管理体制，党委书记兼任董事长。在内部运作机制上，实行经营目标管理、成本控制管理的现代企业内控管理模式，以及效率优先、兼顾公平，能者上庸者下的用人分配机制

在文化体制改革过程中，不能走国企改革的老路，不能让职工承担改革成本。改革就是要让集体得发展、职工得实惠，只有这样，职工才能真正拥护改革

转企改制，目的是解决报刊社发展主体的市场身份和法人财产权问题，进而推动报刊社内部组织制度和管理制度的变革

中国学术期刊的改革，分为两部分：一是带有公益性质的学术期刊，包括一些基础学科、前沿学科的学术期刊，要继续实行事业体制。二是经营性的学术期刊要转为企业

针对学术期刊的市场化，提出了不同看法。他认为，发达国家创办科技期刊一般不以盈利为目的，因为专业学术期刊是高层次期刊，一般是供专业人才阅读的，读者面窄，销量小。 “国外包括剑桥出版社办的很多杂志，因为要保持在这个学术领域的领先地位，就是要往里面‘砸钱’，学校每年给这些杂志补贴印刷费、编辑费；如果学术期刊社也变成了企业，还怎么补贴？我建议对学术期刊改革时要重新定位。对于那些政府机关办的学术期刊，可以放到科研机构，因为科研机构有经费来源，能够维持期刊的生存和发展

为什么专业人才的培养是期刊转企改制中最应该做的一件事 1 为什么专业人才的培养是期刊转企改制中最应该做的一件事 专业人才是推进转企改制的基本保证 人才已经市场化了，人才的价位也有了市场标准，仍然用体制内的待遇来挽留市场化的人才，就显得有点一厢情愿。我们的一些骨干总有猎头盯着，约他们喝茶、喝咖啡，他们一喝咖啡我就睡不着觉刘泽林笑着说。 创新理念，建立人才柔性引进机制，不求所有，但求所用，采取外聘顾问、技术参股、专项合作等形式面向全国寻找智力和人才支持 把引进人才与培养本土人才紧密结合，建立科学的人才培养、服务、激励、评价和流动机制，努力造就一支熟悉现代期刊发展运行规则、复合型的期刊人才队伍 有远见的出版单位应未雨绸缪，以“人”为本，把握新体制下的人才结构变化和人才需求趋势。

开始于1978年的国有企业改革已经走过了30年历程，那个时候的改革，很大程度上是自下而上向前推进，企业希望能挣脱计划体制的束缚，获得更多的经营自主权。而现在进行的新闻出版业的改革，是要在很大程度上切断这些机构和上级主管部门的从行政到经济的联系，是自上而下向前推进的，是被动的而不是主动的。 大家觉得在体制内生活得很好，相安无事。尽管竞争很充分，但是各自有各自的领域，各自有各自的地盘，各自有各自的生财之道，并不太希望打破这种体制  无论怎样转制，人员安置和资金来源是“转企改制”绕不过的“坎儿”。

一、在期刊转企改制后，内部管理由传统的条块分割向新型的项目分工转变，人才结构向经营重心倾斜，市场营销部门自然成为系统的核心

营销部 综合部 开发部 出版部 编辑部 财务部 人事部 评价肾脏功能改变最直接的参数是肾小球滤过率(GFR) 。临床常用的测量方法有以下两种：一是利用内源性标记物测量GFR，包括。。。二是利用外源性标记物测量GFR，包括菊芬清除率、 99mTc-DTPA血浆清除率。但它们只能单纯地显示肾功能，不能同时显示肾脏形态及形态与功能的关系，更不能兼顾肝脏的状态。所以，近年来，不少学者开始关注同时能显示功能和形态的多层螺旋CT对肾功能的研究。 综合部 人事部

三、在出版发行企业的进一步发展过程中，随着资源中心观的确立，人才观念由现实型的实用性人才向潜力型的复合人才转变

由单一媒体中心观向区域化的资源中心观转变的营销方式，注意人员的专业化分工，着力培养有潜力的复合型人才——策划编辑、市场开发的职业经理和专业管理人员，完善市场化运作机制

有潜力的复合型人才不是现成的，它需要一个单位对人力资源的整体规划，有意识的培养，大胆的岗位磨炼和使用。

期刊为什么要转企改制 出版单位在转企改制中遇到的最大障碍就是“钱从哪里来，人往哪里去”的问题。所谓“钱从哪里来”，是指员工身份置换的补偿金从何而来；“人往哪里去”，是指部分分流人员如何安置。

期刊转企改制前后的变化 在新的出版法规制约下，一个杂志社的“生死局”是由其自身经营成败来决定的 转制以后，在骨干的思想观念上，生存意识、危机意识、市场意识都大大增强 财务、人事等都独立对外 人才引进自主权、人才定价自主权、干部使用自主权、冗员分流自主权对于业务发展需要的专业人才，经理层就可以拍板决定；以前是用体制内的待遇吸引市场化的人才，转制后可按照市场化价位将跟踪了多年的成熟人才全部引进。

2 期刊怎样培养专业人才

女性对工作适应得较快，与客户沟通较为容易，但长期工作后和到外地开拓市场，男性潜力大大高于女性 从业者的专业知识对潜力开发还是很明显的，特别是在新兴媒体迅速发展、发行进入专业化的态势下，专业对口更易接受新知识、运用新的营销方法，开拓能力较强

面向社会的聘用人员可立即进入工作状态，但年度业绩变化不大，工作不太安心，向外流动趋势明显 应届毕业生到单位后，只要培训工作不放松，他们一旦进入工作状态，主人公意识较强，向外流动很少，业绩提升很快

在出版单位经营转制人才需求紧迫的情况下，聘用有一定社会经验的经验人才是现实的，但不要忽视应届专业对口的毕业生，并注意培养他们。在与应聘者交流时，我发现大学生最看重单位的发展前景、个人在单位的施展机会，然后才是自己的薪酬福利；他们最为关注的是运用良好的专业技术发挥自己的能力，使业务能力提升，然后才考虑以后的职务升迁。

我们结合出版特点设置了编辑系列岗位、印务系列岗位和市场营销系列岗位。方案共设置图书编辑、期刊编辑、加工编辑各16个岗位档级，销售中心36个岗位档级，印务中心48个岗位档级，管理19个岗位档级，工勤4个岗位档级

从1997年开始，我们对新入社的员工进行编辑知识和业务培训，共举办了10期，培训了352人。我们先后举办了编辑加工技能竞赛、出版印务技能竞赛、图书编辑知识与技能竞赛 分社长进行了以“人力资源管理、财务管理、业务管理、薪酬管理和团队管理”为内容的培训， 专业配套、业务精良、敬业爱岗、年龄梯次结构合理、富有生机活力的出版队伍。

我们认识到，在今后的生产经营管理中，特别是实施转企改制过程中，还必须借助社外智力资源，在选题、经营、财务、法律、人力资源等管理决策方面，尤其是公司资本运营方面，聘请社外专家，组成智囊团，提供咨询服务

第三个是专业化。产业化一定是专业化，就是一定要有一批专业人才。我们事业单位有级别，很多人身处官僚体系之中，以后应该有更多的专业人员。 　第二，事业单位的人员，行政级别导致官本位待遇。如果向企业化进行平滑过渡，这是很大的问题。事业单位的职工学历高，大部分是国家干部编制，都有级别在里面，级别背后还有一整套的待遇体系，这个待遇体系是很大的问题。取消行政级别、“破三铁”，我们事业单位需要一个平滑的过渡。 要正确处理好利益关系，否则改革很难搞下去，一定要使高级别、高职称人员能够有一个比较好的待遇和归宿。因为他们中很多人为事业的发展做出了大量贡献，他们的历史贡献不能在改革当中一笔勾销，这是很大的问题。

企业家的严重缺乏会导致事转企后企业运营和盈利的不确定性。事业单位相当一部分过去是吃皇粮，或者半吃皇粮，有好多带有垄断性，或者依附于行政权力来进行事业性的收费，这导致事业单位中企业家严重缺乏。企业家是什么意思？就是没有人告诉他哪个地方有粮食，他能够自己去找粮食的人，这叫企业家。中国现在这个阶段，有的单位搞得好，有的搞得不好，这和领导人有很大关系。所以，事业单位怎样形成一支企业家队伍非常重要。

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