（讲座幻灯课件请在网上下载，让我们一起思考！） 管理心理学概述 四川省凉山州教育科学研究所 谌 业 锋 ⊙ 四川省特级教师 ⊙ 凉山州专家型教师 ⊙ 凉山州学术和技术带头人 ⊙ 中学高级教师 ⊙ 中小学教育研究室主任 ⊙ 西昌学院客座教授 欢迎访问 业锋教育在线 http://www.lsyf.cn 谌业锋主页 http://lsyf.cn/jksyf.html （讲座幻灯课件请在网上下载，让我们一起思考！） QQ:178990915 电话:18981539788 E-mail:jksyf@163.com

管理心理学概述 一、管理心理学的发展 （一）管理心理学的早期研究 （二）霍桑实验的影响 （三）管理心理学在中国的发展 二、管理心理学的基本概念 （一）什么是管理心理学 （二）管理心理学与组织行为学的联系与区别 （三）管理心理学研究方法与模型

管理心理学的发展有近百年的历史，可以追溯到早期的工业心理学。人际关系理论及行为科学的发展奠定了管理心理学学科形成的基础。从20世纪60年代作为独立的学科，到80年代逐步分化，至今其重点关注的问题既有一贯的核心问题，也有一些热点问题。

从20世纪70年代末期到现在，管理心理学在中国得到了一定程度的发展，但与西方发达国家的研究水平相比仍存在较大的差距。管理心理学与组织行为学既有联系，又有区别。对管理心理学的教学和实际应用，应首先掌握其基本的研究方法和模型。

一、管理心理学的发展 西方管理心理学家把自20世纪初以来管理心理学的发展划分为三个阶段：以泰勒为代表的经典科学管理理论阶段（1900—1927）；以霍桑实验开始的人际关系理论以及后来的X理论—Y理论阶段（1927—1965）；以权变态度和方法来看待人及其管理心理与行为的现阶段（1965—现在）。

（一）管理心理学的早期研究 管理心理学得以发展的一个重要原因是心理学在工商业的应用能够有效地提高生产效率。 在19世纪末和20世纪初，提高生产效率成为一个非常突出的社会问题，它主要表现为如下两个方面：

第一，提高劳动生产率有助于缓解早期工业社会劳资关系的矛盾。在早期的工业社会，成本最小化、利润最大化是资方的目标，而改善工作条件以及提高工资福利待遇是劳方的要求。资方追求效益，劳方期待公平，满足生活和人性方面的需求。劳资矛盾的加剧，比如，引发的大规模罢工、关闭工厂甚至流血冲突等，会使得劳资双方两败俱伤。

在资本主义发展的早期特别是资本的原始积累阶段，劳资矛盾非常突出。解决劳资矛盾的一个重要方法是提高劳动生产效率。劳资双方不应为争夺少得可怜的一小块利益而喋喋不休，而应设法提高生产效率，进而提高产出和利润，提高工资和改善条件。只有这样，劳资双方的日子都好过。

第二，第一次世界大战期间，提高劳动生产率有助于满足军需物质生产的需要。当时交战各国的男性青壮年大量应征入伍。工厂由于缺乏熟练工人，除雇佣大量妇女外，还不得不采取加班加点、延长劳动时间等办法来增加生产。但延长劳动时间，增加了工人的疲劳度，因而还是达不到提高工作效率的目的。这就引起了对疲劳的研究。如英国就专门设立了疲劳研究所。

“科学管理”之父泰勒（F. W. Taylor，1856—1915）最早采用科学方法研究工人的工作效率问题。他在美国伯利恒钢铁厂对工人实行严格管理，并用记件奖励工资激励工人努力生产。他运用“时间—动作分析”的方法进行了大量的试验，提出了“劳动定额”、“工时定额”、“工作流程图”、“计件工资制”等一系列科学管理制度和方法（Taylor，1964），工人按他设计的工具和操作方法进行劳动，工作效率成倍提高。

雨果·芒斯特伯格（Hugo Münsterberg，1863—1916）被人们称之为“工业心理学之父”，首次在英国伦敦出版的具有里程碑意义的名为《心理学和工业效率》（Münsterberg，1913）一书中，芒斯特伯格明确提出，

他的目标在于去发现： （1）寻求如何使人们的智能与其所从事的工作最适合； （2）在什么样的心理条件下，才能从每个人的工作中获得最大和最令人满意的产出； （3）企业如何去影响工人，以便从他们那里获得最好的结果。

芒斯特伯格的著作得到莉莲·吉尔布里斯（L. M 芒斯特伯格的著作得到莉莲·吉尔布里斯（L. M. Gilbreth，1878—1972）创新思想的补充。在1914年出版的《管理心理学》（Gilbert，1980）一书中，吉尔布里斯就想把早期的心理学概念应用到科学管理实践中去。她关心工作中人的因素。她强调，在应用科学管理原理时，必须首先看到工人，并且要了解他们的个性和需要。

工人很多的不满，并不是因为工作的单调，而是因为管理人员对工人的关心不够。她首次提出“管理心理学”的概念，力图把早期心理学的概念应用到管理实践中去，但在当时并未引起人们足够的重视。

把心理学应用到管理方面的另一位重要的早期管理心理学家是沃尔特·斯科特（W. D 把心理学应用到管理方面的另一位重要的早期管理心理学家是沃尔特·斯科特（W. D. Scott，1869—1955），他于1900年获得了心理学博士学位，写过许多关于把心理学概念应用于广告和市场销售方面的书（Scott，1908），还写了一些关于有效地选拔人才等人事管理实务方面的著作（Scott，1961）。

第一次世界大战期间，兵员选拔上的需要也推动了管理心理学的发展。各交战国为了有效地使用兵员资源，需要对应征入伍的大量兵员进行甄别和选拔。这有力地推动了心理学的人员测评研究。如第一次世界大战期间，美国就有很多心理学家被征召从事兵员的选拔工作。

一战后，心理学家设计的人事测评方法和技术很快就被应用于工业界，成为选拔工人的重要手段。此外，从20世纪20年代起，人们开始逐步认识到心理学在工作环境研究中的作用越来越重要，工业心理学开始兴起。这里所指的工业心理学是指以企业中的人—机关系、人际关系和人—工作环境关系作为研究对象的学科（朱祖祥，2001）。管理心理学被看作是其一个分支。

（二）霍桑实验的影响 1927—1932年在西方电气公司的霍桑工厂从事著名试验的埃尔顿·梅奥（Elton Mayo，1880—1949）、罗特利斯伯格（F. J. Roethlisberger，1898—1974）和其他一些人对管理心理学的发展具有巨大影响。

早在1924—1927年间，美国国家研究委员会与西方电气公司合作开展一项研究，以确定照明和其他条件对工人和生产率的影响。他们发现，对试验小组的照明，无论是增强还是减弱，生产率都有提高。在研究人员打算宣布整个试验失败之际，哈佛大学的埃尔顿·梅奥却看出某些不寻常的东西，便和罗特利斯伯格以及其他一些人继续进行研究。

改变试验小组照明度，改善休息时间，缩短工作日和变换有鼓励性的工资制度，似乎都不能解释生产率变化的原因。于是梅奥和他的研究人员得出结论，必定有其他因素在起作用。他们认为，生产率的提高是一些社会因素在起作用，如士气、劳动集体成员之间满意的相互关系（一种归属感）以及有效的管理。

这一类的管理工作，要求了解人的行为，特别是集体行为，并且通过这样一些人际之间的处事方法，如激励、劝导、领导和信息交流等方式开展管理工作。上述试验小组所出现的现象，基本上是由于受人“注意了”而引起的，这统称为“霍桑效应”（Mayo，1960；Roethlisberger，1941；Roethlisberger & Dickson，1966）。

霍桑实验及早期人际关系学家提出了许多关于组织中人的行为的概念，其中引人注目之处包括如下七个方面： （1）企业组织不仅是一个技术—经济系统，而且是个社会系统； （2）个体不仅受经济奖励的激励，而且受各种不同的社会和心理的影响； （3）企业中存在着“非正式组织”；

（4）强调“民主”而不是“独裁”的领导模式； （5）强调参与管理，重视在组织等级中各层次之间建立有效的沟通渠道； （6）管理者不仅需要有效的技术才能，而且需要有效的社会才能； （7）组织成员都可以通过满足某种社会—心理需要来调动工作的积极性。

小资料：霍桑实验中的电话线圈 装配工试验 这是霍桑实验中最主要的一项。为了研究非正式组织的行为、规范及其奖惩对工人生产率的影响而设计出来的一组试验，于1931年11月到1932年5月间进行。这次实验选了14名男工在一间单独的观察室中进行。通过实验，研究者注意到的第一件事情是，工人们对“合理的日工作量”有明确的概念。

而他们认为的“合理的日工作量”低于企业管理当局拟订的产量标准。工人们估计，如果他们的产量超过了那个非正式的定额，工资率就会降低，或者产量定额就会提高；如果他们的产量低于那个非正式定额，又会引起企业管理当局的不满，所以他们就制定了这个非正式的定额，并运用群体的压力使每个工人遵循这个定额。

对电话线圈装配工中社会关系分析的结果表明，在组织中存在着两个非正式群体。非正式群体有下面四条不成文的纪律： （1）你不应该干活过多； （2）你不应该干活过少； （3）你不应该向监工报告任何有损于同伴的事； （4）你不应该对同伴保持疏远的态度或者好管闲事。

梅奥等人提出的“人际关系理论”（Human Relations Theory）闻名于世，成为行为科学研究的先声。从此，更多的管理专家学者关注并致力于对人的行为的研究，自然科学和社会科学方面不断取得的成果又促进了对该问题的研究进程，从而导致行为科学这一新兴学科在20世纪40年代末50年代初正式形成。

1949年在美国芝加哥大学召开的一次跨学科的讨论会上，提出了“行为科学”的概念。1953年美国福特基金会邀请一些大学的著名学者研讨后，正式把这门综合性极强的学科定名为“行为科学”（Behavior Sciences）。

行为科学是凭借心理学、社会学、人类学及其他一切与人的行为有关的学科（如政治学、历史学、教育学、生物学、医学、宗教学等）的理论来研究人的各种行为，因而是一门综合性很强的科学，是由相关学科组成的学科群，心理学是其形成的一块重要基石。

行为科学的产生和发展促成了行为科学学派的形成。美国斯坦福大学教授莱维特（H. J 行为科学的产生和发展促成了行为科学学派的形成。美国斯坦福大学教授莱维特（H. J. Leavitt）出版了一本名为《管理心理学》的专著（Leavitt，1958），意味着管理心理学作为一门独立学科开始登上历史舞台。到20世纪60年代之后，行为科学进入到管理心理和组织行为的研究阶段。此后，管理心理学得到了快速的发展。

（三）管理心理学在中国的发展 虽然我国传统文化蕴含着丰富的管理心理学思想，但这些思想基本上停留在经验和朴素的认识上。管理心理学作为一门独立的学科，是从西方引进的。

1935—1937年周先庚在中央研究院心理研究所与陈立合作，在北平南口机车厂进行了关于职工提合理化建议的调查研究，试图从心理学的角度摸索调动职工积极性的途径。这是中国最早的工业心理实验研究。

1935年我国著名心理学家陈立撰写并出版了《工业心理学概观》一书，第一次从环境、疲劳、休息、工作方法、事故与效率，以及工业组织、激励与动机等重要方面，系统论述了中国工业心理学和管理心理学的基本问题。从20世纪50年代开始，我国已逐步开展工程心理学和劳动心理学的研究，但管理心理学的起步较晚。

由于“文化大革命”的影响，在20世纪60年代我国学术界对西方正在迅速发展的工业与组织心理学知之甚少。直到20世纪70年代末，我国转向以经济建设为中心，工业部门感到需要运用心理学的知识调动企业管理者和职工的积极性，心理学界也感到需要开展有关生产管理中的心理学问题的研究，正是在这种改革和开放的形势下，管理心理学才逐步得到发展。

1980年中国心理学会工业心理专业委员会的成立，标志着中国管理心理学的起步。中国行为科学学会成立于1985年，实际上是管理心理学会，迄今为止各省市基本上都成立了行为科学学会。

从20世纪80年代开始，我国有两个工业心理学的专门研究机构从事管理心理学的研究。一个是中国科学院心理研究所社会经济与心理行为研究中心（原名工业心理研究室），另一个是浙江大学的工程心理学（原杭州大学的工业心理专业）。它们均为博士学位授予单位。

20世纪90年代之后，随着我国人力资源管理热的兴起，全国许多高校的管理学院的部分教师开始从事管理心理学的教学和研究，一批硕士生和博士生以管理心理学领域作为学位论文的课题。

从80年代起，我国翻译出版了一批国外较有影响的著作，如薛恩（Shein）的《组织心理学》（薛恩，1987）、马斯洛（Maslow）的《动机与人格》（马斯洛，2005）、麦考密克（McCormick）等人的《工业与组织心理学》（麦考密克，伊尔根，1991）以及一些以“管理心理学”和“组织行为学”命名的其他著作。

1985年出版了第一部由我国学者卢盛忠编写的《管理心理学》教材，随后，又出版了许多管理心理学和组织行为学的著作。其中，比较有影响的有俞文钊的《管理心理学》（甘肃人民出版社，1988），陈立的《工业管理心理学》（上海人民出版社，1988），徐联仓、陈龙的《管理心理学》（光明日报出版社，1988）和王重鸣的《劳动人事心理学》（浙江教育出版社，1988）等。

据不完全统计，目前这类著作逾百种。在这个领域内，也开展了多方面的研究，包括激励、人员测评、岗位胜任特征、工作业绩评价、管理培训与发展、领导的CPM理论、变革型领导、管理决策、跨文化研究、组织气氛和组织文化、组织公民行为等，取得了可喜的成绩。但是，与西方发达国家特别是美国相比，我国在研究和从业人员数量、成果的数量和创新性、社会影响等方面仍存在较大的差距。

二、管理心理学的基本概念 管理心理学的新发展是组织行为学，它们既有一致性，也存在一定的差别。

（一）什么是管理心理学 关于管理心理学的定义很多，我们采用美国学者罗宾斯（1997）的定义。他认为，管理心理学是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，以便应用这些知识来改善组织的有效性。

与管理心理学密切相关的学科有管理学（包括人力资源管理学、组织管理学）、行为科学（包括心理学、社会学、人类学）、社会科学（包括政治学、经济学、伦理学），如表1所示。

表1 与管理心理学密切相关的学科 学 科 具 体 学 科 主要影响和涉及研究领域 管理学 人力资源管理学 表1 与管理心理学密切相关的学科 学 科 具 体 学 科 主要影响和涉及研究领域 管理学 人力资源管理学 培训与开发、绩效管理、员工招聘与选拔、薪酬管理、劳资关系 组织管理学 组织理论、组织技术、组织变革、组织文化 行为科学 心理学 激励、领导、知觉、个性、个体决策、工作满意度、态度、工作压力、工作设计 社会学 群体动力、群体行为、团队建设、沟通、行为改变、态度改变、群体决策 人类学 价值观比较、态度比较、跨文化研究、组织文化、组织环境 社会科学 政治学 冲突、组织内权力与政治 经济学 领导有效性、工作绩效 伦理学 激励、领导、沟通的伦理问题

管理心理学研究的问题既有一贯的核心问题，也有一些热点问题。 以下两个问题一直是管理心理学研究的核心问题：

（1）人与工作、组织和环境的匹配问题。早期的管理心理学家主要研究人与工作、职业的匹配，管理心理学的研究已从过去的人如何适应机器向机器怎样适合于人转变。近年来管理心理学家开始注意研究人与组织、环境的匹配问题。其研究结论为人力资源的招聘和选拔、绩效管理提供了有力的理论基础。

（2）激励问题一直是管理心理学研究的核心问题。过去曾产生了内容学派、过程学派和强化学派等有关激励的理论。此外，与激励问题密切相关的研究是有关工作承诺的研究，主要从工作价值观、职业发展、工作责任心、组织认同和对社会的态度进行研究。

（二）管理心理学与组织行为学的联系与区别 1. 管理心理学与组织行为学的联系 从组织行为学的发展来看，组织行为学可以看作是管理心理学的新发展。管理心理学与组织行为学在研究的目的、对象、内容和理论来源方面是一致的。具体表现在如下四个方面：

（1）研究的目的相同。即通过对组织中人的心理与行为的研究，揭示其规律，并以此规律指导个体、群体或组织的行为，达到组织的预期目标。 （2）研究的对象一致。管理心理学和组织行为学都把心理与行为作为自己的研究对象。当管理心理学研究管理过程中人的心理特点及其规律时不可能不涉及人的行为；当组织行为学研究一定组织中人的行为特点及其规律时不可能不涉及人的心理。

（3）研究的内容大同小异。管理心理学与组织行为学的内容构架基本相同，如都包括个体问题、群体问题、激励问题、领导问题、组织文化与变革问题等。 （4）很多理论来源相同。虽然组织行为学的理论来源比较宽广，但很多理论来源与管理心理学的理论来源相同，如心理学、社会学、人类学、教育学、生理学。其中心理学是一门主要学科。

2. 管理心理学与组织行为学的区别 虽说管理心理学与组织行为学在诸多方面是相同或一致的，都是边缘学科和应用学科，很多学者也容易将两者混同起来，但它们还是存在一些差别的。表2对这些差别作出了比较。

表2 管理心理学与组织行为学的比较 管理心理学 组织行为学 研究 对象 表2 管理心理学与组织行为学的比较 管理心理学 组织行为学 研究 对象 管理过程中各层次人员的心理（包括感觉、知觉、记忆、思维、情绪、意志、气质、性格等心理现象的总称） 一定组织中人的行为（指外观的活动、动作、运动、反应或行动） 理论 基础 心理学、社会学、经济学、教育学、管理学、生理学等 社会科学、行为科学、管理科学、自然科学等 学科 性质 心理科学 行为科学 形成 背景 莉莲·吉尔布里斯《管理心理学》（1914）首次使用“管理心理学”一词 20世纪20年代和30年代工业心理学与人际关系学说的发展 莱维特出版专著《管理心理学》（Leavitt，1958），管理心理学成为独立学科 1949年“行为科学”一词出现，1953年正式命名 20世纪60年代末开始形成组织行为学 20世纪80年代组织行为学分为宏观组织行为学和微观组织行为学

管理心理学与组织行为学的主要区别在于研究对象的不同，前者的研究对象是指组织中人的心理（包括外在、可观测、可变的行为，也包括内在的、甚至是不可观测、不可变的行为，如思维、本能），而后者的研究对象是指组织中人的外在、可观测、可变的行为。

由此决定了管理心理学的研究成果显得比较抽象、隐晦和理论化，而组织行为学的研究成果更为具体、直观、实用。为克服管理心理学的研究成果的不足，本书尽量吸取和介绍组织行为学的研究成果。

小资料：瑞士联邦工业大学为毕业生开设应急的管理心理学课程 在大部分学科中，学生几乎都没有接触过管理方面的课程。然而，当他们走上工作岗位后，几乎立即就会面临人际关系、集体协作、交流技巧、处理压力等诸多问题。为了给学生们提供最低限度的“进入准备”，瑞士联邦工业大学开设了一系列管理心理学方面的强化、应急课程。

其主要内容涉及时间及压力管理，不同的管理风格，交际技巧，有感召力的公开演讲，顾客关注焦点及高质量服务，谈判技巧和艺术，冲突处理等。这些专题强化教学班，每班人数不得超过12人，除要求学生了解重要的原理外，特别强调能够立刻应用。

为此他们设计了大量的实践练习、情景练习，并配有相应的教材。这一短期应急课程对所有专业即将毕业的学生们开放。多年来的实践证明，这一做法的确是行之有效的。

（三）管理心理学研究方法与模型 1. 研究方法 传统管理心理学家关心的是组织理论内部的逻辑一致性，即设法保证得出的结论是从一系列数据中合乎逻辑地推衍出来，在大多数情况下，这些数据来自于实验室实验，而不是来自现实的组织及其行为。

20世纪30年代至70年代末，这种实验室研究方法在管理心理研究中颇为盛行。但到了70年代末和80年代初，管理心理学以实验室实验为基础的传统方法论体系受到质疑和挑战，人们认为这种方法得出的结论并不适合现实的组织，理论脱离实际。由此引发了管理心理学研究方法转向外部有用性的体系。

这种以现实有效性为基础的研究方法面向现实的组织，强调研究的现实意义，发展一种直接与现实组织相联系的概念模型和研究方法。具体研究方法除了实验室实验或现场实验等传统方法外，包括经验总结法、观察法、测验法、研究者与实践者相互参与的准实验方法、案例比较法、现场研究法等。下面对它们分别加以介绍。

1）实验法 这是研究者有目的地在严格控制的环境中或创造一定条件的环境中，诱发被试者产生某种心理现象或行为，以研究人的心理活动规律和行为规律的一种方法。按实验地点的性质可分为实验室实验法和现场实验法。在过去，管理心理学中的一些研究采用实验室实验法。但目前比较多地使用现场实验法。

现场实验法主要有如下三个步骤： （1）进行实验设计，主要包括明确研究目的和假设，确定研究对象，并将其分为实验组和控制组，拟订实验程序； （2）进行实验，主要观察和收集由自变量引发的心理现象（因变量）等方面的数据； （3）对从实验组和控制组获得的有关数据进行统计分析，得出结论，并写出实验报告。

2）经验总结法 这是研究者根据实际工作者的经验，用管理心理学的理论和知识，进行归纳、总结的一种研究方法。优秀企业家和管理者在实践中积累了丰富的管理经验，他们的管理经验在媒体发表后产生了很大的社会影响，

但由于他们可能缺乏管理理论包括管理心理学的知识，其经验有一定的局限性，有时缺乏普遍意义和推广价值。这就需要管理心理学家与他们合作，开展咨询活动，从理论上提高他们的经验，使之科学化，总结后再加以推广。

3）现场研究法 现场研究是在现有组织的环境范围之内进行的研究，通常与实际工作者合作共同完成。现场研究所用资料包括观察者记录的组织成员的行为、组织成员填写的问卷、谈话记录或录音、书面文件、各种有关产量和质量的报表等。

现场研究也包括研究者出于研究目的的挂职行为。研究者以某一层次的真正管理者的身份出现，参与企业的某些实际管理过程，从而在管理一线获得机会超前识别并解决管理过程中的管理心理问题。

4）案例比较法 案例研究是对一个组织进行的详尽分析。案例比较法是将若干案例比较后得出一般性的结论。这种方法在于认识和描述不同组织结构中的基本相同点。对这些相同点的收集和分析可以产生一些能够作为预测未来发展的工具而应用于其他类似的或可比较情景的一般结论。可见，案例比较法有其广泛的实用价值。

5）测验法 上述各种方法都有可能要结合使用测验法，即采用标准化的心理量表或精密的测量仪器测量被试者有关心理品质的一种方法。运用测验法需要用标准化的测验工具，这些用文字或图形等表达内容的测验工具称为“量表”。

在管理心理学研究中，许多心理学量表被采用。测验法在时间和经济上都比较经济，通常情况下测试结果还可用它探求个体、群体和组织心理之间的关系。

2. 一般模型 管理心理学在三个层面研究一定组织中人的心理和行为： （1）个体水平，主要研究个性特征、知觉、价值观和态度以及能力对个体行为的影响； （2）群体水平，主要研究沟通模式、领导方式、权力和政治、群体间关系和冲突水平如何影响个体和群体行为；

（3）组织水平，主要从正式组织的设计、技术和工作过程、组织文化、工作压力水平等对个体、群体和管理心理的影响。 个体、群体和组织心理和行为的结果总是通过特定的外部有效性表现出来，从而显示心理和行为（自变量）与行为有效性（因变量）之间的某种因果关系。自变量有时通过中间/中介变量影响因变量。

根据哈克曼（Hackman，1983）对行为有效性的研究，如果以下三个标准得到满足，就可以说个体、群体或组织在有效地从事工作： （1）组织的产出（产品或服务）超过那些接受、评价或使用这种产出的个体或群体所需要的最低质量或数量标准； （2）从事目前工作的经历有助于提高组织进一步完成新工作的能力；

（3）组织中的人在本组织中工作所获得的经验，有利于他们自身的成长和满足程度的提高。 表现上述行为有效性的指标比较常见的有： （1）效果（effectiveness）； （2）效率（efficiency）； （3）缺勤（absenteeism）； （4）离职（turnover）； （5）工作满意度（Job satisfaction）。

效果和效率是两个不同的概念，前者是指方向、目标正确，做正确的事；后者是指快速地实现目标，正确地做事，少走弯路。管理心理学模型就在于通过定量的数学方法揭示个体、群体或组织心理和行为及其行为有效性之间的相互关系（如相关关系或者因果关系）。

从目前国际流行的实证研究方法来看，许多变量需要通过具有一定信度和效度的量表加以测量。比方说，对于“离职倾向”，就可以通过下面三个陈述加以测量： （1）在未来的12个月内，我可能会离开这家公司。 （2）在未来的三年内，我可能会离开这家公司。 （3）如果能够得到多一点薪水，我就可能跳槽。

苏方国，赵曙明（2005）对上述“离职倾向”的信度和效度进行了检验，认为该量表具有较好的信度和效度。

小资料：人格类型和控制源影响工作满意度和心理健康 蒋奖，许燕，周莉著文（2004）探讨医护人员A型人格、控制源与工作满意度、心理健康的关系。他们认为，A型人格者缺乏耐心、有时间紧迫感、有强烈的竞争意识、敌意。与之相对的B型人格者缺乏时间紧迫感、竞争性弱、容易满足。

控制源（Locus of Control）表明个体对事件结果与自身行为之间关系的看法。控制源有两种倾向，即内控（Internal Control）与外控（External control）。内控者倾向于把自己成功或失败归于个人的能力、人格和努力等，而外控者则将之归于运气、命运和有权力的他人等。本研究的自变量有两个：一个是人格（A型或者B型），另一个是控制源（内控者或者外控者）。

因变量也有两个：一个是工作满意度，另一个是心理健康。研究结果表明，医护人员A型人格、控制源和工作满意度、心理健康之间均存在极其显著的负相关，即越是A型人格的医护人员其工作满意度越低，心理健康水平越差；越是外控的医护人员其工作满意度越低，心理健康水平越差。当然，本研究主要是对自变量和因变量进行了相关分析，它们之间是否存在因果关系仍有待于进一步证实。

管理心理学概述 一、管理心理学的发展 （一）管理心理学的早期研究 （二）霍桑实验的影响 （三）管理心理学在中国的发展 二、管理心理学的基本概念 （一）什么是管理心理学 （二）管理心理学与组织行为学的联系与区别 （三）管理心理学研究方法与模型

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