人力资源管理 human resource management 作者 王木春

第三章 人力资源规划 第一节 人力资源规划概述 第二节 人力资源的需求预测与供给预测 第三节 人力资源规划的编制

第三章 人力资源规划 完成本章的学习以后： 了解人力资源规划的含义 熟悉人力资源规划的类型和内容 认识人力资源规划的意义 第三章 人力资源规划 完成本章的学习以后： 了解人力资源规划的含义 熟悉人力资源规划的类型和内容 认识人力资源规划的意义 熟悉并掌握人力资源规划的程序 理解人力资源需求预测的影响因素 掌握人力资源需求预测的程序和方法 了解外部人力资源供给预测的影响因素 了解内部人力资源供给预测的基本方法

第一节 人力资源规划概述 一、人力资源规划的内涵 是组织战略的重要组成部分 实质是实现人力资源的供需平衡 第一节 人力资源规划概述 一、人力资源规划的内涵 是组织战略的重要组成部分 实质是实现人力资源的供需平衡 实施各项人力资源管理活动的起点和依据

第一节 人力资源规划概述 二、人力资源规划的意义 增强组织对内外环境的适应性 确保组织生存发展过程中对人力资源的需求 第一节 人力资源规划概述 二、人力资源规划的意义 增强组织对内外环境的适应性 确保组织生存发展过程中对人力资源的需求 有助于组织人力资源结构和配置的优化 有助于控制人力成本

第一节 人力资源规划概述 三、人力资源规划的类型和内容 人力资源规划的类型 人力资源规划的内容 按时间划分：长期规划、中期规划和短期规划 第一节 人力资源规划概述 三、人力资源规划的类型和内容 人力资源规划的类型 按时间划分：长期规划、中期规划和短期规划 按层次划分：战略规划、战术规划和行动方案 按职能划分：总体规划和业务规划 人力资源规划的内容 总体规划的内容 业务规划的内容

第一节 人力资源规划概述 四、人力资源规划的程序 准备阶段 预测比较阶段 制定阶段 实施和评估阶段

四、人力资源规划的程序 实施和评估 外部环境 内部环境 战略规划 人力资源计划 需求与供给 比较 人力资源 需求预测 供给预测 信息收集 需求＝供给 劳动力短缺 劳动力剩余 不采取行动 招聘（兼职） 内部晋升 调整结构 兼职 外包 限制雇用 减少工作时间 提前退休 解聘 信息收集 规划制定

一、人力资源需求预测类型 第二节 人力资源的需求预测与供给预测 按时间划分 按层次划分 按状况划分 短期需求预测 总量预测 现实的需求预测 第二节 人力资源的需求预测与供给预测 一、人力资源需求预测类型 按时间划分 按层次划分 按状况划分 短期需求预测 总量预测 现实的需求预测 长期需求预测 各部门、岗位预测 未来的需求预测 分布预测 未来流失人力资源预测

第二节 人力资源的需求预测与供给预测 一、人力资源的需求预测 影响人力资源需求的因素 需求预测的步骤 需求预测的主要方法 第二节 人力资源的需求预测与供给预测 一、人力资源的需求预测 影响人力资源需求的因素 社会性因素 (产业结构、技术水平、政府政策） 企业因素 （财务资源、企业发展、员工工作情况、员工流动率、扩大经营的决策） 需求预测的步骤 预测现实的人力资源需求 预测未来人力资源需求 预测未来流失人力资源需求 预测企业整体人力资源需求 需求预测的主要方法 领导估计法 替换单法 德尔菲法 工作负荷法 回归分析法

第二节 人力资源的需求预测与供给预测 二、人力资源的供给预测 人力资源供给预测：外部；内部 人力资源供给预测的步骤 人力资源供给预测的方法 第二节 人力资源的需求预测与供给预测 二、人力资源的供给预测 人力资源供给预测：外部；内部 人力资源供给预测的步骤 预测内部人力资源供给 预测外部人力资源供给 预测企业人力资源的整体供给 确定人员“净需求” 人力资源供给预测的方法 内部人力资源供给预测的方法 技能清单 人员核查法 管理人员替代法 马尔可夫分析预测法 外部人力资源供给预测的方法 文献法 直接调查 对应聘人员进行分析。

第二节 人力资源的需求预测与供给预测 三、人力资源供需平衡 供不应求 供过于求 结构性失衡

第三节 人力资源规划的编制 一、编制职务计划 二、编制人员配置计划 三、编制人员需求计划 四、编制人员供给计划 五、编制人员培训计划 第三节 人力资源规划的编制 一、编制职务计划 二、编制人员配置计划 三、编制人员需求计划 四、编制人员供给计划 五、编制人员培训计划 六、编制费用预算计划 七、编制人力资源政策调整计划

案例分析与动手练习 一份艰难的人力资源计划 绿色公司的总经理要求人力资源部经理在10天内拟出一份公司的人力资源五年计划。人力资源部经理花了3天时间来收集制订计划所需的资料。 人力资源部的职员向经理提供了下列一些资料：(1)本公司现状。公司共有生产与维修工人825人，行政和文秘性白领职员143人，基层与中层管理于部79人，工程技术人员38人，销售员23人。(2)据统计，公司近五年来职工的平均离职率为4％，没理由预计会有什么改变。 不过，不同类职工的离职率并不一样，生产工人离职率高达8％，而技术和管理干部则只有3％。

人力资源部经理召开了一个由公司各职能部门负责人参加的小会，会议议题是根据公司既定的发展计划和扩产计划，各部门所需下属的人员数的变化情况。会后总结为：白领职员和销售员要新增10％到15％，工程技术人员要增5％到6％，中、基层于部不增也不减，而生产与维修的蓝领工人要增加5％。 人力资源部经理又向公共关系部经理了解行业和政府的情况，获悉最近本地政府颁行了一项政策，要求当地企业招收新职工时，要优先照顾妇女和下岗职工。人力资源部经理知道本公司的招聘政策一直未曾有意地排斥妇女或下岗职工，只要他们来申请，就会按同一标准进行选拔，并无歧视，但也未予特别照顾。人力资源部的职员又因比统计了相关的数据：目前公司销售员几乎全是男性，只有1位是女性；中、基层管理干部除2人是妇女外，其余也都是男性；工程师里只有3位是妇女；蓝领工人中约有11％是妇女或下岗职工，而且都集中在最底层的劳动岗位上。

问题讨论 1．作为一个五年的人力资源计划，你认为还需要哪些信息来支持人力资源经理的分析与决策? 2．可以采用哪些分析计算技术来进行该次人力资源需求预测?请试一下。 案例分析提示 一项人力资源计划需要和公司的战略计划相适应，还包括人力资源供给预测以及供需平衡。