授課老師：

學習目標 瞭解組織人員任用與遷調的內涵 熟悉人員遷調的類型及實施方式 瞭解何謂消極面人員縮減計畫 瞭解何謂積極面人員縮減計畫

晶華酒店升遷管道公開透明，採取【考訓合一制】 將員工依職務及年資分A至D與R五大職階。 A、B級升等必須由主管提名，報請執行委員會評核，並且必須通過3個月試用期才算正式升等。 R至C級員工可以透過主管推薦或主動爭取，參加每季舉辦一次的升等考試。

6.1 任用與遷調的意義(1/2) 任用 從招募的人員中，甄選適用的人員，委派適當的職務，使該員擔任某項派任的職位或工作而言。

6.1 任用與遷調的意義(2/2) 遷調 遷調種類 指組織基與某種需要, 將內部的某些人員的職位加以變更或派任至新職務而言 平調 升遷 降調 指組織基與某種需要, 將內部的某些人員的職位加以變更或派任至新職務而言 遷調種類 平調 升遷 降調 明升暗降

6.2 外部遴選任用 組織在職位新增或出缺時, 由外部甄選人才而任用, 稱為外部甄選任用。 提出職缺申請 人員招募與甄選 發出錄用通知 人員引導及職前訓練 試用或實習 正式派職任用

6.3 內部遷調(1/5) 新進人員經試用或實習考核合格後，即獲得組織之正式派任。經時間推移，基於個人興趣、能力或工作表現、組織變遷、業務變動等因素，產生職務遷調。 平調: 職等相同, 薪資相同, 職稱相同, 工作類似 升遷: 職等較高, 薪資較高, 職稱較高 降調: 職等較低, 薪資較低, 職稱較低 明升暗降: 職等較高, 薪資較高, 職權反而較低

6.3 內部遷調(2/5) 平調 平調的目的 平調的種類 職務層級或地位相當的職務調動 職務所擔負的責任程度相當之職務調動 職務所支領的薪資等級相當的職務調動

想像，如果你對辦公室外面的風景看膩了，還可以透過公司的輪調制度，輪調到義大利的米蘭，換換窗外風景，增進自己工作的能量，那該有多好。     對於浩漢產品設計公司的設計師而言，這並不是夢，而是確實存在公司正規制度中。浩漢目前在全球有六個據點，分別是台北、美國矽谷、上海、廈門、義大利米蘭、越南胡志明市，公司會依據該地市場的需要與設計師的經驗能力，輪調到該地一段時間，一方面交流經驗，一方面體驗不同地方的文化，藉此激發設計師更多創意。

6.3 內部遷調(3/5) 升遷 升遷的目的 升遷的種類 職務層級或地位較高的職務調動 職務所擔負的責任程度較高之職務調動 職務所支領的薪資等級較高的職務調動

6.3 內部遷調(4/5) 降調 降調的目的 降調的種類 職務層級或地位較低的職務調動 職務所擔負的責任程度較低之職務調動 職務所支領的薪資等級較低的職務調動

6.3 內部遷調(5/5) 明升暗降 明升暗降的目的 為使某些員工遠離職權的核心範圍。 例如：有時會將員工從直線部門主管升調為幕僚單位，然而卻失去對業務單位的直接指揮權。

6.4 人員縮減計畫-消極面(1/6) 消極面的人員縮減計畫 自願離職 懲戒解雇 退休 死亡 受雇的一方(員工)，基於本身的因素，無法獲不願意繼續在組織內服務下去，自願向組織提出離職之要求 懲戒解雇 基於員工的過失，由雇主主動免除某些員工的職務而言。 退休 根據我國勞動基準法基法規定，退休制度包含兩種型態，一為「自請退休」，另一為「強制退休」。 死亡 員工在職身亡，視為離職。

6.4 人員縮減計畫-消極面(2/6) 自願離職 依據勞工法令，公司對於主動提出辭職的員工，無論是定期或不定期員工，都沒有給付資遣費的義務。

6.4 人員縮減計畫-消極面(3/6) 懲戒解雇 根據勞動基準法之規定，雇主得根據六項事由，行使懲戒解僱之權利 勞工於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。 對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。 受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。 違反勞動契約或工作規則，情節重大者。故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。 無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。

當組織將員工予以免職時，必須妥善溝通免職理由，以免引發勞資爭議。

6.4 人員縮減計畫-消極面(4/6) 退休 自請退休(voluntary retirement)： 員工有下列情形之ㄧ者，得自行退休 員工主動提出，只要員工滿足了法定的要件，可以隨時向雇主提出退休的要求，雇主不得拒絕。 員工有下列情形之ㄧ者，得自行退休　　 工作15年以上且年滿55歲者。 工作年滿25年以上者。 工作年滿10年以上且年滿60歲者。

6.4 人員縮減計畫-消極面(5/6) 退休 強迫退休(forced retirement )： 當員工由於年齡增長、或生心理無法負荷，無法繼續從事工作時，雇主得主動對員工提出強迫退休。 員工有下列情形之ㄧ者，雇主得對員工進行強迫退休 　　 年滿65歲者　　 心神喪失或身體殘廢不堪勝任工作者。

6.4 人員縮減計畫-消極面(6/6) 死亡 我國勞動基準法規定勞工因遭遇職業災害而致死亡、殘廢、傷害或疾病時，雇主應依規定與以補償。但如同一事故，依勞工保險條例或其他法令規定，已由雇主支付費用補償者，雇主得以抵充之。 雇主除給予五個月平均工資之喪費外，並應一次給予其遺屬40個月平均工資之死亡補償。 其遺屬受領死亡補償之順位如下(1)配偶及子女、(2)父母、(3)祖父母、(4)孫子女、(6)兄弟姐妹。

5.4 人員縮減計畫-積極面 積極面的人力縮減計畫 薪資凍結 人事凍結 減薪 獎勵提早退休 裁員/資遣 減少上班時間 放長假不給薪/留職停薪

思考：公司可以片面強迫員工放無薪假嗎？

勞委會83. 05. 11台勞動二字第35290號函明確說明「事業單位停工期間之工資如何發給，應視停工原因依具體個案認定」，其標準如下： 1 勞委會83.05.11台勞動二字第35290號函明確說明「事業單位停工期間之工資如何發給，應視停工原因依具體個案認定」，其標準如下： 1. 停工原因如係可歸責於雇主，而非歸責於勞工時，停工期間之工資應由雇主照給。另停工原因如屬雇主經營之風險者，為可歸責於雇主之事由。 2. 停工原因如係不可歸責於雇主，而係歸責於勞工，雇主可不發給工資。 3. 停工原因不可歸責於勞雇任何一方者，勞工不必補服勞務，雇主亦不必發給工資。但勞雇雙方如另有約定者，從其約定。 原則上，如果公司確實需要以「無薪假」的方式度過難關或節省開銷，是必須與員工協商同意後始得施行。華航實行無薪假是在員工同意的前提下進行，因此並無違法情事。

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