第七章 薪酬管理

案例：固定工资制还是佣金制？ 问题： 1.小白为什么离开了公司？ 2.企业如何才能留住高绩效员工？

第七章 薪酬管理 第一节 薪酬管理概述 第二节 基本薪酬 第三节 我国薪酬和福利问题

第一节 薪酬管理概述 一、报酬、薪酬与薪酬管理 二、薪酬管理的意义 三、薪酬管理的原则 四、薪酬管理的主要影响因素

第一节 薪酬管理概述 一、报酬、薪酬与薪酬管理 第一节 薪酬管理概述 一、报酬、薪酬与薪酬管理 ----报酬是企业对其员工为企业所做的贡献,包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、经验与创造所付给的相应的回报和答谢。报酬的实质是一种公平的交易和交换。 p367 ----薪酬是员工从企业那里得到的各种直接的和间接的经济收入。相当于报酬体系中的货币报酬部分。

企业报酬的构成 报酬系统 内在报酬 外在报酬 工作的奖励 工作环境的奖励 社会性奖励 直接报酬 间接报酬 组织地位和声望 合理的政策 称职的管理者 意气相投的同事 舒适的工作条件 弹性的工作时间 较大的工作自由 流动的多样性 有趣的工作 挑战性 责任感 成就感 晋升的机会 褒奖的机会 参与决策 社会地位 头衔 办公室 私人秘书 停车场 社会交往机会 公共福利 个人福利 生活福利 有偿假期 工资 奖金

财务报酬 间接报酬 直接报酬 …… …… 奖金 -超时奖 -绩效奖 -建议奖 -特殊贡献奖 -佣金 -红利 -职务奖 -节约奖 公共福利 -医疗保险 -失业保险 -养老保险 -伤残保险 -生育保险 个人福利 -养老金 -储蓄 -住房津贴 -工作午餐 -交通费 有偿假期 -培训 -病假 -事假 -公休节假 -工作时间 -旅游 生活福利 -法律顾问 -心理咨询 -托儿所 -内部优惠 -子女教育费 工资 基本工资 职务工资 ……

薪酬的构成 ----薪酬是报酬中的货币（或金钱）报酬部分。 ----企业薪酬的构成： 1.基本薪酬； 2.激励薪酬； 3.间接薪酬。 p367

一、报酬、薪酬与薪酬管理 ----薪酬管理是企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各种因素的影响，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。 p368 ---- 注意相关概念：薪酬水平、薪酬结构、薪酬调整、薪酬控制。

理解薪酬管理的含义 1.企业薪酬管理必须服从和服务于组织经营战略。 2.薪酬管理的目的在满足员工经济需要的同时，还要引导员工的工作行为、激发员工的工作热情，不断提高员工的工作绩效。 3.薪酬管理由一系列活动组成。 p368-369

二、薪酬管理的意义 1.有效的薪酬管理有助于吸引和保留优秀员工。 2.有效的薪酬管理有助于实现对员工的激励。 3.有效的薪酬管理有助于改善企业的绩效。 4.有效的薪酬管理有助于塑造良好的企业文化。 p369-370

三、薪酬管理的原则 1. 合法性。 2. 公平性。 3. 及时性。 4. 经济性。 5. 动态性。 p371

四、薪酬管理的主要影响因素 1) 企业外部因素 (1) 国家的法律法规； (2) 物价水平； (3) 劳动力市场的状况; (4) 其他企业的薪酬状况。 p373

四、薪酬管理的主要影响因素 2) 企业内部因素： (1) 企业经营战略; (2) 企业发展阶段; (3) 企业的财务状况。 p373-374

四、薪酬管理的主要影响因素 3）员工个人因素 1.员工所处的职位。 2.员工的绩效表现。 3.员工的工作年限。 p374-375

第二节 基本薪酬 一、基本薪酬设计考虑的因素 二、基本薪酬设计的结构 三、基本薪酬设计的步骤 四、 我国薪酬变动沿革与趋势

一、基本薪酬设计考虑的因素 基本薪酬设计考虑的因素 内部公平性 外部公平性

二、基本薪酬设计的结构 1、基职工资 2、津贴 3、奖金 基本薪酬的影响因素

三、基本薪酬设计的步骤 基本薪酬设计的步骤 职位分析 职位评价 薪酬调查 根据薪酬曲线来确定薪酬等级 P376

三、基本薪酬设计的步骤 1、职位评价 P377-385 职位评价是指借助一定的方法，确定企业内部个职位相对价值大小的过程。 （1）排序法 直接排序法（按照重要性或贡献度高低顺序排列） 交替排序法（从两端寻找最高和最低的职位） 配对比较法（职位两两比较） （2）归类法：按照一定的标准将职位归入事先确定好的职位等级中的工作评价法。 （3）要素比较法：根据不同的报酬要素对职位进行多次排序。 （4）要素记点法：根据各个职位在报酬要素上的得分来确定它们价值的大小。

三、基本薪酬设计的步骤 2、 薪酬调查 薪酬调查是指收集同地区或同行业其他企业的薪酬信息，从而确定市场薪酬水平的过程。 （1）薪酬调查的实施 2、 薪酬调查 薪酬调查是指收集同地区或同行业其他企业的薪酬信息，从而确定市场薪酬水平的过程。 （1）薪酬调查的实施 选择需要调查的职位 确定调查的范围 确定调查的项目 进行实际调查 调查结果分析 （2）薪酬曲线的建立 P385-387 100 市场平均薪酬水平（元） 700 1000 7000 200 职位评价点数

三、基本薪酬设计的步骤 3、薪酬等级 p387-390 4、基本薪酬的调整 p390 职位评价点数 100 薪酬水平（元） 700 1000 7000 200 1 3 4 5 6 2 职位等级 薪酬等级 300 600

四、 我国薪酬变动沿革与趋势 我国员工薪酬结构的变动： 1、供给制时代 2、基职工资时代 3、奖金时代 4、津贴时代

基本薪酬的发展趋势 工作导向 技能导向 薪酬结构 以承担的工作为基础 以员工掌握的技能为基础 管理者重点 工作对应薪酬，员工与工作匹配 员工对应工资，员工与技能相连 员工重点 追求工作晋升以获得更高的报酬 追求更多技能以获得更高的报酬 薪酬增长 以年资、业绩考核结果和实际产出为依据 以技能提高为依据 优点 清晰的期望 进步的感觉 鼓励员工的持续学习 灵活性，便于人员水平流动 局限性 潜在的人事官僚主义 灵活性不足 对成本控制能力的要求较高

第三节 薪酬和福利 一、薪酬和福利概述 二、薪酬和福利宏观问题 三、薪酬和福利微观问题

一、薪酬和福利概述 ----激励薪酬指以员工、团队或企业的绩效为依据而支付给员工个人的薪酬。 ----激励薪酬包括个人激励薪酬和群体激励薪酬。 p393

一、薪酬和福利概述 ----个人激励薪酬的主要形式： 1、计件制 2、工时制 3、绩效工资 ----群体激励薪酬的主要形式： 1、利润分享计划 2、收益分享计划 3、股票所有权计划 P393-398

福利娱乐设施（餐厅、浴室、健身房、俱乐部等） 一、薪酬和福利概述p398-400 员工福利的常见类型 健康及人寿保险、养老保险 公司安排的旅游 伤残保险、失业保险、医疗保险 医疗服务及医疗补贴 公休假、额外假期、产假 法律咨询及服务 交通补贴 住房补贴、住房分配福利 公车配备和私人用车 无息贷款 公司设备的借用 教育费用、培训费用 公司产品（服务）的价格优惠 退休金 福利娱乐设施（餐厅、浴室、健身房、俱乐部等） 子女教育费用

二、薪酬和福利宏观问题 老龄化带来劳动力负担系数的降低

三、薪酬和福利微观问题 缩小薪酬计量时间问题 小时工资率pay rate, 周薪wage, 月薪salary， 年薪year bonus； 薪酬宽带pay broadbanding

案例讨论：A公司的薪酬改革