劳动人事争议调解仲裁政策性疑难 问题 解析 山东省人力资源和社会保障厅 赵晓燕 2014年10月

第一部分 劳动合同 第二部分 社会保险 第三部分 仲裁程序 第四部分 终局裁决

第一部分 劳动合同 一、劳动关系 1．达到法定退休年龄劳动关系是否终止 第一部分 劳动合同 一、劳动关系 1．达到法定退休年龄劳动关系是否终止 《劳动合同法实施条例》 第二十一条规定：“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。” 2．事业单位在编不在岗人员到企业工作是否建立劳动关系 《劳动合同法》第九十六条规定：“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或终止劳动合同，法律、行政法规或国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。”

3．公益性岗位是否作为劳动关系处理 《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十二条规定：“地方各级人民政府及县级以上地方人民政府有关部门为安置就业困难人员提供的给予岗位补贴和社会保险补贴的公益性岗位，其劳动合同不适用劳动合同法有关无固定期限劳动合同的规定以及支付经济补偿的规定。”

4、用工单位使用未经过行政许可的劳务派遣公司派遣的员工，劳动者与谁存在劳动关系？ 《劳动合同法》修正案第五十七条 《劳务派遣行政许可实施办法》第七条

二、规章制度 5、公司法人的分支机构执行总公司的劳动规章制度，如果总公司的规章制度已经过《劳动合同法》第四条规定的程序，分支机构是否还需要另行履行《劳动合同法》第四条规定的程序，将总公司的规章制度转换成分支机构的规章制度？ 《劳动合同实施条例》第四条劳动合同法规定，用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同；未依法取得营业执照或者登记证书的，受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同。

2008年1月15日公布的《国务院关于废止部分行政法规的规定》（国务院令第516号），《企业职工奖惩条例》（以下简称《条例》）已经废止 6、用人单位能否根据《劳动合同法》第四条的规定，在劳动规章制度中规定原《企业职工奖惩条例》第十二条所列的包括警告、记过、记大过、降级、撤职、留用察看、开除等在内的行政处分？能否规定劳动者违反某些劳动纪律时可以单方解除劳动合同、调整工作岗位、降薪、降职、罚款等处罚方式？是否作为劳动争议受理？ 2008年1月15日公布的《国务院关于废止部分行政法规的规定》（国务院令第516号），《企业职工奖惩条例》（以下简称《条例》）已经废止

劳动者因不服用人单位对其作出的处分、经济扣罚引起的争议不属于劳动仲裁的受理范围，但如果用人单位作出的处分、经济扣罚的行为损害到劳动者取得劳动报酬的权利，导致其劳动报酬减少或者导致劳动合同变更或解除而发生争议的，劳动争议仲裁委员会应当受理。

三、劳动合同的订立 7、用人单位有证据证明未签订劳动合同的原因在于劳动者，用人单位无过错的，劳动者请求用人单位支付未签订劳动合同的双倍工资，是否支持？ 《劳动合同法实施条例》第五条规定：“自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。”

8、视为订立无固定期限劳动合同期间的二倍工资应否支持 《劳动合同法实施条例》第七条的规定，用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。

9、劳动合同期满后，劳动者继续在用人单位工作，用人单位超过一个月未与劳动者续签劳动合同的，劳动者主张未及时签订劳动合同的双倍工资，应否支持？ 鲁高发[2010]84号第26条明确规定，劳动合同期满，劳动者仍在用人单位提供劳动，用人单位未表示异议的，应当依照劳动合同法第十条第二款、第十四条第三款的规定，在原劳动合同期满后的1个月内与劳动者订立固定期限、无固定期限劳动合同。

10、劳动者以符合《劳动合同法》第十四条第二款所列的三种情形为由，要求与用人单位签订无固定期限的劳动合同的，应如何处理？ 符合《劳动合同法》第十四条第二款、第三款所规定的条件时，劳动者可以请求确认其与用人单位之间存在无固定期限的劳动合同关系。

11、劳动者符合订立无固定期限劳动合同的条件，用人单位提出订立固定期限劳动合同劳动者自愿与其订立的，劳动者事后反悔，要求确认双方存在无固定期限劳动合同，是否支持？要求用人单位支付双倍工资，是否支持？

12、企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员与新的用人单位之间劳动争议的法律适用问题，如要求未签订书面合同的双倍工资、支付解除或终止劳动合同的经济补偿金、赔偿未缴纳社会保险费的损失等等，是否支持？

《劳动争议解释（三）》第八条规定：“企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。”

13、《劳动合同法》第十四条对无固定期限劳动合同作出专门规定，但其是否适用劳动派遣单位不明确，如何理解第十四条与第五十八条第二款之间的关系？第五十八条第二款是否属于第十四条的例外规定？ 劳务派遣应不适用《劳动合同法》第十四条。原因在于劳务派遣属于特别规定，不适用劳动合同的一般订立规则。此外，劳务派遣的目标是实现用工方式的多样化和灵活性，劳务派遣只能在临时性、辅助性、替代性的工作岗位上。

四、竞业限制 14、竞业限制条款的效力与劳动者离职之间有何关系？ 《劳动合同法》第二十四条第二款所规定的竞业限制义务所指向的就是劳动合同解除或终止之后，即该条款在劳动合同法解除或终止后才发生实际的拘束力。该条款并没有对劳动合同的解除和终止事由做出特别限定，因此，不能对该条款进行随意限缩解释。

15、竞业限制条款未约定给予劳动者经济补偿或者约定了经济补偿用人单位未支付的，竞业限制条款的效力如何？劳动合同解除或者终止后，用人单位未按约定支付经济补偿超过三个月的，该竞业限制条款对劳动者是否具有约束力？ 无约定的：“有效说”“无效说”和“效力待定说”

《司法解释（四）》第七条规定， 当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，当事人解除劳动合同时，除另有约定外，用人单位要求劳动者履行竞业限制义务，或者劳动者履行了竞业限制义务后要求用人单位支付经济补偿的，人民法院应予支持。 第八条规定， 当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。

16、劳动合同存续期间，用人单位与劳动者约定了竞业限制经济补偿条款及违约金条款。用人单位或劳动者请求调整违约金或竞业限制经济补偿数额的，应否支持？ 用人单位和劳动者在竞业限制条款中约定的违约金过分高于或者低于实际损失时，劳动者或用人单位请求对违约金数额予以适当调整的，应予支持。

《司法解释（四）》第六条规定， 当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。 前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。

17、劳动合同存续期间，用人单位与劳动者约定了竞业限制条款，用人单位违法解除劳动合同后，该竞业限制条款对劳动者是否具有约束力？ 《劳动合同法》第八十七条规定：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。 用人单位违法解除劳动合同的，该竞业限制条款对用人单位和劳动者仍然具有约束力。

18、劳动者违反竞业限制约定在新的用人单位工作，用人单位要求劳动者和新用人单位承担赔偿损失的连带责任，应否支持？ 《劳动合同法》第九十一条规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。

五、劳动合同变更 19、用人单位与劳动者双方实际变更了劳动合同（如提高了劳动者的待遇、变换了岗位，改变了工作地点）, 但没有采取书面形式的情况，这种变更是否有效？ 用人单位与劳动者变更劳动合同约定的内容虽未采用书面形式，但经用人单位与劳动者口头协商一致或劳动者已实际履行了变更后的合同内容,且变更后的劳动合同内容不损害劳动者利益的，该变更行为有效。 《司法解释（四》第十一条规定， 变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。

六、劳动合同的解除和终止 20、 用人单位送达程序违法是否影响解除劳动关系效力 《劳动合同法》第五十条、八十九条规定

21、劳动者依据劳动合同法第三十八条规定情形解除劳动合同是否应当履行告知义务 《劳动合同法》第三十八条第二款明确规定了不需事先告知单位可以随时解除劳动合同的情形，除此之外，劳动者与用人单位解除劳动合同应当事先通知单位，办理工作交接。

22、劳动者与用人单位在劳动合同中约定终止条件的，该约定是否有效？ 《劳动合同法》将《劳动法》第二十三条规定的“约定终止”去掉，并将法定终止的情形进行了列举规定。 23、劳动者与用人单位在劳动合同中约定解除条件，该约定是否有效？ 在劳动合同的解除方面，仅有协议解除和法定解除两大类型。若当事人约定劳动合同的解除条件，该约定条款无效。

24、用人单位单方解除劳动合同，未按《劳动合同法》第四十三条规定事先将理由通知工会，其解除行为是否有效？没有成立工会的如何处理? 《司法解释（四） 》第十二条规定， 建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。

《工会法》第十条规定， 企业、事业单位、机关有会员二十五人以上的，应当建立基层工会委员会；不足二十五人的，可以单独建立基层工会委员会，也可以由两个以上单位的会员联合建立基层工会委员会，也可以选举组织员一人，组织会员开展活动。

25、根据《劳动合同法》第三十八条第（四）项之规定，用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以解除合同。该规定中规章制度违反法律规定应如何理解？违反法律法规是否包括该法第四条规章制度制定程序的相关规定？ 《劳动合同法》第三十八条所规定的违反法律法规的规章制度不包括该法第四条规章制度制定程序的相关规定，应以发生实际损害后果时，劳动者才可以解除合同。

七、劳动报酬、经济补偿与赔偿 26.劳动者因个人原因未提供劳动，用人单位又未解除双方劳动合同，劳动者要求用人单位支付工资如何处理 劳动合同期限内 劳动合同期限外

27．劳动者因个人原因辞职，后又以用人单位违反劳动合同法第三十八条第一款规定情形迫使其辞职，请求支付经济补偿，应否支持 诚实信用原则

28．劳动者因用人单位未依法缴纳某一项社会保险费解除劳动关系，要求经济补偿应否支持 属于《劳动合同法》第三十八条第一款第三项规定情形

29、2008年前后经济补偿计算年限法律适用 《劳动合同法》施行之日存续的劳动合同，在劳动合同法施行后解除或终止的，经济补偿年限按以下方式计算： （一）按劳动合同法实施以前的有关规定，用人单位无需支付经济补偿的，劳动者工作年限自劳动合同法实施之日起计算。

（二）按劳动合同法实施前后的有关规定，用人单位均需支付经济补偿的，劳动者的工作年限自用工之日起计算。用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同或因劳动者不能胜任工作、经培训及调整岗位仍不能胜任工作为由解除劳动合同的，劳动者在劳动合同法实施以前计发经济补偿的工作年限最多不超过十二年。非因协商一致或劳动者不能胜任工作为由解除劳动合同的，劳动者在劳动合同法实施以前计发经济补偿的工作年限自用工之日起计算，不受最多不超过十二年的限制。

30、2008年前后的经济补偿计算基数法律适用 《劳动合同法》施行之日存续的劳动合同，在劳动合同法施行后解除或终止的，经济补偿金的计算基数适用劳动合同法第四十七条第二款、第三款规定。

31、用人单位违反劳动合同法的规定解除或终止劳动合同，应支付的赔偿金是否分段计算 根据《劳动合同法》第四十七条、第八十七条、《劳动合同法实施条例》第二十五条的规定，用人单位违反劳动合同法的规定解除或终止劳动合同，应支付的赔偿金的计算方法为：自用工之日起依照《劳动合同法》第四十七条的规定计算出经济补偿金，再乘以2，即为赔偿金不再分段计算。

案例一:《下属公司依据主管部门规章制度解除职工劳动合同是否合法 》 【案情简介】 申请人：姜某。 被申请人：某报业有限公司。 申请人姜某于2004年8月招考进入被申请人单位，从事晚报编辑工作， 双方于2009年4月续签了劳动合同，期限为2009年4月1日至2014年3月31日止。2013年10月11日，被申请人以申请人违反报业集团管理制度，损害报业集团公司形象和员工根本利益、造成重大恶劣影响，且拒不承认错误、态度恶劣为由，根据劳动合同法第三十九条第二款和《报业集团责任追究制度》二级过失行为处罚和加重处罚的相关规定，解除了与申请人的劳动合同，并处以罚款6000元。

申请人认为，申请人发布微博的行为属正常工作行为，没有违反公司和法律规定，更没有损害公司形象；同时，被申请人解除合同所依据的规章制度，并非被申请人处的制度，而是案外第三人的制度，且该制度没有向申请人等职工予以公示，在没有合法有效的规章制度作为依据的情况下，被申请人违法单方解除劳动合同的行为，严重违反了《中华人民共和国劳动合同法》的有关规定。2013年10月21日，申请人姜某向本委提出仲裁申请。

被申请人则提交了申请人未经单位审核批准在某报业集团官方微博发布的内容，某报业集团相关规章制度征求意见、讨论审议、决议通过和公示的书面材料，以及被申请人关于严格执行某报业集团相关管理制度的通知，证明申请人的发布微博行为违反了《某报业集团官方微博管理办法》，且某报业集团的规章制度已经合法程序制定并公示，对集团公司及下属各关联公司均发生法律效力，因此，被申请人据此解除申请人劳动合同，并无违法，不应支付赔偿金。 【申请人请求】 裁定被申请人解除劳动合同的通知违法，并支付申请人违法解除劳动合同赔偿金。

【处理结果】 根据查明事实和对证据的认定，仲裁庭对双方进行了大量的调解工作，双方达成了和解协议，申请人撤回仲裁请求。 【争议焦点】 成立企业或投资成立企业的主管部门执行的规章制度（程序及内容均合法有效），是否对下属企业有效，是否能够作为对下属企业所属的劳动者做出解除劳动合同的依据？ 延伸问题:分支机构?

第二部分 社会保险 32．劳动者代为缴纳社会保险费后,要求用人单位返还其垫付部分的争议是否作为劳动争议处理问题 第二部分 社会保险 32．劳动者代为缴纳社会保险费后,要求用人单位返还其垫付部分的争议是否作为劳动争议处理问题 用人单位为劳动者建立了社会保险关系，劳动者垫付用人单位未依法缴纳的社会保险费后，请求用人单位返还的，应作为劳动争议处理。

33．劳动者与用人单位约定无须办理社会保险手续或将社会保险费直接支付给劳动者是否有效问题 劳动者与用人单位约定不办理社会保险手续或将社会保险费直接支付给劳动者，事后劳动者又要求用人单位为其办理社会保险手续及缴纳社会保险费的，如用人单位在合理期限内拒不办理，劳动者以此为由解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿，应予支持。

34．劳动者参加了新型农村合作医疗并享受了相关保险待遇，以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇（医疗待遇）为由，要求用人单位赔偿损失而发生的争议如何处理问题 企业劳动者参加了新型农村合作医疗并享受了相关保险待遇，若不退回新型农村合作医疗报销的医疗费用，按照社会保险权利义务对等的原则，由用人单位按照职工基本医疗保险报销的标准补足差额。若劳动者退回新型农村合作医疗报销的医疗费用，由用人单位按照职工基本医疗保险报销医疗费用。

35．停工留薪期满后鉴定结论作出前工资待遇问题 工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。停工留薪期满后，应根据《工伤保险条例》规定评定伤残等级，停发原停工留薪期待遇，存在残疾、影响劳动能力的，应当进行劳动能力鉴定。在进行劳动能力鉴定期间，停发停工留薪期待遇，因伤情不能工作的，由用人单位发给生活津贴，其标准不得低于因病医疗期内的病假工资。

36．工伤职工超出工伤保险基金支付范围的工伤医疗费应由谁承担问题

37．因单位没有依法缴纳失业保险费且社会保险经办机构不能补办而导致其无法享受失业保险金，劳动者要求用人单位按照失业保险金领取标准向其支付保险损失应否支持 因用人单位没有依法为劳动者办理失业保险手续且有社会保险经办机构不能补办而导致其无法享受失业保险金，劳动者要求用人单位按照失业保险金领取标准向其支付失业保险损失的，应予支持。

案例二：《第三人侵权的工伤待遇支付问题》 【案情简介】 申请人：于某。 被申请人：某国际贸易有限公司。 申请人与被申请人订立了自2010年1月1日起至2014年12月31日止的劳动合同，担任仓库的管理员合同。 2012年7月1日，申请人在工作期间被同事王某打伤， 2013年1月20日，某市人力资源和社会保障局出具《工伤认定决定书》，载明申请人2012年7月2日下午14时在仓库因整理货物与同事发生矛盾，后被同事打伤，予以认定工伤。2013年3月21日，申请人工伤经某市劳动能力鉴定委员会鉴定符合10级伤残，无护理依赖。因被申请人未为申请人缴纳社会保险费，导致申请人未能享受工伤保险待遇。

申请人被王某致伤，其伤情经法医鉴定构成轻伤，并构成十级伤残。公安机关对王某立案侦查，后依法移送检察机关提起公诉。申请人在该案提起公诉的同时，对王某提起刑事附带民事诉讼，要求王某赔偿医疗费、误工费、住院伙食补助、一次性伤残补助等。该案民事诉讼部分经法院主持调解，双方达成一致调解意见：王某赔偿申请人交通费350元、住院伙食补助费1200元、医疗费12500元、误工费6000元及一次性伤残补助等共计33000元。王某并承担了相应的刑事责任。

【申请人请求】 1.支付其2012年7月至2012年10月期间的停工留薪期工资6000元； 2.支付其工伤医药费12500元、交通费350元； 3.支付其一次性伤残补助金10500元。

【处理结果】裁决：1.被申请人某国际贸易有限公司自本裁决生效之日起十日内支付解除申请人于某一次性伤残补助金10500元。 2.驳回申请人于某的其他仲裁请求。 【争议焦点】 本案争议的焦点是：申请人工伤事故中，因第三人侵权所遭受的医疗费、误工费、交通费等损失已获赔偿，被申请人是否应再支付该工伤待遇？

三、仲裁程序 38．不予受理文书能否重复出具 当事人提出劳动人事争议仲裁申请，经审查不符合受理条件，应依法出具不予受理通知书，同一当事人就同一事实和理由再次提出同一仲裁请求，根据“一事不再理”原则，无需再次出具不予受理通知书。 39．经双方当事人签收、已经发生法律效力的仲裁调解书可否撤销 已经发生法律效力的仲裁调解书确实存在违反自愿原则或内容违反法律强制性规定情形的，应予撤销。

40．申请人申请先予执行的标的数额，是否应为已经发生的费用，如果当事人多次提出先予执行申请，仲裁委如何处理 仲裁机构处理先予执行案件，要以符合法定条件的为前提，应当依法及时处理，多次提出先予执行申请的，应当分别做出裁决。

41．劳动者与用人单位达成调解协议，约定履行完协议内容后双方再无纠纷。劳动者在用人单位履行义务后反悔主张相应权利，仲裁是否受理 劳动者与用人单位达成调解协议，当事人履行义务后反悔并主张相应权利且符合法定条件的，仲裁机构应予受理。已经履行的部分，可以根据双方实体权利义务进行相应的减免和冲抵。

42．非法用工单位伤亡人员的一次性赔偿，是否作为劳动争议受理 非法用工单位伤亡人员的一次性赔偿请求，符合劳动合同法第九十三条和《非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法》第八条规定情形的，应予受理。

43．订立或续签劳动合同纠纷应否受理 受理劳动合同订立或续签争议时，仲裁机构应向申请人释明变更仲裁请求，如未订立劳动合同二倍工资、工资损失等。劳动者依法请求与用人单位订立无固定期限劳动合同的，仲裁机构应告知其将仲裁请求变更为确认双方已订立无固定期限劳动合同，拒不变更的，可以依法确认双方已订立无固定期限劳动合同，并参照原劳动合同确定双方的权利义务。

44、劳动者请求用人单位补办档案或要求转移档案引发的争议 《劳动合同法》第八十一条、第八十九条

45．带薪年休假工资和基本生活费的时效如何适用 中华人民共和国国家统计局《关于工资总额组成的规定》第十条对特殊情况下支付的工资的解释，即根据国家法律.法规和政策规定，因病、工伤、产假、计划生育假、婚丧假、事假、探亲假、定期休假、停工学习、执行国家或社会义务等原因按计时工资标准或计时工资标准的一定比例支付的工资 。 带薪年休假工资可以理解为定期休假工资，直接归入工资组成 。

46．劳动者死亡后亲属可否追索双倍工资 劳动者的近亲属或者代理人代理死亡劳动者参加仲裁活动追索未签订劳动合同双倍工资的，仲裁机构应予受理。 47．人事争议仲裁受理范围如何界定 人事争议受理范围以《劳动人事争议仲裁办案规则》规定为准。

48.适用劳动争议调解仲裁法第四十七条应当明确的问题 （一）劳动者追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或赔偿金,如果仲裁裁决涉及数项,每项确定的数额均不超过当地月最低工资标准十二个月金额的，应当按终局裁决处理。

1、劳动报酬。根据国家统计局关于工资总额组成的规定执行，即劳动报酬包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬，以及特殊情况下支付的劳动报酬等。 用人单位支付劳动者的社会保险福利费用和劳动保护方面的费用，以及按规定未列入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入，不适用于终局裁决。

2、工伤医疗费。根据《工伤保险条例》等有关规定，工伤医疗费包括挂号费、检查费、治疗费、药费、住院费、住院伙食补助费、统筹地区以外就医交通食宿费、护理费等与工伤或者职业病治疗有关的费用。

3、经济补偿。根据《劳动合同法》有关规定，经济补偿包括下列情况： （1）符合《劳动合同法》第二十三条之规定，在竞业限制期限内，用人单位按月给予劳动者经济补偿； （2）符合《劳动合同法》第四十六条规定的解除劳动合同或终止劳动合同情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。

4、赔偿金。根据《劳动合同法》有关规定，赔偿金包括下列情况： （1）符合《劳动合同法》第八十三条之规定，违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金； （2）符合《劳动合同法》第八十五条规定的四种情形之一，经劳动合同行政部门责令支付且逾期不支付的，按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金；

（3）符合《劳动合同法》第四十八条之规定，用人单位违法解除或者终止劳动合同，劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照该法第八十七条的规定，按经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

（4）根据《劳动合同法》第四十条或第八十二条的规定，用人单位未提前三十日以书面形式通知劳动者解除劳动合同或未依法与劳动者签订书面劳动合同的，用人单位应按规定标准支付的代通金或二倍工资，作为追索赔偿金争议处理。

（二）劳动者要求按国家规定的标准执行工作时间、享受休息休假权利而发生争议，以及劳动者与用人单位发生的社会保险待遇争议，仲裁裁决为终局裁决。

1、工作时间，是指依国家法律规定劳动者为用人单位提供劳动的时间。工作时间由法律规定，或者在国家法定标准之内由集体合同或劳动合同约定。用人单位与劳动者在执行国家关于工作时间的劳动标准时发生的争议，适用终局裁决。

2、休息休假，是指国家规定的劳动者在法定工作时间外自行支配的时间标准，既包括工时制度规定之外的时间，也包括法定休假日、法定休息日、带薪年休假、探亲假、婚丧假、产假、计划生育假等政策性假日及用人单位自定的其他假日。用人单位与劳动者在执行国家关于休息休假的劳动标准时发生的争议，适用终局裁决。

3、社会保险，包括： （1）工伤医疗费以外的工伤保险待遇；（2）因用人单位未为劳动者依法缴纳基本医疗保险费，劳动者要求用人单位支付基本医疗保险待遇； （3）因用人单位未为劳动者依法缴纳失业保险费，劳动者要求用人单位支付失业保险待遇。（4）因用人单位未为劳动者依法缴纳生育保险费，劳动者要求用人单位支付生育保险待遇。劳动者要求用人单位支付上述社会保险待遇而发生的争议，适用终局裁决。

4、劳动者因要求按国家的劳动标准执行工作时间、享受休息休假权利及社会保险而与用人单位发生的劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或赔偿金争议，按劳动争议调解仲裁法第四十七条第（一）项相应规定执行。

案例三:《非法用工单位伤亡人员一次性待遇如何处理更为快捷》 【案情简介】 申请人：李某。 被申请人：某预制厂。 某预制厂系樊某、张某和王某三人出资成立，没有依法在工商行政部门登记，领取营业执照，经营范围是楼板加工与销售。2013年2月28日，申请人李某在被申请人处工作时，因楼板存放时间较短未干，致使楼板断裂砸伤左足，在某县某医院住院治疗23天，由其子李某某（农民）护理，期间医药费已由被申请人某预制厂支付。因被申请人没依法登记，申请人李某所受伤害未被认定为工伤，于2013年8月27日被某市劳动能力鉴定委员会鉴定为拾级伤残。

被申请人对市劳动能力鉴定委员会作出的劳鉴工字【2013】第350号鉴定结论不服，认为李某不可能构成劳动功能障碍，遂于2013年10月9日以三位出资人名义向山东省劳动能力鉴定委员会提出重新鉴定申请。山东省劳动能力鉴定委员会于2013年11月29日发出告知书，要求被申请人某预制厂自收到告知书5日内补齐审查材料（包括工伤认定书）并缴纳鉴定费，逾期未补正及缴费视为放弃本次申请。2013年12月3日，被申请人签收了告知书，但未按要求补齐有关材料，也未缴纳鉴定费。

【申请人请求】 要求被申请人按照《非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法》支付一次性赔偿金。 【处理结果】 依照《非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法》裁决被申请人支付申请人李某一次性赔偿金。

【争议焦点】 非法用工单位伤亡人员一次性赔偿如何处理更为便捷。（仲裁或监察还是一裁终局？）

第四部分 终局裁决 49、主体条件 《劳动争议调解仲裁法》第四十七条规定的仲裁裁决为终局裁决的情况，其主体条件仅限于劳动争议案件的申请人是劳动者的情形。

50、裁决标准 按照《劳动争议调解仲裁法》第四十七条和最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十三条的规定，劳动者追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，如果仲裁裁决涉及其中一项或数项的，一项或每项确定的数额均不超过当地月最低工资标准十二个月金额的，按照终局裁决处理。 “当地月最低工资标准”应以仲裁裁决时其劳动合同履行地的最低工资标准为准。

51、集体争议处理 按集体争议立案的案件，单个劳动者请求的事项符合《劳动争议调解仲裁法》第四十七条规定的终局裁决情形的，适用终局裁决。

52、裁决内容同时包含终局和非终局的处理 裁决支持劳动者的数项仲裁请求中，同时涉及终局裁决和非终局裁决的，应分别作出裁决，分别制作终局裁决书和非终局裁决书，并告知当事人相应的救济权利。但如果终局与非终局裁决事项系紧密关联的，如确认劳动关系与支付劳动报酬，确认解除劳动合同违法与支付赔偿金等，不宜分别进行裁决，应按非终局处理。

53、案卷文号 一个案件裁决结果涉及终局裁决和非终局裁决的，分别作终局裁决书和非终局裁决书，裁决书的编号可采用一个案号两个分号的形式。

54、释明救济权利的表述方式 在终局裁决书中，要明确告知当事人的起诉权和申请撤销权。具体表述如下：“本裁决为终局裁决。劳动者对本裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向用人单位所在地或劳动合同履行地基层人民法院起诉，期满不起诉的，本裁决自作出之日起发生法律效力。用人单位可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决”。

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