不當勞動裁決案例分析 勞資爭議處理法之運用 報告人： 郭家宏

勞動三法 勞動 三法 團體協約法 工會法 勞資爭議處理法

勞動三權 結社（團結）權 協商權 爭議權

工會組織 工6 自由入會 不強迫入會 所有教育事業之勞工 產業工會 職業工會 企業工會 僅限於教師

團體協商流程 無共識 工會 申請裁決 拒絕協商 提對應方案 確認後罰款 連續處罰 提對應方案 達成共識 申請調解仲裁 為爭議行為 發出協商通知書 申請裁決 確認後罰款 連續處罰 拒絕協商 提對應方案 提對應方案 無共識 達成共識 申請調解仲裁 1.工會：進行追認 2.雇主：簽訂前取得 上級機關核可 為爭議行為 簽署團體協約 無法解決 1.申請調解仲裁裁決 2.請求賠償 履約 備查

團體協商前提要件 102-61 團體協約法對團體協約之協商事項，並無具體明文之限制。故解釋上，就①雇主有處分權限之事項，且雇主願意進行團體協商時，除違法事項（例如違反法律強制或禁止規定之事項、違反公序良俗之事項、或構成不當勞動行為之事項…等）以外之任何事項，均可以成為團體協商之事項。然此並非意謂上開事項只要工會或雇主一方向他方提出團體協約協商要求，他方即負有協商之義務。故若工會向雇主提出特定事項之團體協約協商要求時，該事項必須是以②約定勞動關係及相關事項為目的，特別是雇主有處分權且與工會會員勞動條件相關或涉及雇主與工會間關係的事項，並且③內容合理適當者，雇主始負有誠信協商義務。

團體協約當事人 雇主 雇主團體 工會 第2條 指雇主或有法人資格之雇主團體，與 依工會法成立之工會，以約定勞動關 資方之適格性係 以團體協商之議 題性質 雇主協商代表如一方為團體依法須有特別內部授權程序之規範，如為個別雇主茄代表之產生回歸民法之代表、代理或公司法之代表等規定處理。 雇主 雇主團體 工會 第2條 指雇主或有法人資格之雇主團體，與 依工會法成立之工會，以約定勞動關 係及相關事項為目的所簽訂之書面契 約。

工會協商資格 企業工會 會員受僱於協商他方之人數，逾其所僱 用勞工人數二分之一之產業工會 會員受僱於協商他方之人數，逾其所僱 用具同類職業技能勞工人數二分之一 之職業工會或綜合性工會。 第6條第2項　依前項所定有協商資格之勞方，指下列工會： 　　一、企業工會。 　　二、會員受僱於協商他方之人數，逾其所僱用勞工人數二分之一之產業工會。 　　三、會員受僱於協商他方之人數，逾其所僱用具同類職業技能勞工人數二分之一之職業工會或綜合性工會。

人員之計算 以下人員不予記入： 1.校長 2.教務、總務、訓導、輔導主任 3.人事主任、主計主任 101-28 4.主任以下之專職職員例如幹事 5.護理師 6.警衛 7.多元就業人員 8.臨工人員

時間 101-28 判斷產業工會有無協商資格，應以 工會提出團體協約之協商時，作為 判斷時點。

對於非會員為協商代表時，他方當事人雖可行使其同意權，但如無正當理由而拒絕者，即違反權利濫用禁止原則 團協 8 協商代表 團體章程之規定 會員大會或會員代表大會 之決議 101-36 對於非會員為協商代表時，他方當事人雖可行使其同意權，但如無正當理由而拒絕者，即違反權利濫用禁止原則 全體會員，並由過半數會 員以書面委任 行政院勞工委員會 勞資2字第1010062480號 學校得以民法代理方式，授權由教育行政主管機關人員代理學校進行團體協約之協商。 教育部 臺研字第1010095424號 教育基本法第9條及地方制度法第18條與第19條對中央政府及地方政府之教育權限業有明文規範，爰團體協約之協商議題如涉及縣市一致適用、地方財務或全國一致性者，依據各相關教育法規，本屬主管教育行政機關之權責及可行使公權力之範疇，自無學校授權主管教育行政機關代理學校進行前述議題之協商的必要。 協商事項涉及教育部或教 育局執掌職權或基於法律 授權訂定命令者，學校當 可指定上開機關所選定之 人員擔任雇方協商代表 參與協商。 行政院勞工委員會 勞資2字第1000126586號

無正當理由不得拒絕 工6 誠實信用 裁罰10-50萬 無正當理由 102-42 1.拒絕進行協商 勞資雙方須傾聽 對方之要求或主張 無正當理由不得拒絕 工6 裁罰10-50萬 誠實信用 102-42 勞資雙方須傾聽 對方之要求或主張 ，而且對於他方之 合理適當的協商請 求或主張，己方有 提出具體性或積極 性之回答、主張或 對應方案，必要時 有提出根據或必要 資料之義務。 無正當理由 1.拒絕進行協商 2.未於60日內書面通 知提出對應方案 3.拒絕提供進行協商 所必要之資料

無正當理由拒絕協商情形 誠實信用 無正當理由 102-42 勞資雙方須傾聽對 方之要求或主張， 101-28 而且對於他方之合 理適當的協商請求 或主張，己方有提 出具體性或積極性 之回答、主張或對 應方案，必要時有 提出根據或必要資 料之義務。 無正當理由 101-28 例如佯裝協商、 拖延協商或刻 意杯葛協商 101-36 至於就已發生事 項之救濟即非合 理適當

不誠信 美國勞工關係法 事實認定標準 (1)拒不提供或延遲提供協商所需資訊 (5)協商權限不獲會員同意之協商 不誠信 美國勞工關係法 事實認定標準 (1)拒不提供或延遲提供協商所需資訊 (2)雇主為協商設定前提，要求工會履行前提之事務 (3)在被要求協商的事務上，未與工會協商單方改變勞動條件 (4)雇主所為團體協商之提案是要阻礙團協之進行 (5)協商權限不獲會員同意之協商 (6)在被要求協商的事務上，未與工會協商單方改變勞動條件

不誠信 日本團體協商法 實務判定基準 (1)針對協商條件單方面開出自己的條件且固執己見 (2)見面協議之義務 不誠信 日本團體協商法 實務判定基準 (1)針對協商條件單方面開出自己的條件且固執己見 (2)見面協議之義務 (3)一開始就宣示沒有簽訂團體協約之意思 (4)對實際進行協商者未賦予協商權限 (5)拒絕回答或不願進入實質檢討的態度 (6)不同意工會訴求，卻又不提示對應方案

不誠信 日本團體協商法 實務判定基準 (7)毫無根據地固執自己的主張 (8)不願意提示資料亦不願說明 (9)故意偏離主題或使用拖延戰術 不誠信 日本團體協商法 實務判定基準 (7)毫無根據地固執自己的主張 (8)不願意提示資料亦不願說明 (9)故意偏離主題或使用拖延戰術 (10)團體協商達成合意，事後卻拒絕簽字 (11)拒絕承認工會之協商資格 (12)對於團體協商程序堅持己見 (13)在對方不同意之下仍堅持不見面協商

不當勞動行為裁決案利 103-8 誠信協商義務宜解釋為：勞資雙方須傾聽對方之要求或主張，而且對於他方之合理適當的協商請求或主張，己方有提出具體性或積極性之回答、主張或對應方案，必要時有提出根據或必要資料之義務。因此，如果係達成協商所必要之資料，則有提供給對方之義務，藉此尋求達成協商之合意，簡言之，為達成協商合意，勞資雙方應為合理的努力（參見本部102年勞裁字第37號裁決決定書）。又日本學說認為雇主之誠信協商義務，係指雇主在協商時，不單止於僅聽取工會所提出之主張及要求而已，而應以誠信之態度對應之，如依工會主張要求之程度予以回應，於必要時應出示回應之依據或資料等，以盡其尋求雙方達成合意之可能性之義務。至於雇主自始即宣示無與工會達成合意之意思；僅是拒絕工會之要求，而不提示其所以拒絕之依據之相關資料及對應方案；於協商時所為之陳述遭工會質疑合理性時，亦堅持不肯提出其陳述內容之論據等情形，均屬違反誠信協商義務之具體案例（參見荒木尚志「勞働法」第2版568頁）。 誠信協商

團體協約標的 12 101-28 安排營養午餐監廚、驗菜工作 一、工資、工時、津貼、獎金、調動、資遣、退休、職業災害 團體協約標的 12 教育部 臺研字第1010088351號 學校遇有教師工會要求 團協時，應先將工會所 提協商版本函報主管教 育機關知悉，由其審酌 依議題權限決定協商主體。 101-28 安排營養午餐監廚、驗菜工作 一、工資、工時、津貼、獎金、調動、資遣、退休、職業災害 補償、撫卹等勞動條件。 二、企業內勞動組織之設立與利用、就業服務機構之利用、勞 資爭議調解、仲裁機構之設立及利用。 三、團體協約之協商程序、協商資料之提供、團體協約之適用 範圍、有效期間及和諧履行協約義務。 四、工會之組織、運作、活動及企業設施之利用。 五、參與企業經營與勞資合作組織之設置及利用。 六、申訴制度、促進勞資合作、升遷、獎懲、教育訓練、安全 衛生、企業福利及其他關於勞資共同遵守之事項。 七、其他當事人間合意之事項。

保密義務 工7 102-42 資料本身具 有秘密性， 方有要求他 方當事人保 密之必要 保密義務 提供 必要資料 102-61 應以「該資料與協商事項相關，且 若無該資料之提供，則有關該事項 之團體協商將不可能或難以進行」 ，作為個案判斷資料之必要性之基準

教師協商權之限制 公立學校教師教師待遇：須依「公立學校教職員敘薪辦法 教師退休：須依「學校教職員退休條例」 教師撫卹：須依「學校教職員撫卹條例 教師保險：須依「公教人員保險法」

團體契約簽定流程 團9、10 團體契約簽訂 核可 揭示 當事人 適格 備查 21

團體協約效力 禁止搭便車條款 優越性 拘束性 權利拋棄無效、契約終止無效(團22) 不屬於第十二條第一項第一款之約定時，除團體協約另有約定者外，適用民法之規定(團20) 勞動條件者，其相異 部分無效(團19) 應遵守團體協約所約定之勞動條件 (團17) 拘束性 優越性 法規範 效力 債之效力 損害賠償 23Ⅲ 團體協約得約定當事人之一方不履行團體協約所約定義務或違反前二項規定時，對於他方應給付違約金。

勞資爭議處理法 爭議態樣 權利事項 爭議行為 調整事項 罷工

不當勞動裁決立法目的與判斷基準 立 法 目 的 與 判 斷 基 準 教師不當勞動行為裁決制度創設的立法目的， 在於避免雇主以其經濟優勢的地位對勞工於 行使法律賦予團結權、團體協商權及團體爭 議權時，採取反工會組織及相關活動之不當 勞動行為，並能快速回復受侵害勞工之相關 權益就雇主之行為是否構成工會法第35條第 1項第5款「不當影響、妨礙或限制工會之成 立、組織或活動」之不當勞動行為判斷時， 應依勞資關係之脈絡，就客觀事實之一切情 狀，作為認定雇主之行為是否具有不當影響 、妨礙或限制工會之成立、組織或活動之情 形；至於行為人構成不當勞動行為之主觀要 件，不以故意者為限，只要行為人具有不當 勞動行為之認識為已足。 立 法 目 的 與 判 斷 基 準

勞資爭議處理方式 調解 裁決 仲裁

勞資爭議處理流程─調解與仲裁 雙方 書面同意 向主管機關 申請交付仲裁 職權交付調解 提調解申請書 調解委員會 指派調解人 調解不成立 權利事項 調整事項 雇主 雇主團體 勞工 工會 雙方 書面同意 申請交付仲裁 向主管機關 提調解申請書 職權交付調解 簽名前應檢附 核可同意書 調解委員會 指派調解人 調整事項 須經核可 調解不成立 調解成立 職權交付仲裁 申請交付仲裁 紀錄報主管機關 仲裁程序中可和解並備查

不當勞動行為裁決委員會裁決現況 不當勞動行為 10 駁回 5 不受理 1 100 不當勞動行為 7 駁回 2 不受理 0 103 駁回 5 不受理 1 100 不當勞動行為 7 駁回 2 不受理 0 103 不當勞動行為 15 駁回 11 102 不當勞動行為 25 駁回 10 不受理 7 101

雇主 雇主團體 勞工 工會 勞資爭議當事人 第2條 本法於雇主或有法人資格之雇主團體（以下 簡稱雇主團體）與勞工或工會發生勞資爭議 調整事項勞資爭議 未加入工會勞 方具相同主張 達10人以上 第2條 本法於雇主或有法人資格之雇主團體（以下 簡稱雇主團體）與勞工或工會發生勞資爭議 時，適用之。但教師之勞資爭議屬依法提起 行政救濟之事項者，不適用之。

公 立 學 校 教 師 公立學校教師定位 教公立學校係各級政府依法令設 置實施教育之機構，具有機關之 地位(司法院釋字第382號解釋理 由書第2段參照)。 公立學校教師之聘任，為行政契約。 惟在行政契約關係中，並不排除立 法者就其中部分法律關係，以法律 特別規定其要件、行為方式、程序 或法律效果，俾限制行政契約 當事人之部分契約自由而維護公益。 【摘自最高行政法院98年7月份第1 次庭長法官聯席會議決議】 公 立 學 校 教 師

行政救濟 內部救濟 外部救濟 (5) 行政訴訟─採訴願前置制度、針對行政 (1)請願─陳述希望之行為 (2)異議─對行政機關行政處分表示不服 (3)訴願─向原處分機關之上級機關提出不服之救濟程序 外部救濟 (5) 行政訴訟─採訴願前置制度、針對行政 處分之違法或其他公法上爭 議

行政處分 要 件 (4)單方行為(單方意思決定可否獨立居數相對人) (1)行政機關之行為(實質上代表國家行政權) 行政機關行使公權力，就特定之 具體事件所為對外發生法律上效 果知單方行政行為 (釋423) 要 件 (1)行政機關之行為(實質上代表國家行政權) (2)對外直接發生法律效果之行為 (3)公法行為(就公法事件所為決定) (4)單方行為(單方意思決定可否獨立居數相對人) (5)行政機關對公法上具體事件所為之公權力行為

教師申評會考量基準 考量基準 1.有無違反程序規定 2.對事實認定有無違誤 3.有無與事件無關之考慮 4.有無違反平等原則 5.其他違法或顯然不當情事

雇主 勞資爭議當事人 教師係受聘僱於學校，接受學校 之指揮監督，因教師與學校間存 在勞動關係，故學校應為教師之 雇主，而教育行政主管機關僅為 編列與教師權利義務相關預算、 訂定與教師相關之法規（職權） 命令或法律者，屬學校之目的 事業主管機關 雇主

雇主 勞資爭議當事人 學校與教師間之聘約關係屬 契約關係，教育主管機關不 屬教師聘約之當事人，僅對 學校具有職務上之內部監督 關係，因此，公立學校教師 之雇主為學校 雇主

雇主 勞資爭議當事人 有關教育部建議涉及縣市一致 適用、地方財務或全國一致性 之議題，雇主（學校）之團體 協商代表，得以民法代理方式 ，授權由教育行政主管機關 人員代理學校進行團體協約 之協商。 雇主

教師不適用勞資爭議之情形 爭議標的，屬行政處分性質 1 涉及公私立大專校院教師之升等及資格審定事件 涉及公立學校教師之敘薪事件 2 涉及公立學校教師依法律或法律授權之行政命令之財產請求權及退休申請之否准事件 公私立學校教師身分之變更 3 4

勞資爭議標的 5 權利事項 調整事項 工會法35Ⅱ 會務假 勞資雙方當事人基於法令、團體協約、勞動契約之規定所為權利義務之爭議。 勞資雙方當事人對於勞動條件主張繼續維持或變更之爭議。

勞資爭議程序 以調解、仲裁、裁決程序處理 勞6Ⅰ 權利事項 調整事項 以調解、仲裁、程序處理 勞7Ⅰ

勞資爭議類型 個別爭議 集體爭議 屬民訴標的 個別勞工與雇主因勞動關係所發生的爭議，以權利事項為主 例如 薪水、勞動條件、請假 個別爭議 勞工團體與雇主或雇主團體為所屬勞工之勞動條件或其相互間所生之糾紛 以調整適項爭議為主 集體爭議

勞資爭議類型 權利事項爭議 調整事項爭議 屬民訴標的 雇主未依約發給工資、退休金、解雇、資遣、工作時間、不給付資遣費 撤銷記過處分 即債務不履行或違約等履約之問題 權利事項爭議 即事實上爭議或稱利益爭議 津貼、獎金、工時減少等調整之爭議 EX_國語實小警衛自由主張夜間輪值 調整事項爭議

調解 3 2 1 1.調解委員會 2.指派調解人 程序 11 1.當事人一方申請 2依職權交付調解 提起 9 1.向轄市或縣（市）主管機關提出調解申請書 2.有2人以上勞務提供地均有管轄權 管轄 9 1

1.勞資爭議調解不成立，雙方當事人得共同申請 仲裁 1.與法院之確定 判決有同一效力 2.視為契約或團體協約 3.一事不再理 效力 3 1.勞資爭議調解不成立，雙方當事人得共同申請 2調整事項之勞資爭議，任一方申請 3.不經調解直接申請交付仲裁 提起 9 2 直轄市或縣（市）主管機關 管轄 9 1

不當勞動行為裁決案利 103-8 60日內未予回應之行為 相對人雖同意出席二次協商會議，卻對申請人所提請協商之工作條件均完全否決，並拒絕提供對應方案；第二次協商時，相對人與會代表更明確表示拒絕再行下次協商，足見相對人所稱願意協商純屬規避法律之直接處罰，已明確違反團體協約法第6條第1項誠信協商原則。 60日內未予回應之行為

勞動團結權─會務假 工36 理事長 理事 監事 工會得與雇主約定 由雇主給予一定 時數之公假 工會分會之常務幹 事及幹事辦理會 勞動團結權─會務假 工36 工會分會之常務幹 事及幹事辦理會 務請假事宜，可由 勞資雙方協商訂之 ，或依公司以 往之慣例辦理。 理事長 理事 監事 工會得與雇主約定 由雇主給予一定 時數之公假 行政院勞工委員會 （84）台勞資一字第 141679 號

會務假 不當勞動行為裁決案利 依工會法第36條第1項規定：「工會之理 事、監事於工作時間內有辦理會務之必要 者，工會得與雇主約定，由雇主給予一定 時數之公假。」其中所稱之「約定」係指 工會與雇主間對於工作時間內所需辦理工 會會務之公假時數，雙方意思表示一致， 非以約定團體協約為限；惟勞資雙方如將 上開約定簽訂於團體協約中亦無不可 會務假

不當勞動行為裁決案利 101-16 工會理事長可以每日半日駐會辦理會務，無須請假，為工會與相對人間之慣例，故申請人於任工會理事長期間本得以半日駐會辦理會務，而無須向相對人申請公假。至於超過半日以上而有辦理會務之必要時，因工會與相對人間並無慣例存在，申請人即須依上開條文之規定向相對人申請會務公假 會務假

第四條 教師有下列各款情事之一者，給予公假。其期間由學校視實際需要定之： 一、奉派參加政府召集之集會。 二、奉派考察或參加國際會議。 三、依法受各種兵役召集。 四、參加政府依法主辦之各項投票。 五、依主管教育行政機關所定獎勵優秀教師之規定給假。 六、因執行職務或上下班途中發生危險以致傷病，必須休養或療治，其期間在 二年以內。 七、因教學或研究需要，經服務學校或主管教育行政機關主動薦送或指派國內 外全時進修、研究，其期間在一年以內。 八、參加政府舉辦與職務有關之考試，經學校同意。 九、參加本校舉辦之活動，經學校同意。 十、應國內外機關團體或學校邀請，參加與其職務有關之各項會議或活動，或 基於法定義務出席作證、答辯，經學校同意。 十一、因教學或研究需要，依服務學校訂定之章則或經主管教育行政機關主動 薦送、指派或同意，於授課之餘利用部分辦公時間進修、研究，每週在 八小時以內。但兼任行政職務教師寒暑假期間之公假時數得酌予延長， 不受八小時之限制。 十二、寒暑假期間，於不影響教學及行政工作原則下，事先擬具出國計畫，經 服務學校核准赴國外學校或機構自費參加與其職務有關之進修、研究。

不當勞動行為裁決案利 101-43 請求一次性給予會務假 工會請求相對人給予一次性會務假，相對人拒絕進行檢討評估 僅為相對人單方決定繼續試辦期間，相對人一再改變其核給會務假之方式，本會認為相對人如為敦促申請人提出過去辦理會務之事證，似應檢討有無其他方式可供審酌採行，但相對人卻採取將會務假從三個月改為一個月的方式為之，未盡合理 請求一次性給予會務假

不當勞動行為裁決案利 簡式記載申請會務假 103-1 我國司法實務固有認勞方以辦理會務為由請公假，應就是否確為 處理會務一節提出相關證明文件。惟本會於權衡雇主利益與工會 活動權下，認工會於申請會務假時僅須提出一定程度之釋明，其理由為：(1)參酌工會法施行細則第32條辦理會務之範圍，包含：一、辦理該工會之事務，包括召開會議、辦理會員教育訓練活動、處理會員勞資爭議或辦理日常業務。二、從事或參與由主管機關或目的事業主管機關指定、舉辦與勞動事務或會務有關之活動或集會。三、參加所屬工會聯合組織舉辦與勞動事務或會務有關之活動或集會。四、其他經與雇主約定事項。其中，部分工會會務得明確註明，並提出相關證明文件（如召開會議、教育訓練等）。惟亦有無法明確註明者，例如會議之事前籌備工作、處理會員勞資爭議、辦理日常業務等，特別是會員勞資爭議之處理，如雇主要求工會須一一詳附理由說明並提出證明文件，恐有介入工會內部事務之疑慮，更將影響工會運作或活動。(2)企業工會之組織範圍侷限於雇主監督管理之職場，工會幹部通常於職場內辦理工會之事務，並未脫離雇主監督管理之範圍。是就工會幹部於職場內處理工會會務之情形下，自無強令提出證明文件之必要，僅須釋明會務假之理由。爰此，本會認為，雇主固非不得要求工會就會務假提出說明，供雇主審酌請假事由是否屬實及請假期間是否相當，惟為避免雇主過度介入工會會務，工會如已就會務內容提出一定程度之釋明，雇主亦不得強令工會提出處理會務之證明文件或詳附理由始予准假。 簡式記載申請會務假

不當勞動行為裁決案利 簡式記載申請會務假 103-1 依工會法第36條第2項規定，工會理事長固有半日或全日處理 會務之權利，惟如雇主就請假期間有爭執，本會認為工會仍應就會務內容盡其釋明之義務，例如說明所謂「處理會務」係指召開會議、會員教育訓練，或工會活動之籌備、會員爭議之處理等等工會法施行細則第32條參照），工會理事長或其理、監事尚無從因工會法第36條第2項規定完全免除釋明之義務，而雇主亦不應藉由要求工會詳附理由或證明其會務假之必要性，達到對工會之支配介入。 雇主有及時、合理行使會務假准駁權之空間，原則上工會或工會幹部應於請求會務假時，釋明其必要性，若於請求會務假時未予釋明或顯有不足時，工會或工會幹部於接獲雇主通知後，應儘速提出釋明或補充釋明。但有下列情形之一者，不在此限：（1）有緊急或不可預測之事由時，工會或工會幹部得於事後儘速提出釋明。但於請求會務假時，仍應敘明因緊急或不可預測事由致未能提出釋明，於此情形，雇主應暫予給假；（2）若釋明有明顯傷害工會會務自主性之虞時，工會或工會幹部應在請求會務假時敘明該等事由，以代替釋明，於此情形，雇主即應給假。 簡式記載申請會務假

不當勞動行為裁決案利 入口網站連結 101-18 申請人發函相對人請求應比照○○工會，於相對人內部「○○○員工入口網站」首頁左側目錄，應直接增列申請人即○○○工會網站以供超連結，相對人均拒不同意，顯違反公平對待原則，構成工會法第35條第1項第5款之不當勞動行為

不當勞動行為裁決案利 勞動契約不存在之訴 101-39 此為合法權利之行使，惟相對人行使其起訴之合法權利，除應依誠實及信用方法而不得濫用之外，更不應出於削弱工會實力之意思，予工會幹部差別待遇，否則仍有構成不當勞動行為之嫌。起訴標準上不應予工會幹部差別待遇，否則仍有構成不當勞動行為之嫌。

不當勞動行為裁決案利 101-41 系爭確認訴訟對身為工會會員之業務人員帶來心理壓力及訴訟上之勞費，亦對工會造成壓力，惟其是否該當工會法第35條，而應受不當勞動行為規範之限制？仍應權衡雇主合法權利行使之必要性與對工會團結權保障之侵害，包括考量相對人訴訟權之行使是否出於打壓工會之目的 勞動契約不存在之訴

不當勞動行為裁決案利 101-41 系兩造契約關係本應實質認定，不因相對人要求簽署「承攬確認書」而改變契約性質，且勞工保險為強制保險，勞雇雙方不得以簽立聲明書方式不參加勞保，相對人要求業務人員簽立「勞保撤銷申訴聲請書」，本非適法 勞動契約不存在之訴

不當勞動行為裁決案利 101-42 系對會員之經常會費竟按月收取80元，明顯違反工會法第28條第2項後段：「經常會費不得低於該會員當月工資之百分之零點五。」之規定，而申請人函請相對人在第三人○○工會依主管機關令其依法妥處改善前，停止代扣第三人○○工會之會費。但相對人不予處理 停止代扣會費

不當勞動行為裁決案利 101-42 工會會員經常會費訂定於章程，屬於工會內部事務，與雇主無關，且按1948年第87號國際勞工公約第3條規定：「勞工組織及雇主組織均有權制定其章程及規定，完全自由地選舉其代表，籌辦其行政管理及活動，擬定其工作計畫。而主管機關不得干預勞雇雙方行使前述權利，或限制其權利，或阻礙其合法行使。」 會費之訂定

不當勞動行為裁決案利 101-42 工會章程之訂定、會費收費金額之多寡，屬於工會之權限，非雇主所得介入或干涉。因此，第三人○○工會之章程將其工會會員之經常會費訂為80元，縱使違反法律規定，亦非相對人所得介入或干涉，是相對人代扣會費並轉交工會，係屬依法律規定之行為，並無違法可言，當無不當勞動行為之認識及構成 會費之代扣

不當勞動行為裁決案利 102-47 給予會務假 為使雇主有及時、合理行使會務假准駁權之空間，原則上工會或工會幹部應於請求會務假時，釋明其必要性，若於請求會務假時未予釋明或釋明顯有不足時，工會或工會幹部於接獲雇主通知後，應儘速提出釋明或補充釋明，但有下列情形之一者，不在此限（1）有緊急或不可預測之事由時，仍應敘明因緊急或不可預測事由致未能提出釋明（2）若釋明則有明顯傷害工會會務自主性之虞時，工會或工會幹部應在請求會務假時敘明該等事由，以代替釋明

不當勞動行為裁決案利 101-46 就勞工在工會中的地位、參與活動內容、雇主平時對工會的態度等集體勞動關係的狀況、所為不利之待遇的程度、時期及理由之重大性等因素加以綜合判斷，特別應以雇主之處分與過去同種事例之處理方式是否不同，或同種事例因人而為不同之處分或不為處分，作為重要的判斷基準。，如該懲戒處分依一般社會通念判斷已超過合理之程度，並綜合上述判斷基準，認為存在不當勞動行為之動機時，即有構成不當勞動行為之可能。 給予懲戒處分

不當勞動行為裁決案利 101-6 請求填寫停止代扣會費單 代扣會費之立法目的係為穩定企業工會與雇主間之勞資關係，且可節省企業工會收取會費造成時間之浪費及困擾，並非有意增加會員同意書之條件，來使早已存在之代扣會費制度的勞資關係發生變動，否則即有與「穩定企業工會與雇主間之勞動關係」之立法目的相違背 請求填寫停止代扣會費單

不當勞動行為裁決案利 101-6 工會如獲得會員之集體同意者，亦屬之，例如：基於工會統制之原理，工會會員有遵守工會章程或工會（代表）大會決議之義務，如果工會章程規定或工會(代表)大會決議所有工會會員有繳納會費之義務且同意由雇主代扣該項會費者，工會會員當有遵守之義務 代扣會費

不當勞動行為裁決案利 101-6 工會如獲得會員之集體同意者，亦屬之，例如：基於工會統制之原理，工會會員有遵守工會章程或工會（代表）大會決議之義務，如果工會章程規定或工會(代表)大會決議所有工會會員有繳納會費之義務且同意由雇主代扣該項會費者，工會會員當有遵守之義務，若有工會會員嗣後另行出具不同意代扣工會會費聲明書予雇主時，雇主不應受該個別會員聲明書之拘束，仍應履行工會法第28條第3項之法定義務。 代扣會費

不當勞動行為裁決案利 101-52 工相對人依法負有代扣會費之義務，且基於工會會務自主化之原則，相對人無審查申請人會員名單之權利、就申請人所提代扣會費之會員名單亦不負查證之義務。相對人縱依申請人所提名單，發生非工會會員遭代扣會費之情事，亦屬該非會員與申請人間之爭議，應由申請人依民事法律關係負返還或賠償責任，與相對人無涉。 代扣會費

不當勞動行為裁決案利 101-6 複數工會併存時，雇主有保持中立的義務，不得以對其中一工會的對待而造成對其他工會或其中一工會壓抑之結果，特別是在代扣會費和借用辦公室等便利的提供上，更負有平等對待的義務，否則即有構成不當影響或妨礙工會組織或活動之不當勞動行為的可能 雇主中立義務

不當勞動行為裁決案利 101-9 參與勞資爭議調解會及協調會之人數，仍應以是否能充分表達工會之意見、合理性及平等互惠原則為考量之因素，如未逾越上述原則，則縱使相對人未給予申請人工會請求人員全部准假，亦不得認相對人有違反工會法第36條第2項及團體協約第2.11條之規定。 給予公假人數

不當勞動行為裁決案利 101-9 參與勞資爭議調解會及協調會之人數，仍應以是否能充分表達工會之意見、合理性及平等互惠原則為考量之因素，如未逾越上述原則，則縱使相對人未給予申請人工會請求人員全部准假，亦不得認相對人有違反工會法第36條第2項及團體協約第2.11條之規定。 給予公假人數

不當勞動行為裁決案利 101-53 雇主或代表雇主行使管理權之人對於勞工個人參與工會活動表示意見時，固然受言論自由之保障，但是基於工會團結權之保障及勞工具有高度從屬性之特質，除應考量發言者之地位及發言之手段、方法和時期等各種情況外，如其言論內容有使勞工受到報復、威脅、強制、不利益待遇、利誘或其他否定工會之涵義。 雇主發言

不當勞動行為裁決案利 101-58 雇主依據其所設定之考績評定標準為考績之評定，如①無違反工會法及相關法律之規定，且②非該當於逸脫考績評定之標準所為之考績評定、基於③誤認前提事實所為之考績評定、④基於不當之動機或目的所為之考績評定等逸脫合理的裁量範圍之情形時，則宜尊重雇主之裁量權限。 雇主考績之評定

不當勞動行為裁決案利 102-54 勞動契約係指當事人之一方，在從屬於他方之關係 下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，就其內涵言，勞工有提供勞務之義務，對其提供之勞 務，雇主得加以質與量之指示與監督，亦即由雇主決定勞務義務之給付地點、給付時間、給付量與勞動強 度、勞動過程及成果等，雇主對此具有考核之裁量權， 以達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目 的。易言之，雇主為達成營業目的，本具有指揮、監 督、考核勞工工作之管理權限，此項雇主人事權為勞 動契約核心內容之一，若非專以損害勞工權益為目 的，且未違背權利濫用之禁止規範，則於合理範圍內， 自應尊重雇主之人事自主權及裁量權。 懲戒處分

不當勞動行為裁決案利 102-54 構成工會法第35條第1項各款之不當勞動行為的主觀 要件不以故意為限，只要行為人具有不當勞動行為之認 識為已足。又雇主依勞動契約或工作規則之規定，對勞 工所為懲戒處分，可能同時存在不當勞動行為及權利行 使之雙重動機競合。此時，是否成立不當勞動行為，其 判斷基準應就該受懲戒處分之勞工在工會中的地位、參 與活動內容、雇主平時對工會的態度等集體勞動關係的 狀況、所為不利之待遇的程度、時期及理由之重大性等因素加以綜合判斷，特別應以雇主之處分與過去同種事例之處理方式是否不同，或同種事例因人而為不同之處分或不為處分，作為重要的判斷基準。因此，雇主縱使依據勞動契約或工作規則，對於懲戒處分具有裁量權限，如該懲戒處分依一般社會通念判斷已超過合理之程度，並綜合上述判斷基準，認為存在不當勞動行為之意思時，即有構成不當勞動行為之可能動契約係指當事人之一方，在從屬於他方之關係 下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，就其內涵言，勞工有提供勞務之義務，對其提供之勞 務，雇主得加以質與量之指示與監督，亦即由雇主決定勞務義務之給付地點、給付時間、給付量與勞動強 度、勞動過程及成果等，雇主對此具有考核之裁量權， 以達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目 的。易言之，雇主為達成營業目的，本具有指揮、監 督、考核勞工工作之管理權限，此項雇主人事權為勞 動契約核心內容之一，若非專以損害勞工權益為目 的，且未違背權利濫用之禁止規範，則於合理範圍內， 自應尊重雇主之人事自主權及裁量權。 懲戒處分

發放獎金 不當勞動行為裁決案利 102-57 構相對人有不當勞動行為之動機與行為： 依日本東京高等裁判所平成15．12．17勞判868-2判決(オリエンタルモーター(oriental motor）事件)：考慮到勞方與資方之間所存在的證據偏在性，當資方有長期厭惡、敵視工會及工會活動的行為，應認為資方在人事考核上有差別待遇的意圖。資方既有對於具有工會會員身分之勞工，為低評價之考核。在此情形下，勞工只要在其所得掌握的範圍內，舉出具體事實證明其能力、工作表現並不劣於非工會會員之人；而資方無法舉出該名勞工之能力、工作表現有劣於非工會會員之人之反證；應推定該名勞工與非工會會員之人的能力與工作表現相同。 除了相對人確有敵視工會的不當勞動行為動機以外，只要申請人能證明有非工會幹部之勞工，在相同的考績分數(亦即相同的工作能力與表現)下，受到相對人為更有利之差別待遇，即應推定相對人有不當勞動行為。 發放獎金

不當勞動行為裁決案利 102-58 勞工既屬企業組織 之範疇，雇主即具有依工作規則所定考核之裁量權，故 民事法院通常不欲介入審查（台北地方法院91年度勞27 訴字第57號民事判決、台灣高等法院91年度勞上字第號民事判決、台灣高等法院96年度上更（一）字第1 14號判決等參照）。準此，雇主依據其所設定之考績評 定標準所為之考績評定，如無明確違反工會法及相關法 律之規定，且非該當於逸脫考績評定之標準所為之考績 評定、基於誤認前提事實所為之考績評定、基於不當勞動行為之動機或目的所為之考績評定等逸脫合理的裁量範圍之情形時，則宜尊重雇主之裁量權限。 考 績

不當勞動行為裁決案利 發 送 炎 洲 買 亞 化 = 老 闆 吃 勞 工 102-4 企業內工會活動之自由是企業工會存續的關鍵，排除雇主對工會活動的干涉和妨害是勞工行使團結權最核心的保障。雇主對於勞資關係下之勞工組織的存在和運作應負有容忍的義務，亦即雇主在發動人事權、勞務指揮權或財產管理權時，在一定的範圍內有容忍與讓步的義務。工會針對雇主所為之批評言論的發動，乃屬工會活動自由的範疇，其事實如為真實，該內容縱使較為誇大或激烈，雇主大可利用其比工會更有效的言論管道，對於工會的言論加以澄清或回應為已足，斷不可遽以此理由否定工會言論的正當性，進而發動人事權給予工會幹部不利之待遇。且雇主在勞資關係中實處於優越地位，應受到較高程度之言論監督，如工會發布的言論是揭發企業不法情事，具有高度之公益性時，乃工會為維持公司之存續所為不法資訊的揭露，與雇主之勞動關係的維繫有關，亦應為雇主容忍義務的範疇，

不當勞動行為裁決案利 人 力 資 源 處 經 理 到 會 員 大 場 102-6 判斷何種情形得視為雇主之行為而認定可歸責於雇主，須斟酌雇主（事業單位高階主管）有無參與、雇主平日對於工會之態度、行為人在公司組織內之地位等個案事實而綜合判斷之 雇主（事業單位高階主管）與行為人之間，如針對該支配介入行為有意思之聯絡時，包括對於行為人之指示或暗示，或與行為人之通謀等行為，可將該行為人之行為認定為可歸責於雇主之支配介入行為，自不待言。但是，即使雇主與行為人之間並無具體之意思聯絡（雇主並未直接參與），在該勞資關係之脈絡下，近似代表雇主行使管理權之人知悉雇主之意思或體察雇主之意思而為該支配介入行為時，有時亦得認定該行為人之行為係屬可歸責於雇主之支配介入行為。而所謂雇主之意思，並不以雇主具有具體的支配介入行為之意圖或願望為必要，只要從該勞資關係之脈絡中可以推定雇主對於該工會有嫌惡之意向，即為已足。 人 力 資 源 處 經 理 到 會 員 大 場

101-28 不當勞動行為裁決案利 不當勞動行為之行政救濟之內容，除了權利有無 之確定外，在判斷上更應以避免雇主之經濟優勢 地位的不法侵害及快速回復勞工權益之立法目的 為核心，以預防工會及其會員之權利受侵害及謀 求迅速回復其權利。基此，就雇主之行為是否構 成不當勞動行為的判斷時，應依客觀事實之一切 情狀，作為認定雇主之行為是否具有不當影響、 妨礙或限制工會之成立、組織或活動之情形；至 於行為人構成不當勞動行為之主觀要件，不以故 意為限，只要行為人具有不當勞動行為之認識為 已足。 101-28

不當勞動行為裁決案利 35Ⅰ各款之不當勞動行為 1.主觀要件-不以故意為限，只要行為人具 有不當勞動行為之認識為已足 。 2.客觀要件-應依客觀事實之一切情狀，作 為認定雇主之行為是否具有不 當影響、妨礙或限制工會之成 立、組織或活動之情形。

勞資爭議處理流程─裁決 勞39 勞工 不得聲明不服 申請裁決 民事訴訟 職權停止民訴程序 程序合法 程序不合法 程序合法 程序不合法 訴願 勞資爭議處理流程─裁決 勞39 勞工 不得聲明不服 工會法35Ⅱ 工會法35Ⅰ+團協6Ⅰ 申請裁決 民事訴訟 職權停止民訴程序 程序合法 程序不合法 程序合法 程序不合法 不受理決定 實體有理由 實體無理由 實體有理由 實體無理由 訴願 得令當事人為 一定行為或不行為 不受理決定 解雇、降調 減薪無效 行政訴訟

勞資爭議處理流程─裁決 勞39 不 受 理 決 定 工會法35Ⅱ 不得 聲明不服 知悉違反35Ⅱ事由 程序規定 事實發生次日起90日內 勞資爭議處理流程─裁決 勞39 工會法35Ⅱ 不得 聲明不服 不 受 理 決 定 知悉違反35Ⅱ事由 程序規定 事實發生次日起90日內 書面載明事項 40

勞資爭議處理流程─裁決 勞39 實體事項 3萬-15萬 工會法45 黃犬條款 違反工會法35Ⅰ 勞資爭議處理流程─裁決 勞39 違反工會法35Ⅰ 3萬-15萬 工會法45 1 對於勞工組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職 務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。 未於裁決所定期限內為一定行為或不行為處罰6萬-30萬 黃犬條款 2 對於勞工或求職者以不加入工會或擔任工會職務為僱用條件 6萬-30萬+令限其改正+屆期未改正連續處罰 實體事項 3 對於勞工提出團體協商之要求或參與團體協商相關事務，而 拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。 未於裁決所定期限內為一定行為或不行為處罰6萬-30萬 4 對於勞工參與或支持爭議行為，而解僱、降調、減薪或為其他 不利之待遇。 拒絕代扣會費 介入會員大會 拒絕會務假 未於裁決所定期限內為一定行為或不行為處罰6萬-30萬 5 當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動 6萬-30萬+令限其改正+屆期未改正連續處罰

勞資爭議處理決定─44 、51 2.就同一爭議事件達成和解 3.經法定調解機關調解成立 向 提 中 不 起 1.違反35Ⅰ程序事項、團協6Ⅰ 央 提 訴 願 提 起 行 政 訴 訟 不 受 理 決 定 1.違反35Ⅰ程序事項、團協6Ⅰ 30日 60日 2.就同一爭議事件達成和解 3.經法定調解機關調解成立 得為爭議 行為 解雇、降調或減薪無效 實體有理由 得令當事人為一定行為或 不行為 51Ⅱ 程序合法 回復原狀 將來不作為 網站連結 成實進行協商 實體無理由 駁回

駁回 不當勞動行為裁決決定 裁決決定 解雇、降調或 減薪無效 法院審核核定 得令當事人為一定行為 或不行為 勞51Ⅱ 與民事確定 30日內未向法院提民訴 或經撤回其訴者，視為依決定書 達成和藝 法院審核核定 與民事確定 判決有同一效力

爭議行為類型 (1) 罷工 (3) 杯葛 (5) 占據 (2) 怠工 (4) 糾察 (6) 蓄意破壞

爭議行為 勞議爭議處理53、5 前提要件 調解不成立 原 則 誠實信用+權利不得濫用 裁決違反團協6Ⅰ 裁決違反工會法35 爭議行為

敬請 指教 報告 完畢