人力资源管理

问题一 “我这里有个魔方，你能不能把它弄成六面六种颜色？你看清楚，我给你做个示范。”说着，考官扳起了魔方。不一会儿，那个魔方就扳好了。 “如果你没考虑好，可以把魔方拿回去考虑。我等你一星期。”

如果他把魔方拆开，然后一个个安上去。 说明他敢做敢为，就可以从事开拓市场方面的工作。 如果他拿漆把六面刷出来，就说明他很有创意，可以从事软件开发部的工作。 如果他今天下午就把魔方拿回来，就说明他非常聪明，领悟能力强，做我的助理最合适了。 如果他星期三之前把魔方拿回来，说明他请教了人，也就是说他很有人缘，可以让他去客户服务部工作。 如果他在我走之前拿回来，说明他勤劳肯干，从事低级程序员的工作没问题。 如果他最终拿回来说他还是不会，那说明他人很老实，可以从事保管和财务的工作。 可是如果他不拿回来，那我就爱莫能助了。 如果他把我的魔方扳来扳去都无法还原。最后新买了一个，而且比我的那个更大，更灵活！他绝对是做盗版的好材料！

问题二 在某个有很多跨国公司代表参加的重要外商投资项目奠基仪式上，你突然发现前一天你代领导起草的致词中，其中有一项开发区的敏感数据发生了错误。此时领导已经多次念过这一数据，你是否会当场纠正？

候选人A 这个错误信息已被领导多次传达出去了，如果我当场指出，这对领导是很不利的。我觉得解决的方法应该是这样，利用晚餐或众多嘉宾不在的时候，我再宣布这个事。我会说：“各位嘉宾，很对不起。今天由于我的原因，领导这个稿子里面写错了信息，我希望大家更正。大家如果产生误会，或者还有什么不了解的可以向我咨询，谢谢。”

候选人B 我会当场就纠正错误。首先这次奠基会是一次很重大的活动，而且外商很多，外国人讲究数据，讲究准确性；其次企业讲究诚实和信用，这个数据很重要。当然我采取的策略可能要委婉一点，我会通过秘书给领导递纸条来纠正这个数据错误。

这个问题其实是考一个人面临危机，处理解决问题的方式方法和策略。如果和领导配合默契，讲话者可以用自嘲或开玩笑来化解，比如说为了照顾大家赶紧吃饭看漏行了，我现在补充一下正确的数据。关键是当危机出现的时候，首先要判断这个危机的危害性到底有多大，然后要考虑有没有补救方法。 人在职场的职业标准一定是“事在先、人在后”，在危机处理的时候，如果太多想到人会干扰对危机的判断，干扰做出正确的决策。选手A因为还照顾到领导的形象，所以选择不现场纠正，没有把着眼点放在事情上。选手B在及时处理危机事件、纠正错误的同时，采用灵活隐蔽的办法顾及到领导个人的面子，是一个两全其美的选择。

问题三 有一家公司同样招聘管理人员，题目是：用发给你的一支气压计，测出这幢30层大楼的高度。一个个应聘者绞尽脑汁想出种种办法：有的楼上楼下量气压，利用物理知识繁琐地计算；有的爬上屋顶，将气压计系上长长的绳子，忙乱地量着；有的在资料堆中埋头翻阅，希望找一个更好的方法或公式......

有一位应聘者却拿着气压计来到大楼管理处，对一位老者说："大爷，这支气压计送给您，请您告诉我这大楼的高度。“ 这位聪明人入选了，因为他正是一个难得的管理人才。

教学目标 掌握人力资源管理过程 了解人力资源各相关环节 掌握外部招聘和内部招聘的优缺点 了解人力资源测评相关内容 了解职业生涯管理

1.人力资源管理 人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、雇佣、考核、激励等一系列过程，调动员工积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标实现

人力资源规划 招聘与配置 培训与开发 薪酬与福利 绩效管理 劳资关系

2.人力资源规划 人力资源发展战略 促使人力资源合理运用 配合组织发展需要 降低用人成本 案例中通汽车集团人力资源规划

3.招聘与选拔 工作描述和工作分析（职位说明书） 招聘

招聘与选拔 工作描述和工作分析（职位说明书） 岗位基本信息 岗位职责概述 岗位职责详述 关键业绩指标 岗位环境 任职资格条件 案例：财务经理职务说明书

招聘与选拔 媒体选择 招聘方式选择 招聘成本

内部招聘 外部招聘 鼓舞组织成员士气 防止人才外流 误用人才风险较小 较快开展工作 不利于吸收优秀人才 难以做到才职相称 不利于引进新思想 近亲繁殖 选材范围有限 外部招聘 选才的范围广泛 有利于引进新思想、新观点 有利于吸引优秀人才 打击组织成员积极性 可能误用人才 引发新老员工积极性

3.招聘与选拔-人才测评 品德测验 问卷法（卡特尔16因素法） 投射技术 能力测验

构成因素 简介 语文理解能力 指阅读时个人理解语意的能力，主要通过词汇测试来测量 数字能力 指个人快速、准确地运算数字的能力 空间知觉能力 指运用感官及知觉经验正确判断空间方向及关系的能力 知觉速度能力 指个人快速、正确地观察和判别事物异同的能力 语言流畅能力 指个人快速、正确地联想词义的能力 记忆能力 指机械记忆的能力，主要是指个人迅速强记、抢记的能力 推理能力 是指一组材料中发现规则的能力，包括演绎和归纳两种能力

各个岗位需要的能力倾向表 岗位 所需要的能力倾向 管理人员 决策能力、组织能力、协调能力、控制能力、创新能力 科学技术人员 观察能力、分析判断能力、丰富的想像力、思维能力、发明创新能力 一般工作人员 分析判断能力、事务处理能力、文件起草能力 管理顾问 发现、分析、解决问题的能力 钟表修理工、无线电修理工 手指灵巧性 装配、焊接工人 手臂灵活性、机械能力 仪器、仪表监视工作 注意力的文章、稳定性和注意力分配 司机 快速反应能力、注意力 消防队员 爆发力 染整工作 辨色能力 机加工工人 手眼协调能力 技术革新、技术推广人员、中级管理人员 观察能力、记忆能力、思维能力、想像力、操作能力

3.招聘与选拔-人才测评 品德测验 问卷法（卡特尔16因素法） 投射技术 能力测验 气质与态度测评

气质测评量表（古希腊体液学说） MBTI职业性格测试

3.招聘与选拔-人才测评 品德测验 问卷法（卡特尔16因素法） 投射技术 能力测验 气质与态度测评 面试 ~~~~~~~~

4.人员培训与发展 提高员工知识、技能、能力 培养健全的人格 调整员工的信念和价值观念 提高组织管理的效率

5.绩效管理 企业关键绩效指标(KPI：Key Performance Indicator)是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础 KPI的理论基础是二八原理，是由意大利经济学家帕累托提出的一个经济学原理，即一个企业在价值创造过程中，每个部门和每一位员工的80%的工作任务是由20%的关键行为完成的，抓住20%的关键，就抓住了主体

SMART原则 S代表具体(Specific)，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统； M代表可度量(Measurable)，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的； A代表可实现(Attainable)，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标； R代表关联性(Relevant)，指绩效指标是与上级目标具明确的关联性,最终与公司目标相结合； T代表有时限(Time bound)，注重完成绩效指标的特定期限。

6.薪酬管理 所谓薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程 在这个过程中，企业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬做出决策 企业还要持续不断地制定薪酬计划，拟定薪酬预算，就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统的有效性做出评价而后不断予以完善

7.劳资关系 劳动关系又称为劳资关系，在《中华人民共和国劳动法》中，对劳动关系作了明确的界定，是指劳动者与所在单位之间在劳动过程中发生的关系。 《劳动法》从法律的角度确立和规范劳动关系，是调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他关系的法律规范。

劳动者与用人单位之间在工作事件、休息时间、劳动报酬、劳动安全、劳动卫生、劳动纪律及奖惩、劳动保护、职业培训等方面形成的关系 与劳动关系密不可分的关系还包括劳动行政部门与用人单位、劳动者在劳动就业、劳动争议以及社会保险等方面的关系 工会与用人单位、职工之间因履行工会的职责和职权，代表和维持职工合法权益而发生的关系等等。