人力资源管理师 基础知识 厦门理工学院 姜丽

第一章 劳动经济学 第二章 劳动法 第三章 现代企业管理 第四章 管理心理与组织行为 第五章 人力资源开发与管理

备考建议 一、知己知彼（战略分析） 二、凡事预则立（战术分析） 三、贵在坚持（艾宾浩斯遗忘曲线） 四、心态调适

对于基础知识部分，分数从三级到一级递减: 基础知识内容分析 对于基础知识部分，分数从三级到一级递减: 三级20分 二级10分 一级不考

基础知识内容分析 理论知识部分，题型有单选和多选题和职业道德 单选60×1=60 ，多选40×1=40分，共计100分； 再加上职业道德25题，折算成10分 分数计算方式：(100分×90%)+10分

基础知识内容分析 基础知识一共只有20—10分，20--10×90% = 18--9分，因此只出现在理论知识; 　　　　　　 基础知识内容分析 基础知识一共只有20—10分，20--10×90% = 18--9分，因此只出现在理论知识; 技能部分、论文部分、文件筐部分都不考基础知识; 本书五节内容，平均每节3--2个题，3--2分; 一般侧重考概念、分类、性质等.图标和数学模型等 基本上不考 出题顺序一般与课本内容顺序一致。

第一章 劳动经济学 第一节 劳动经济学的研究对象和研究方法 第二节 劳动力供给和需求 第三节 完全竞争市场下的工资水平与工资结构 第四节 就业与失业

第一章 劳动经济学 劳动经济学是研究市场经济制度中的劳动力市场现象和劳动力市场运行规律的科学。 第一章 劳动经济学 劳动经济学是研究市场经济制度中的劳动力市场现象和劳动力市场运行规律的科学。 劳动力资源三个属性：相对稀缺性、绝对性、本质表现为支付手段和支付能力的稀缺 个人追求的目标是效用最大化，即在个人可支配资源的约束条件下，使个人需要和愿望得到最大限度的满足。企业追求的是利润的最大化。

就业量和工资的决定是劳动力市场的基本功能。 劳动力市场的功能是通过商品的供给和需求来决定价格的机制，实现、调节资源的配置；解决生产什么，如何生产和为谁生产这一经济社会的基本课题。 劳动经济学的主要任务就是要认识劳动力市场的种种复杂现象，理解并揭示劳动力供给、劳动力需求，以及工资和就业决定机制对劳动力资源配置的作用原理。 劳动经济学的研究方法有两种，主要是实证研究和规范研究。

实证研究是研究现象本身“是什么”的问题。主要步骤是确定研究对象，设定假定条件，提出理论假说，验证四个步骤。 规范研究方法往往成为政府制定社会经济政策服务的工具。 劳动参与率是衡量、测度人口参与社会劳动程度的指标。 总人口劳参率＝ 劳动力 ×100％ 总人口 年龄（性别）劳参率＝ 某年龄（性别）劳动力 ×100％ 该年龄（性别）人口

劳动力供给及工资需求状况 供给Es 需求Ed 无弹性 Es＝0 Ed＝0 有无限弹性 Es＝～ Ed＝～ 弹性 Es＝1 Ed＝1 富有弹性 缺乏弹性 Es<1 Ed<1

劳动力供给变量对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资弹性，简称为劳动力供给弹性（0705单、助、人师）。 供给无弹性 E＝0 无论工资率如何变动，劳动力供给量固定不变。 供给有无限弹性 E＝～ 工资率给定，劳动力供给量变动的绝对值大于0。 单位供给弹性 E＝1 在这种情况下，工资率变动的百分比与劳动力变动的百分比相同。 供给富有弹性 E>1 劳动力变动百分比大于工资率变动百分比 供给缺乏弹性 E<1 劳动力变动百分比小于工资率变动百分比。

劳动力参与率的生命周期(现代劳动力特征)： 1、15～19岁年龄组的青年人口劳动参与率下降。 2、妇女劳动参与率上升。 3、老年人口劳动率下降。 4、25～55岁男性劳动参与率保持较高程度，没有什么变化。 附加性劳动力经济假说认为，在经济总水平下降的时候，由于衰退，一些一级劳动力处于失业状态。此时，为了保证家庭已有收入，二级劳动力走出家庭，以期寻找工作。因此，二级劳动参与率与失业率存在着正向关系：失业率上升，二级劳动参与率提高。 悲观性劳动力经济假说认为，失业率上升，二级劳动参与率下降。 在假设其他条件不变的情况下，劳动力需求与工资率存在着如下关系：工资率上升，劳动需求减少，工资率下降，劳动需求增加。 需求无弹性：E＝0 需求无限弹性：E＝～

单位需求弹性：E＝1 需求富有弹性：E>1 需求缺乏弹性：E<1 MRP=VMP=MP*P(简单的计算) 劳动力市场的性质： 1、劳动力市场是社会生产得以进行的条件。 2、劳动力是一种等价交换。 3、劳动力市场的交换决定了劳动力的价值——工资。工资是实现和决定这种交换行为的必要手段。 4、通过劳动力市场的交换，实现劳动要素和非劳动要素的最佳结合。 局部均衡分析方法的代表人物是A 马歇尔 ，一般均衡分析方法的代表人物是 L 瓦尔拉。

劳动力市场均衡的意义(人力资源管理师）： 1、劳动力资源的最优分配。2、同质劳动力获得同样的工资。3、充分就业。 人口规模的不断扩大，使劳动力供给增加；人口年龄结构通过劳动年龄内部年龄构成的变动，影响劳动力供给内部构成的变化。 生产要素分为四类：土地，劳动，资本和企业家才能。 工资形式关键是以何种方式准确地反映和计量劳动者实际提供的劳动数量。 工资形式：基本工资＋福利 基本工资是以货币为支付手段，按照时间或产量计算的报酬，是工资构成的主要部分。 工资率就是单位时间的劳动价格。

实际工资＝货币工资/价格指数（0705单，人师） 计时工资和计件工资是应用最普遍的基本工资支付方式。 货币工资＝计件工资率（计件单价）×合格产品数量 福利是工资的转换形式和劳动力价格的重要构成部分。福利和基本工资之和构成立了劳动报酬。福利支付方式分为两大类：实物支付和延期支付。延期支付：保险支付、如退休金、失业保险等。 实物支付可以降低人工成本，变相的提高了个人所得税的纳税起点，从社会的角度看实物支付可以增加就业，改善居民的生活质量。延期支付当员工具备享受资格时，获得使用权。 所谓就业或劳动就业一般是指有劳动能力和就业要求的人，参与某种社会劳动，并通过劳动获得报酬或经营收入的经济活动。

均衡国民收入＝总需求＝总供给＝消费＋储蓄＝消费＋投资 Y＝C＋S＝C＋I 所谓失业是指劳动力供给与劳动力需求在总量或结构上的失衡所形成的，具有劳动能力并有就业要求的劳动者处于没有就业岗位的状态。 正常性失业：摩擦性失业、技术性失业、结构性失业、季节性失业(0705助师\单) 非正常性失业：周期性失业(最常见，最严重，最难对付），增长差距性失业。 对非正常性失业，政府通过宏观财政政策，货币政策，结合产业政策，推行积极的劳动力市场政策，来缓解需求不足性失业，进而实现充分就业。 失业率＝ 失业人数 ×100％ 社会劳动力人数 劳动力市场的制度结构要素：

最低劳动标准：最低工资标准，最长劳动时间标准 最最低劳动标准：最低工资标准，最长劳动时间标准 最低社会保障。 工会。工会在其发展中承担着多重功能，最基本的是与雇主或雇主组织进行集体谈判，参与决定基本劳动条件，并对各项劳动条件标准的实施进行监督 收入差距指标——基尼系数：洛伦茨曲线、库兹涅茨比率、帕累托定律等、 基尼系数用来判断某种收入分配平等程度的一种指数，亦即社会居民或劳动者人数与收入量对应关系的计量指标。 当基尼系数接近0时，收入便接近与绝对平衡，接近1时，则接近绝对不平衡。基尼系数越大，表示收入越不平衡。通常基尼系数在0.2-0.4间。 收入政策措施： 1、调控收入与物价关系的措施：制定工资—物价指导线。冻结。以税收为基础的收入控制政策。 2、收入平等化措施：个人所得税制度。其他税。发展社会保障事业。

洛伦茨曲线 注：①横轴为累积家庭百分比；纵轴为累积收入百分比 ②越接近AB的洛伦茨曲线代表的平均程度越高 ③两条洛伦茨曲线交叉时，无法判断平等程度高低 ∴引入基尼系数 B C A

2、基尼系数 （1）定义 P26 （2）系数越大，不平等程度越高

收入分类 （1） 人口比例 （2） 累积人口比例（3） 收入比例 （4） 累积收入比例（5） 最低收入 较低收入 中等收入 较高收入 最高收入

第四章、管理心理与组织行为 能力差异：心理学所指的能力，其一是指个人在某方面所表现出的实际能力，即“所能为者”，其二是指个人将来有机会通过学习，在行为上表现出的能力，即“可能为者”。前者称为实际能力或“成就”，后者称为潜在能力或性向。 大五人格特征：情绪稳定性、外向、开放性、宜人性、责任感。 工作满意度：富有挑战性的工作，公平的报酬，支持性的工作环境，融洽的人际关系，个人特征与工作的匹配 满意导致生产率。 组织承诺：感情承诺，继续承诺，规范承诺

社会知觉是指个体对其他个体的知觉，即我们如何认识他人。首应效应，光环效应，投射效应，对比效应，刻板效应。 归因，就是利用有关的信息资料对认的行为进行分析，从而推论其原因的过程。内因，外因，稳因和非稳因。 人的多重需要和组织的报酬形式：成就需要，权力需要，亲和需要，安全需要，地位需要。最初，金钱被认为是唯一的报酬形式（以科学管理理论为代表），过一段时间以后这种外部诱因又包括了工作环境、安全感或者民主管理的风格。然后，更为稳定的工作动机又被认为是“更高层次”的需要，如自尊和自我实现（以人本主义心理学为代表）、责任、赞赏、成就和进步、以及个人成长和发展，因而组织所设计的报酬形式要更多地满足人的内在需求，如晋升、发展、创造等。

组织公正与报酬分配：分配公平、程序公平、互动公平（人师）。 组织行为矫正的具体步骤：识别和确认对绩效有重大影响的关键行为。对这些关建行为进行基线测量。做功能性分析。干预行为。 团队的有效性由四个要素构成：绩效、成员满意度、团队学习、外人的满意度。 边界管理：一个团队与自己团队之外人们进行合作的方法。边界管理是团队运作的主要范畴之一，在创造和维护团队有效性方面起关键性的作用。 团队过程的主要范畴是沟通、影响、任务和维护的职能、决策、冲突、氛围和情绪问题。沟通、影响、任务和维护的职能、决策、冲突、氛围、情绪问题。 影响群体决策的群体因素：群体多样性，群体熟悉度，群体的认知能力，群体成员的决策能力，参与决策的平等性、群体规模、群体决策规则。

人际关系和沟通： 选择或定向阶段，试验和探索阶段，加强阶段，融合阶段，盟约阶段。 周哈利窗模型是对沟通风格进行评估与分类时最常用的模型。根据周哈利窗，要想提高沟通的有效性，就要从两方面进行努力。一方面时增加自我暴露的程度，缩小隐藏区，扩大开放区，让对方了解自己多些，诚实坦率地与对方分享信息；另一方面，提高他人对自己的反馈程度，缩小盲区，扩大开放区。 根据这种分析，可以把个体的沟通风格划分成四种类型。自我克制型，自我保护型，自我暴露型，自我实现型。

领导的特质：自信、远见、又清楚表达目标的能力、对目标的坚定信念、行为不循规蹈矩，变革的代言人，对环境的敏感。 对领导行为的早期研究显示出以下两个维度：关怀维度，结构维度 在常规性任务为主的生产部门，高结构的领导行为与生产效率成正比，关怀的领导结构与生产效率成反比。而在非生产部门情况则刚刚相反。 费德勒的权变模型：任何一种领导行为可能是有效的也可能是无效的，关键是看它是否适合于特定的领导环境。 对领导行为有效性的考察或预测，要从三个方面进行：确定领导的行为风格，确定领导的具体情境，确定行为风格是否适合具体的情境。 在非常有利和非常不利的情境下，“工作取向”的领导都会比“关系取向”的领导更有效。“关系取向”的领导者在中等有利的情境中工作绩效会更好。 而被领导者的成熟度包括以下两个方面：工作成熟度（被领导者的知识和技能），心理成熟度（工作的意愿和动机）。

领导理论中的新观点：情商与领导效果，领导替代论，领导技能和职业发展计划。 优秀的领导者在以下五个情感智力因素上表现突出： 自我情绪认识能力，即对自身状态的感知力； 情绪控制力，即针对具体情况以恰当的方式表达情绪的能力； 自我激励，即树立目标并努力去实现他的能力； 认识他人情绪的能力，即正确地判断、了解和分享他人情感的能力； 处理人际关系的能力，即能充满情感地与他人建立联系的能力。 领导替代论：领导行为并不是在所有情况下都有效。 有效领导的四个范畴：参与性和人际关系（如支持性沟通和团队建设）、竞争性和控制能力（如决断性、实施权力及影响）、创新性和企业家精神（如创造性地解决问题）、维持秩序和理性（如管理时间以及做出理性决策）。

心理测验是心理测量的工具。测验是测量的一个行为样本的系统程序。 心理测验的类型： 按测验的内容可分为：能力测验，人格测验 按测验的方式：口头、纸笔、操作、情境 按测验的人数：个体，团体 按测验的目的：描述性、诊断性、预测性 按测验应用领域：教育测验、职业测验、临床测验 心理测验的技术标准：信度，效度 信度越高，测验越可靠。通常信度在0.90以上的能力测验，0.80以上的人格测验视为是好的测验。 心理测验对应聘者进行评价和筛选时有三种策略：择优策略，淘汰策略，轮廓匹配策略。 测量方法在培训与开发中的作用主要体现在： 它是培训需求分析的必要工具。 为培训内容和培训效果提供依据。 是员工职业生涯管理的重要步骤。