◎釐清績效管理的迷思 ◎認識績效的衡量基準 ◎了解績效評核常見評核方式 ◎綜觀績效管理考量的構面、方向與方式 ◎探索績效表現不佳原因

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1 ◎釐清績效管理的迷思 ◎認識績效的衡量基準 ◎了解績效評核常見評核方式 ◎綜觀績效管理考量的構面、方向與方式 ◎探索績效表現不佳原因
CH2 績效管理的迷思 ◎釐清績效管理的迷思 ◎認識績效的衡量基準 ◎了解績效評核常見評核方式 ◎綜觀績效管理考量的構面、方向與方式 ◎探索績效表現不佳原因

2 2.1　績效管理的迷思 一般的管理者在談到績效管理時，容易陷入兩個迷思：一是績效管理是組織管理問題的萬靈丹，言下之意是，只要建立公司的績效管理制度並落實執行，則公司所有管理上的問題自然會迎刃而解；另一則為公司只要能夠實施「以績效論薪」（pay for performance）的績效管理制度，則所有公司管理上的難題也會不攻自 破。

3 績效管理不是管理問題的萬靈丹 當組織遭遇「高流動率」（high turnover rate）的問題時，它可能有不同的成因（root causes）：內部管理者問題（例如主管的管理風格）、員工個人問題（例如家庭問題，或是因為晉升、調薪、個人成長議題而對現職產生不滿）；外部勞力市場競爭的問題（例如外部就業機會大增或是薪酬的誘惑）。單一的管理制度或措施來解決公司內部的管理問題，往往事倍功半，有時甚至徒勞無功。

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5 「以績效論薪」不必然是績效管理的必勝武器
建立績效管理制度固然可以激勵員工，提升組織績效，甚至建立組織所要建立的組織文化。但是，嚴格來說，假若績效管理制度無法和組織的其他相關管理制度有效整合；或是單一的績效管理措施（以績效論薪），未能全盤考量組織本身現有之文化或外在環境（勞力市場或競爭者的措施）的影響，往往無法達到預期的效果。

6 ◎以產出為基準的績效評核 ◎以行為為基準的績效評核 ◎以職能為基準的績效評核
2.2　績效的衡量基準 ◎以產出為基準的績效評核 ◎以行為為基準的績效評核 ◎以職能為基準的績效評核

7 績效評核常見評核方式 1.自我評核（self-appraisal） 2.直屬主管評核（appraisal by superiors）
3.同僚評核（peer appraisal） 4.複式評核（reexamine appraisal） 5.交叉評核（cross-appraisal）

8 績效評核常見評核方式 6.部屬評核（appraisal by subordinates）
7.委員會評核（committee appraisal） 8.三百六十度之全面評核（360 degree- appraisal） 9.電腦監控（computer monitoring）

9 ◎任務績效 VS. 背景績效 ◎財務性指標 VS. 非財務性指標 ◎個人績效 VS. 團隊績效 ◎量化指標 VS. 質化指標
2.3績效管理考量的構面、方向與方法 ◎任務績效 VS. 背景績效 ◎財務性指標 VS. 非財務性指標 ◎個人績效 VS. 團隊績效 ◎量化指標 VS. 質化指標

10 ◎短期目標 VS. 長期目標 ◎評核目的 VS. 發展目的 ◎單人評核 VS. 多人評核
2.3績效管理考量的構面、方向與方法 ◎短期目標 VS. 長期目標 ◎評核目的 VS. 發展目的 ◎單人評核 VS. 多人評核

11 2.4　績效表現不佳原因之反思

12 員工工作績效不佳的因素 1.主管片面毀約 2.角色定位欠明確 3.私人問題影響力 4.主管監督過嚴
2.4　績效表現不佳原因之反思 員工工作績效不佳的因素 1.主管片面毀約 2.角色定位欠明確 3.私人問題影響力 4.主管監督過嚴

13 員工工作績效不佳的因素 5.主管管控放縱 6.優異績效員工獎賞不當 7.人際關係衝擊
2.4　績效表現不佳原因之反思 員工工作績效不佳的因素 5.主管管控放縱 6.優異績效員工獎賞不當 7.人際關係衝擊