第八章 工作動機與工作滿足 授課教師： 人力資源管理：以合作觀點創造價值 3/e．簡建忠著．前程文化 出版

主要內容 動機、工作動機 工作滿足

動機 引發個人產生特定行為的因素或程序 重要特質 動機是內隱的，僅能由外顯的行為推論 動機具有強烈的動態特性 動機存在明顯的個人差異 8.1 動機、工作動機 8.2 動機 引發個人產生特定行為的因素或程序 重要特質 動機是內隱的，僅能由外顯的行為推論 動機具有強烈的動態特性 動機存在明顯的個人差異

動機之早期理論 (1/3) 享樂主義 源於希臘哲學家而盛行於18和19世紀「強調尋 求歡樂而規避苦痛」 8.1 動機、工作動機 8.2 動機之早期理論 (1/3) 享樂主義 源於希臘哲學家而盛行於18和19世紀「強調尋 求歡樂而規避苦痛」 假設個人將以「效益極大化和代價（負效益） 極小化」為決策和行為表現的依據 缺乏明確劃分正負效益的實證資料

動機之早期理論 (2/3) 本能論 一「正常人」將在其本能和潛意識的影響下追 求最大的利益 於1920年代初期廣泛接受 8.1 動機、工作動機 8.2 動機之早期理論 (2/3) 本能論 一「正常人」將在其本能和潛意識的影響下追 求最大的利益 於1920年代初期廣泛接受 研究發現部份本能和行為間缺乏明確的關係

動機之早期理論 (3/3) 驅力：描述驅使個體表現特殊行為的動力 Hull → 努力＝驅力×習性 Hull → 努力＝驅力×習性×誘因 8.1 動機、工作動機 8.2 動機之早期理論 (3/3) 驅力：描述驅使個體表現特殊行為的動力 Hull → 努力＝驅力×習性 Hull → 努力＝驅力×習性×誘因 驅力論：強調個體的內在狀態 增強論：強調行為的結果、行為模式和結果間的複雜關係

8.1 動機、工作動機 8.2 動機之需求內涵理論(1/5) 需求層級理論：Maslow認為個人由低至高有生理、安全、歸屬感、自尊與自我實現等層次的需求，個人會先滿足低層次需求，再追求高層次需求的滿足 匱乏性需求：生理、安全與歸屬感 成長性需求：自尊與自我實現 廣為接受，但較偏向於哲學理念

動機之需求內涵理論(2/5) ERG理論：Alderfer認為生存、人際關係與 成長為個人最重要的需求，且人對需求的滿 足並無明確的先後順序 8.1 動機、工作動機 8.2 動機之需求內涵理論(2/5) ERG理論：Alderfer認為生存、人際關係與 成長為個人最重要的需求，且人對需求的滿 足並無明確的先後順序 理論延伸自Maslow的需求層級理論，並擴至企 業場域 ERG理論較具彈性，也較有利於解釋人的行為

8.1 動機、工作動機 8.2 動機之需求內涵理論(3/5) 雙因子理論：Herzberg認為與工作相關的內在（激勵）因子影響個人的工作滿足感，而與工作無關的外在（保健）因子則影響個人的工作不滿足感 員工滿足感獲自於激勵因子，保健因子至多僅能形成「無不滿意」狀態，不能創造「滿足感」

8.1 動機、工作動機 8.2 動機之需求內涵理論(4/5) 成就需求理論：McClelland認為個人於成長中習獲成就、權力、人際關係與自主等需求的重要性，故於成年後致力於滿足上述需求 雖受學者質疑，但顯示後天的情境、經歷與先天的個人特質均能激勵個人的行為

動機之需求內涵理論(5/5) 工作特質理論：Hackman & Oldham認為個人若能體驗正面的工作特質，將獲得較高度工作動機與工作滿足 8.1 動機、工作動機 8.2 動機之需求內涵理論(5/5) 工作特質理論：Hackman & Oldham認為個人若能體驗正面的工作特質，將獲得較高度工作動機與工作滿足 重要工作特質：技能多樣性、主體性、重要性、自主性和回饋性等 體驗正面工作意義→獲得高度的內在工作動機與工作滿足

動機之動機程序理論(1/5) 認知理論：個人對「行為→結果」的期望與結果的主觀評價，決定未來的努力程度，以期望與價值為理論之主體 8.1 動機、工作動機 8.2 動機之動機程序理論(1/5) 認知理論：個人對「行為→結果」的期望與結果的主觀評價，決定未來的努力程度，以期望與價值為理論之主體 期望：指個人認為特殊行為所能獲致的特定結果的機會 價值：個人主觀認定預期結果的正負面價值

動機之動機程序理論(2/5) 期望理論：Vroom認為順利達成工作的機率與所獲報酬的價值，共同決定個人努力（動機）的強度 8.1 動機、工作動機 8.2 動機之動機程序理論(2/5) 期望理論：Vroom認為順利達成工作的機率與所獲報酬的價值，共同決定個人努力（動機）的強度 動機(M)=期望(E)×價值(V)×手段(I) E→P期望：個人主觀認定其努力將獲致績效的機率 P→O期望：個人主觀認定其特定績效將獲致結果的機率

動機之動機程序理論(3/5) 目標設定理論：Locke & Latham認為渴望達成的目標是個人最主要的工作動機 8.1 動機、工作動機 8.2 動機之動機程序理論(3/5) 目標設定理論：Locke & Latham認為渴望達成的目標是個人最主要的工作動機 目標之有無、高低、明確性均能影響個人動機 目標管理(MBO)，即是發展自Locke之目標設定理論

動機之動機程序理論(4/5) 操作制約理論：Skinner認為藉由操控增強物（個人渴望的事物）以誘發個人產生特定行為 8.1 動機、工作動機 8.2 動機之動機程序理論(4/5) 操作制約理論：Skinner認為藉由操控增強物（個人渴望的事物）以誘發個人產生特定行為 刺激：引發行為反應的事物或情況 反應：個人行為 增強物：有助於特定刺激與反應聯結關係之事物

動機之動機程序理論(5/5) 公平理論：Adams認為個人比較收穫和投入後，「是否受到公平待遇」的主觀感受決定其工作動機 8.1 動機、工作動機 8.2 動機之動機程序理論(5/5) 公平理論：Adams認為個人比較收穫和投入後，「是否受到公平待遇」的主觀感受決定其工作動機 保守型：有就滿足、平等／高待遇反使產生罪惡感 中間型：追求公平待遇、低待遇令其沮喪／不平、高待遇則有罪惡感 激進型：僅視高待遇為當然、平等待遇仍令其沮喪／不平

8.1 動機、工作動機 8.2 動機之理論之比較

工作滿足 個人於評量其工作與整體體驗後，所感受（正面）的情緒狀態或態度 視工作滿足個人對工作的態度 多數研究者常側重於工作滿足的情感層面 8.1 8.2 工作滿足 工作滿足 個人於評量其工作與整體體驗後，所感受（正面）的情緒狀態或態度 視工作滿足個人對工作的態度 多數研究者常側重於工作滿足的情感層面

8.1 8.2 工作滿足 JDI工作描述指標 為Smith, Kendall & Hulin所開發，用以量測工作者對於其同事、薪資、升遷機會、督導與工作本身等面向的滿意度 每個面向包括9~18個形容詞由工作者勾選（有、不確定、無） 量表結構欠缺堅實的的理論基礎

MSQ明尼蘇達滿足量表 Weiss, Dawis, Lofquist & England以「工作調整理論」為基礎開發而成 8.1 8.2 工作滿足 MSQ明尼蘇達滿足量表 Weiss, Dawis, Lofquist & England以「工作調整理論」為基礎開發而成 量測工作者在能力運用、成就、活動、晉升、權責、企業方針與措施、薪資報酬、同事、創意、獨立性、道德觀、認同、職責、安全、社會服務、社會地位、督導-人際關係、督導-專業技術、變化性與工作情況等20項滿意度

影響工作滿足的個人特質因素 年齡：常與工作滿足呈正相關 性別：與工作滿足無顯著相關 教育程度：常與工作滿足呈負相關 8.1 8.2 工作滿足 影響工作滿足的個人特質因素 年齡：常與工作滿足呈正相關 性別：與工作滿足無顯著相關 教育程度：常與工作滿足呈負相關 性格：內控型者、成就企圖心高者之工作績效與工作滿足較高 工作經驗：職場新人工作滿足常其較高，未獲晉升機會時開始降低，累積一定年資者則有提升之趨勢

影響工作滿足的工作相關因素 知能之發揮：與工作滿足呈正相關 人-工作配適度：與工作滿足呈正相關 工作或職業地位：常與工作滿足呈正相關 8.1 8.2 工作滿足 影響工作滿足的工作相關因素 知能之發揮：與工作滿足呈正相關 人-工作配適度：與工作滿足呈正相關 工作或職業地位：常與工作滿足呈正相關 薪資報酬：常與工作滿足呈正相關

8.1 8.2 工作滿足 影響工作滿足的其他因素 企業因素：如對企業目標的認同、企業對待員工的情況 一般生活滿足：與工作滿足呈正相關

工作滿足與後續行為(1/2) 工作績效：工作滿足與績效僅存有低度相關，但雇主與管理者仍願相信「滿足的員工是具高生產力的員工」 8.1 8.2 工作滿足 工作滿足與後續行為(1/2) 工作績效：工作滿足與績效僅存有低度相關，但雇主與管理者仍願相信「滿足的員工是具高生產力的員工」 員工缺勤：與工作滿足常呈負相關，但單純考慮工作滿足與員工缺勤的關係可能造成誤判

工作滿足與後續行為(2/2) 員工離職：與工作滿足呈負相關，但工作滿足不應是唯一指標 8.1 8.2 工作滿足 工作滿足與後續行為(2/2) 員工離職：與工作滿足呈負相關，但工作滿足不應是唯一指標 其他負面行為：工作不滿足常被視為導致如消極退縮、推卸責任、酒精或毒品成癮、抗命和暴力行為等負面行為的主因