医院定岗定编与岗位说明书编制 主 讲:张 英 景惠管理研究院 院长/研究员 清华大学医药卫生研究与培训中心 学术主任 主 讲:张 英 景惠管理研究院 院长/研究员 清华大学医药卫生研究与培训中心 学术主任 北京大学医学部在职医学教育中心 特聘教授 中国人民大学医院管理高级研修班 特聘教授 中山大学高等继续教育学院 特聘教授 浙江大学管理学院医院管理高研班 特聘教授 华中科技大学职业院长研修班 客座教授

医疗机构的类别 《医疗机构管理条例实施细则》（1994年9月1日起施行） 第三条 医疗机构的类别： （一） 综合医院、中医医院、中西医结合医院、民族医医院、专科医院、康复医院； （二） 妇幼保健院； （三） 中心卫生院、乡（镇）卫生院、街道卫生院； （四） 疗养院； （五） 综合门诊部、专科门诊部、中医门诊部、中西医结合门诊部、民族医门诊部； （六） 诊所、中医诊所、民族医诊所、卫生所、医务室、卫生保健所、卫生站； （七） 村卫生室（所）； （八） 急救中心、急救站； （九） 临床检验中心； （十） 专科疾病防治院、专科疾病防治所、专科疾病防治站； （十一） 护理院、护理站； （十二） 其他诊疗机构。

医院定岗定编 医院定岗定编是指医院按照自身的规模、所承担的功能与任务， 在充分考虑本阶段人员的整体素质与能力、医院管理水平和管理 及服务流程等综合因素的情况下，对医院配备医疗、护理、医技、 药剂、管理及后勤等各类人员的岗位设置和人员配置进行设计与 规划。 人力资源是开展医疗服务工作的基本要素，医疗工作要想有序地进行，就必须对各类人员的资格条件、能力素质以及如何配置等进行研究，以便于各项医疗任务的完成，同时又能使员工的能力得到发挥。这就需要加强医院定岗、定编、定员、定工作标准、定任务目标等工作，以提高医院的工作效率效益。

医院定岗定编的指导原则 尊重 现实原则 工作 需要原则 精简 高效原则 动态 调整原则 定性与定量 相结合原则 结构 合理原则

定岗定编的实施流程 医院 规模 设定 确定人员编制总额 制定 编制 方案 核定各科室编制比例 进行 人员 配置 批准部门明确医院等级、功能及服务区域 核准医院及科室开放床位数 确定床人比,制定岗位职数，各类人员结构比例等 床位数 床位使用率门诊量等 依据相关法规政策和工作量、工作能力、管理水平进行人员配置 医院 规模 设定 确定人员编制总额 制定 编制 方案 核定各科室编制比例 进行 人员 配置

医院定编的主要方法 名 称 原 理 适用部门 效率 定编法 效率 定编法 按照劳动定额计算定员人数。如医生数=年工作量÷平均每医生年工作效率。考虑工作效率可变性很强，只能按行业或医院统计均值计算，精确度上存在一定误差。 门诊医生、住院护士、注射室护士等 比例 定编法 按医院职工总人数或某一类人员的总人数的某个比例计算出其他人员的定员人数，通常比例数是个经验数据，可用工作抽样方法分析比例数据的准确性。 门诊护士、供应室护士等 看管 定编法 根据机器数量、开动的班次和员工看管定额（床位数）计算定员人数。 部分医技人员、手麻科人员、住院医生等 岗位 定编法 根据工作岗位的数量、岗位工作量、工作人员的劳动效率、工作班次和出勤率等因素计算定员人数。这种方法很难找到计算公式，工作抽样是比较合适的一种方法。 急诊科护士、行政后勤人员等 业务分工定编法 根据组织机构、职务岗位的工作种类和工作量来确定人数。这种岗位的工作内容广泛、工作量不易计算，工作效率和个人能力、工作态度等有关，量化操作有难度。 行政后勤人员等

定编的具体计算方法 医院总人数定编标准： 按《综合医院组织编制原则（草案）》 一般情况下按医院规模和负担的任务分为三类： 300床位以下的，按1：1.3－1.4计算； 300－500床位的，按1：1.4－1.5计算； 500床位以上的，按1：1.6－1.7计算。 综合医院承担医药科研和教学任务，可在总编任务上增加5－7％。

医院各类别人员定编参考范围 适用 范围 (床) 计算基数 病床与 工作人 员之比 工作 人员 总数 卫生 技术 人员数 其中 行政工勤人员数 工作 人员 总数 卫生 技术 人员数 其中 行政工勤人员数 医师 中医师 护理 人员 药剂 检验 放射 其它卫技人员 80-150 100 1:1.30 -1.40 130-140 91-98 23-24 46-49 7-8 4-5 4 39-42 151-250 200 1:1.30 -1.40 260-280 182-196 45-49 91-97 15-16 8-9 78-84 251-350 300 1:1.40 -1.50 420-450 298-320 74-80 149-160 24-26 14 13-14 122-130 351-450 400 560-600 403-432 101-108 201-216 32-35 19 18-19 157-168 451以上 500 1:1.60 -1.70 800-850 576-612 144-153 288-306 27-28 25-27 224-238

医疗机构基本标准（试行）(卫生部1994年颁布）有关定岗定编要求       本标准为医疗机构执业必须达到的最低标准，是卫生行政部门核发《医疗机构执业许可证》的依据。 二级综合医院     一、床位：     住院床位总数１００至４９９张。     二、科室设置：     （一）  临床科室：至少设有急诊科、内科、外科、妇产科、儿科、眼科、耳鼻喉科、口腔科、皮肤科、麻醉科、传染科、预防保健科，其中眼科、耳鼻喉科、口腔科可合并建科，皮肤科可并入内科或外科，附近已有传染病医院的，根据当地《医疗机构设置规划》可不设传染科；     （二）  医技科室：至少设有药剂科、检验科、放射科、手术室、病理科、血库（可与检验科合设）、理疗科、消毒供应室、病案室。     三、人员：     （一）  每床至少配备０．８８名卫生技术人员；     （二）  每床至少配备０．４名护士；     （三）  至少有３名具有副主任医师以上职称的医师；     （四）  各专业科室至少有１名具有主治医师以上职称的医师。 医疗机构基本标准（试行）(卫生部1994年颁布）有关定岗定编要求

三级综合医院     一、床位：     住院床位总数５００张以上。     二、科室设置：     （一） 临床科室：至少设有急诊科、内科、外科、妇产科、儿科、中医科、耳鼻喉科、口腔科、眼科、皮肤科、麻醉科、康复科、预防保健科；     （二） 医技科室：至少设有药剂科、检验科、放射科、手术室、病理科、输血科、核医学科、理疗科（可与康复科合设）、消毒供应室、病案室、营养部和相应的临床功能检查室。     三、人员：     （一） 每床至少配备１．０３名卫生技术人员；     （二） 每床至少配备０．４名护士；     （三） 各专业科室的主任应具有副主任医师以上职称；     （四） 临床营养师不少于２人；     （五） 工程技术人员（技师、助理工程师及以上人员）占卫生技术人员总数的比例不低于１％。

三级综合医院评审标准实施细则（2012版） 有关人员配置标准 1. 卫生技术人员与开放床位之比应不低于1.15∶1。 2．病房护士与开放床位之比应不低于0.4∶1。 3．在岗护士占卫生技术人员总数≥50%。 4．全院工程技术人员占全院技术人员总数的比例不低于1％。 5.临床科室主任具有正高职称≥90%。 6.医技科室主任具有正高职称＞70%。 7．护士中具有大专及以上学历者≥50%。 8．平均住院日≤12天。 9．保持适宜的床位使用率≤93%。

2．由具有3年以上新生儿专业工作经验并具备儿科副高以上专业技术职务任职资格的医师担任医疗负责人。 三级综合医院评审标准实施细则（2012）新生儿病室人员配置 1．医师人数与床位数之比应不低于 0.3∶1。 2．由具有3年以上新生儿专业工作经验并具备儿科副高以上专业技术职务任职资格的医师担任医疗负责人。 3．护士人数与床位数之比应不低于 0.6∶1。 4．由具备主管护师以上专业技术职务任职资格且有 2 年以上新生儿护理工作经验的护士担任护理负责人。 三级综合医院评审标准实施细则（2012）麻醉手术科人员配置 1.麻醉医师人数与手术台比例应不低于 2∶1。 2．手术室护理人员人数与手术台比例应不低于 2.5∶1。 3．每张手术台配备一名麻醉住院医师及一名主治及以上的麻醉医师。 4．麻醉后复苏室床位与手术台比不低于 1:3。

二级综合医院评审标准（2012年版）实施细则 人员编制至少达到： 1.医院病床与工作人员之比，300床位以下的按1:1.30～1.40；300-500床位的按1:1.40～1.50；500床位以上的按1:1.60～1.70。 2.每床至少配备0.88名卫生技术人员。每床至少配备0.4名护士且实际从事临床工作的在编护理人员数不少于卫技人员总数的50%。 3.实际从事临床护理工作的护士数不少于卫生专业技术人员总数的50%，病房护士与床位数之比≥ 0.4:1。 4.重症监护室护士与患者之比达到2.5～3:1，手术室护士与手术台之比≥ 3:1。 5.至少有3名具有高级职称医师。 6.各专业科室至少有1名具有主治医师以上职称的医师。

二级综合医院评审标准（2012年版）实施细则 人员编制至少达到： 1.卫生专业技术岗位≥ 医院岗位总量的80%。 1.卫生专业技术岗位≥ 医院岗位总量的80%。 2.临床科室主任均具有主治医师以上职称，应从事相关专业工作6年以上。 3.护士中具有大专及以上学历者＞20%。 4.平均住院日≤ 10天。 5.保持适宜的床位使用率≤ 93%。 6.重症医学科床位占医院总床位的≥ 5%，且符合重症评估标准的患者≥ 40%。   全院工程技术人员占卫生技术人员总数的比例不低于0.5%。 急诊科固定的急诊医师不少于在岗医师的50%，医师梯队结构合理。 急诊科固定的急诊护士不少于在岗护士的60%，护士梯队结构合理。 急诊医师以主治以上职称在岗不少于50%。 急诊护士以护师以上职称在岗不少于40%。

三级综合医院评审标准实施细则（2012）急诊科人员配置 1. 急诊科固定的急诊医师不少于在岗医师的 75%，医师梯队结构合理。 2. 急诊科主任由具备副主任医师及以上专业技术职务任职资格的医师担任。 3. 急诊科固定的急诊护理人员不少于在岗护理人员的75%，护理人员梯队结构合理。 4. 急诊科护士长由具备主管护师及以上任职资格和 5年以上急诊临床护理工作经验的护理人员担任。 5. 急诊监护室由专职医师与护理人员负责，单独排班、值班。 6. 急诊病房由专职医师与护理人员负责，单独排班、值班。 7. 急诊医师以主治以上职称为主体（在岗≥70%）。 8．急诊护理人员以护师以上职称为主体（在岗≥70%）。 9．急诊手术室由专职护理人员、或由病房手术室统一管理。

三级综合医院评审标准实施细则（2012）重症医学科人员配置 1. 重症医学床位占医院总床位的比例 2%～5%。 2．医师人数与床位数之比不低于 0.8∶1，护士人数与床位数之比不低于2.5～3∶1。 3．保持适宜的床位使用率，每天至少应保留 1张空床以备应急使用。

血液净化室人员配置 专业设置、人员配备及其设备、设施合理，符合国家法律、法规及卫生部《血液透析室基本标准》（卫医政发﹝2010﹞32号；2010.3.12）、《血液净化标准操作规程（2010 版）》（自2010.1执行）、《血液透析室管理规范》（卫医政发﹝2010﹞35号；2010.3.23）的要求，满足医院功能任务要求。 1.至少有2名执业医师，其中至少有1名具有肾脏病学中级以上专业技术职务任职资格。20台血液透析机以上，每增加10台血液透析机至少增加1名执业医师；血液透析室负责人应当由具备肾脏病学副高以上专业技术职务任职资格的执业医师担任。 2．每台血液透析机至少配备0.4名护士；血液透析室护士长或护理组长应由具备一定透析护理工作经验的中级以上专业技术职务任职资格的注册护士担任。 3．至少有1名技师，该技师应当具备机械和电子学知识以及一定的医疗知识，熟悉血液透析机和水处理设备的性能结构、工作原理和维修技术；

《病理科建设与管理指南（试行）》卫办医政发〔2009〕31号 病理科的人员配备和岗位设置应满足完整病理诊断流程及支持保障的需要。其中医师按照每百张病床1-2人配备，承担教学和科研任务的医疗机构应适当增加。病理科技术人员和辅助人员按照与医师1：1的比例配备。 出具病理诊断报告的医师应当具有临床执业医师资格并具备初级以上病理学专业技术职务任职资格，经过病理诊断专业知识培训或专科进修学习1－3年。快速病理诊断医师应当具有中级以上病理学专业技术任职资格，并有5年以上病理阅片诊断经历。 病理技师只能负责病理技术工作，不得出具病理诊断报告。

《综合医院康复医学科基本标准（试行）》 （卫医政发[2011]47号）人员配置标准 三级综合医院康复医学科 （一）每床至少配备0.25名医师，其中至少有2名具有副高以上专业技术职务任职资格的医师；1名具备中医类别执业资格的执业医师。  　　（二）每床至少配备0.5名康复治疗师。  　　（三）每康复医学科病床至少配备0.3名护士。  

中华人民共和国工会法（修正） （ ２００１年１０月２７日） 第十条　企业、事业单位、机关有会员二十五人以上的，应当建立基层工会委员会；不足二十五人的，可以单独建立基层工会委员会，也可以由两个以上单位的会员联合建立基层工会委员会，也可以选举组织员一人，组织会员开展活动。女职工人数较多的，可以建立工会女职工委员会，在同级工会领导下开展工作；女职工人数较少的，可以在工会委员会中设女职工委员。 第十三条　职工二百人以上的企业、事业单位的工会，可以设专职工会主席。工会专职工作人员的人数由工会与企业、事业单位协商确定。

临床科室医师的定编 3.定编常用的经验参考值 门急诊医生的日服务工作量（8小时内有效工作时间）： 省级医院：45人次； 地级市医院：35人次； 县级医院：30人次。 每医生每日平均管床数： 省级医院：7床日； 地级市医院：7床日； 县级医院：6床日。 以上均不包括医生的非医疗工作时间，如教学、参加学术或公益活 动，承担行政管理工作等。

工时测定法定编护理人员 工时测定法：是指对完成某项工作任务全过程的每一环节必须进行的程序和动作所耗费的时间的测定，是确定劳动量的最基本的方法。 计算中涉及的重要指标——工时单位：指完成某项工作任务所耗的平均工时，通常以分钟来计算。

工时测定的步骤 测定工时 1 首先确定被测定者能够正确的、熟练地掌握测定项目的操作技术和方法 2 列出所测项目的全部必需的操作步骤 1 首先确定被测定者能够正确的、熟练地掌握测定项目的操作技术和方法 2 列出所测项目的全部必需的操作步骤 3 用秒表测定每一步所需时间，每步骤所耗工时之和称为总工时 4 有些操作人员在被测时可能会因为额外因素而造成误差，可让几个操作者对同一项目同时集体操作测定工时，取其平均值 测定工时

住院护士的定编 护理项目清单示例： 每日直接护理的内容 ☆床头交接班（一日三次） ☆晨间护理 ☆口腔护理 ☆晚间护理 ☆整理床位 ☆协助进食 ☆床头交接班（一日三次） ☆晨间护理 ☆口腔护理 ☆晚间护理 ☆整理床位 ☆协助进食 ☆输血、输液 ☆肌内注射 ☆送药、喂药 ☆测量体温、脉搏、呼吸 ☆入院病人评估 ☆抽血化验 ☆巡视病人 ☆心理护理 ☆卫生宣教…… 每日间接护理的内容 ☆晨会、口头交班 ☆护理查房 ☆抄写及处理医嘱 ☆核对整理医嘱 ☆输液前准备工作 ☆体温单的绘制 ☆肌注前准备工作 ☆书写交班报告 ☆书写护理记录单 ☆病人拍片、检查或手术的准备…….

科室规模与人员配置情况 呼吸内科现服务单元分为普通病房、ICU病房、门诊、发热门诊、肺功能诊断室、气管镜室。普通病房床位数60张，ICU床位数5张。 科室目前人员配置为科主任1名、副主任1名、门诊医生1名（与病房医生定期轮换）、总住院医师1名、总计病房医生10名、ICU病房医生4名，医生合计18名。 普通病房护士18名、ICU病房护士12名，合计30名。

医生定编计算方法 一.普通病房医生编制 根据全年平均病人数，实际使用床位按60张配置。 1.管床医生： 每名医生按管15张计算，要求每天上午（工作时间为上午8：00至11：30共3.5小时）查房、下医嘱等共4名，总耗时数为3.5 × 4 ×365=5110 每天上午11：30至下午2：00、下午2：00至第二天早上8：00共20.5小时，需要有1 人在岗值班（同时有总住院医师配班），总耗时20.5 ×365=7482.5 每名医生按《劳动合同法》规定应出勤2000小时，减去平均每人休假40小时（一周），每名医生实际应出勤1960小时。 则普通病房应配管床医生： （5110 + 7482.5）÷ 1960=6.5名

医生定编计算方法 一.普通病房医生编制 2.24小时总住院医生1名。 3.正、副主任医师共2名（其中1名需兼顾ICU病房的业务指导） 普通病房应编制9.5名医生。 二. ICU病房医生编制 要求每天上午（工作时间为上午8：00至11：30共3.5小时）有2名医生 ，总耗时数为3.5× 2 ×365=2555 每天上午11：30至下午2：00、下午2：00至第二天早上8：00共20.5小时，需要有1 人在岗值班，总耗时20.5 ×365=7482.5 则ICU病房应配管床医生： （2555 + 7482.5）÷ 1960=5名

医生定编计算方法 三. 门诊编制医生1名。 四．发热门诊编制医生1名。 五．肺功能诊断室每周一至六上午诊断，需要耗时3.5×302=1057÷1960=0.54，需要编制0.54名医生（需要有其他医生掌握肺功能诊断）。 六．气管镜室每周二、四、五半天，需要耗时3.5×156=546÷1960=0.28，需要编制0.28名医生（需要有其他医生熟练掌握气管镜操作）。 全科需要配置医生： 9.5+5+1+1+0.54+0.28=17.32（建议编制 17人，发热门诊医生有时可兼顾病房）

普通病房护士定编计算方法 每天正常工作时间排主班1名，药配班1名。（工作时间为上午8：00至11：30；下午2：00至5：30共7.5小时）。全年总耗时7.5 × 2 ×365=5475小时。 责任护理班分两组： 第一组工作时间为上午7：30至12：00；下午2：00至5：30 第二组工作时间为上午8：00至11：00；下午12：00至5：00 不论如何排班，此班配置标准为每10名病人配置1名护士，共需要配置6名护士，全年总耗时8 × 6 ×365=17520小时。 中班、夜班配置标准为每30名病人配置1名护士，共需要配置2名护士，全年总耗时17× 2 ×365=12410小时。 普通病房需要配置护士： （5475+17520+12410）÷1960=18+1（护士长）=19 病床数与护士数之比为：60：19=1：0.32 此比例与 2009年全国实际配置数相符合。

ICU病房护士定编计算方法 每天上午需要配置3名护士（工作时间为上午8：00至4：30）。 全年总耗时8.5 × 3 ×365=9307.5小时。 每天下午4：30至第二天早上8：00共15.5小时，需要有2 人在岗值班，全年总耗时数为15.5 × 2×365=11315小时   ICU病房需要配置护士： （9307.5+11315）÷1960=11+1（护士长）=12 病床数与护士数之比为：5：12=1：2.4 此比例与 2009年全国实际配置数相符合。

呼吸内科定编人数 医生17名 普通病房护士19名 ICU病房护士12名

科室规模与人员配置情况 妇产科现服务单元分为妇科病房、产科病房、产房、 妇产科门诊。其中妇科病房床位数50张，产科病房床位数 68张，产房产床6张。 科室目前人员配置为科主任1名、副主任1名、门诊医 生4名、总住院医师2名、病房医生16名（产科10名、妇科6 名），医生合计24名。 产科护士38名、妇科护士14名，合计52名。

医生定编计算方法 一.妇科病房医生编制 根据全年平均病人数，实际使用床位按50张配置。 1.管床医生： 每名医生按管15张计算，要求每天上午（工作时间为上午8：00 至11：30共3.5小时）查房、下医嘱等，总耗时数为3.5× （50÷15） ×365=4259小时 每天上午11：30至下午2：00、下午2：00至第二天早上8：00共 20.5小时，需要有1人在岗值班（同时有总住院医师配班），总耗 时20.5 ×1×365=7483小时 每名医生按《劳动合同法》规定应出勤2000小时，减去平均每 人休假40小时（一周），每名医生实际应出勤1960小时。 则普通病房应配管床医生：（4259 + 7483）÷ 1960=6名

医生定编计算方法 一.妇科病房医生编制 2.手术医生 2010年10月1日至2011年9月30日按病案室统计数据，妇科开展各级手术共计947例，根据各级手术具体例数，结合核定的各级手术的医生配备及平均每例耗时，定编手术医生人数如下： 手术级别 例数 占比例 耗时 （小时） 医生数 耗时合计 一级 24 3% 0.5 2 二级 633 67% 1.5 2.5 2374 三级 254 27% 3 1524 四级 36 4% 4 432 合计 947 100% ——　 4354 则，普通病房应配手术医生：4354÷ 1960=2.2名

医生定编计算方法 一.妇科病房医生编制 3.24小时总住院医生1名。 则，综上所述妇科病房应编制医生6+2.2+1=9.2名。 二.产科病房医生编制 根据全年平均病人数，实际使用床位按68张配置。 1.管床医生： 每名医生按管15张计算，要求每天上午（工作时间为上午8：00 至11：30共3.5小时）查房、下医嘱等，总耗时数为3.5×（68÷15） ×365=5792小时 每天上午11：30至下午2：00、下午2：00至第二天早上8：00共 20.5小时，需要有1人在岗值班（同时有总住院医师配班），总耗时 20.5 ×1×365=7483小时 则普通病房应配管床医生：（5792 + 7483）÷ 1960=6.8名

医生定编计算方法 一.产科病房医生编制 2.手术医生 2010年10月1日至2011年9月30日按病案室统计数据，产科开展各级手术共计1972例，根据各级手术具体例数，结合核定的各级手术的医生配备及平均每例耗时，定编手术医生人数如下： 手术级别 例数 占比例 耗时 （小时） 医生数 耗时合计 一级 1 0.1% 0.5 2 二级 1798 91.2% 3596 三级 170 8.6% 3 1020 四级 0.2% 4 36 合计 1972 100% ——　 4653 则，产科普通病房应配手术医生：4654÷ 1960=2.4名

医生定编计算方法 二.产科病房医生编制 3.24小时总住院医生1名。 则，综上所述产科病房应编制医生6.8+2.4+1=10.2名。 三.妇产科门诊医生编制 1.门诊产检：按分娩量3500人/年计算，生产32周前1月检查1次， 32-36周2周检查1次，36周后1周检查1次，预计有3-4个月才来建卡 人员，则人均检查8次，共检查28000次，每次检查8分钟，则总耗时 3733小时，需编制医生3733 ÷1960=1.9名 2.普通妇产科门诊编制1名医生。 3.门诊人流室编制2名医生。 则，妇产科门诊合计编制医生5名。 四.妇产科正副主任各1名，合计2名。 综上所述，妇产科共需要配置医生26名： 妇科病房9名、产科病房10名、妇产科门诊5名、正副主任2名

护士定编计算方法 一.妇科病房护士 1.每天正常工作时间排主班1名，药配班1名。（工作时间为上午8： 00至11：30；下午2：00至5：30共7小时）。全年总耗时7× 2 ×365=5110小时。 2.责任护理班配置标准为每10名病人配置1名护士，按50张病床配 备，每名护士上班8小时，则全年总耗时8×(50÷10)×365=14600 小时。 3.中班、夜班配置标准为每30名病人配置1名护士，中班夜班共耗 时16小时，全年总耗时16×（50÷30）×365=9734小时。 综上所述，产科病房需要配置护士： （5110+14600+9734）÷1960=15+1护士长=16 病床数与护士数之比为：50:16=1:0.32

护士定编计算方法 二.产科病房护士 1.每天正常工作时间排主班1名，药配班2名。（工作时间为上午8： 00至11：30；下午2：00至5：30共7小时）。全年总耗时7× 3 ×365=7665小时÷1960=4名。 2.责任护理班配置标准为每10名病人配置1名护士，按68张病床配备， 每名护士上班8小时，则全年总耗时8×(68÷10)×365=19856小时 ÷1960=10名。 3.中班、夜班配置标准为每30名病人配置1名护士，中班夜班共耗时 16小时，全年总耗时16×（68÷30）×365=13237小时÷1960=6.7名。 4.母婴同室的新生儿床位平均50张，完成护理工作编制护士4名。 5.出生证明管理及报表上报，编制护士1名。 综上所述，产科病房需要配置护士： 3.9+10.1+6.7+4+1=26+1护士长=27名 病床数与护士数之比为：68:27=1:0.4

护士定编计算方法 三.产房助产士 按年平均分娩量3500例核算，标准每名助产士完成分娩工作量 为300例/年，则需要编制助产士3500 ÷ 300=11.7+1护士长=13名。 四.妇产科门诊护士 妇产科门诊需安排分诊护士1名、产检辅助护士2名（轮班）、孕 妇学校教学护士1名、盆腔检查辅助护士1名，合计编制妇产科门诊 护士5名。 综上所述，妇产科共需要配置护士61名： 妇科病房16名、产科病房27名、产房助产士13名、妇产科门诊护 士5名

妇产科定编人数 医生26名 护士61名

医技科室人员定编 案例：超声科定编 根据工作量测算，某医院全年超声检查为45600人次，体检B超30000 人次。 根据以往工作效率，检查1人次超声所需要的时间为肝胆系统7分钟、 颈椎动脉浅表血管5分钟，心脏彩超8分钟，肢体血管15分钟。按2009年各 类检查量计算每超声人次平均耗时为8分钟，体检每超声人次平均耗时为5 分钟。 目前每天上午B超检查为140人次(约占总检查人次的75%至80%)，两台 彩超、一台黑白B超运转明显紧张，病人排队平均在1小时以上，已引起病 人的明显抱怨。为此，定岗定编时按临床B超室彩超3台、黑白B超1台；体 检B超室彩超2台为设备基数，人员上要保证体检每天上午2人；临床每天上 午4人，下午2人，中午1人，夜间1人。

医技科室人员定编 案例：超声科定编 根据满负荷工作所需要耗费的时间： 体检：30000×5分钟=150000分钟=2500小时/90%=2778小时（有效工作时间按90%计算） 临床B超室：45600×8分钟=364800分钟=6080小时/90%=6755小时（有效工作时间按90%计算） 科主任管理时间：每周10小时（约三个半天）全年520小时（已计算为有效时间）。 承担教学工作任务：理论教学150学时、临床带教150学时、路程与备课耗时150学时共450小时（已计算为有效时间）,可假设一个人每周有三个半天从事教学工作。 根据以上计算，B超室全年全部工作耗时总量为： 2778+6755+520+450=10503小时

医技科室人员定编 案例：超声科定编 每名医生全年实际出勤天数为：365-104（周六、日）-11（国家法定节假 日）-10（人均公休假与请假天数）=240天。每天实际出勤为7小时，每名 医生全年实际出勤时间为1680小时。 按满负荷运转，实际需要医生数为10503÷1680=6.25人。考虑到人员上要 保证体检每天上午2人；临床每天上午4人，下午2人，中午1人，夜间1人， 实际应编制9人。 各班次时间安排为：每天（周一~周五）上午班（8：00~12：00计4小时） 6人、下午班（14：30~17：30计3小时）2人、中午班（12：00~14：30计 2.5小时）、夜班（17：30~次日8：00计14.5小时）1人；周六、日上下午 班各2人，中午班、夜班1人。

行政人员定编 业务分工定编法：根据部门任务职责范围进行工作分析，明确完成具体每 项工作任务花费的平均时间，通过对工作种类和工作量进行统计确定人数。 案例：某医院文化传播部定编（每周70小时定2人） 1．与电视台联系拍摄专题片每周一次，联系科室、专家、沟通选题1小时 ；与记者一起和专家沟通2小时；提供拍摄大纲，再与院领导请示通过1小 时；拍摄6小时；审方案1小时；审片及出修改意见2小时。（当此项工作结 束，不做为常规工作时，时间主要用于新闻媒体来院采访接待以及与相关 部门和科室沟通等。）共13小时。 2．每周在当地纸质公开媒体发稿一篇，字数800—1000字，采访科室1小 时，撰写1小时，共6小时。 3．电台每月3篇广播文稿，采访收集编号、校对、发稿 共4小时。

行政人员定编 案例：某医院文化传播部定编（每周70小时定2人） 4．各类宣传展板：收集、整理资料2小时；领导审核、修改、联系制作公 司、发送内容及设计思路1小时；样品审核1小时；合计每块平均4小时。每 周更新5块，共20小时，安装1小时，合计21小时。 5．院报制作一季度一期：搜集、编号、出小样、校对一期需一周，平均一 周3小时。 6．拍摄、拍照年均每周每人各6小时，两人10小时。 7．网站：搜集资料、编号、修改照片、上传，平均一周6小时。 8．日常巡查、维护各类展板每周2小时。 9．其它类型的宣传工作，如制作宣传折页、名片、条幅、小标识等，每周 2小时。 10．宣传员会议每月一次，通知、召开平均每周1小时。 11．领导交办的其它工作每周2小时。

为什么要实施岗位管理 思考有些医院的做法是否正确？ 凡是博士每两年必须完成一项科研项目，每年在核心期刊 发表两篇学术论文。 护师调到挂号员岗位仍拿护师职务津贴。 要求大专学历的员工必须在五年内拿到本科。

医院核心员工的特点 才华出众、强调自我，是医院的中坚力量，创造了辉 煌业绩，但也常常让医院的领导者深感困惑。 核心问题: 知识化的专业人士 稀缺资源的掌握者 实现个人价值的途径多元化

计划经济时代——身份管理 职工是医院的主人 重大决策由职代会决定 少数服从多数 做一颗永不生锈的螺丝钉 活是医院的人，死是医院的鬼

市场经济时代——岗位管理 岗位是医院的一个细胞。 员工也是医院的一个细胞。 一个员工只有匹配一个岗位才是有用的细胞，否 则就是变异、功能衰竭甚至死亡的细胞，个别可能成 为癌细胞。

岗位的基本概念 岗位：是指在特定的组织中，在一定的时间、空间范围内，由员工所要完成的工作任务、以及与之对应的责任、权限和职务组成的统一体。 院长 行政副院长 业务副院长 信息部 主任 人力资源 部主任 护理部 薪酬 管理员 医务部 绩效 培训 医务 质控 科教 后勤部

岗位内涵与管理特征 岗 位 设 置 岗 位 内 涵 岗位独立存在的条件 因 事 设 岗 原 则 （岗位，也可称职位） 一般不能因人而设岗 根据医院目标确定 医院中的一个单元 相应的权限、责任与工作范围 岗位独立存在的条件 应有一定工作范围和职责要求 应有充分的工作量 应具有相对稳定性 岗 位 设 置 因 事 设 岗 原 则 一般不能因人而设岗 规 范 化 原 则 脑力劳动岗位规范不宜过细，应 强调创新 整 分 合 原 则 应明确分工，各岗位又能上下左 右同步协调，发挥最大效能 最 少 岗 位 数 原 则 节约人力成本、提高竞争力

岗 位 分 析 岗位分析是人力资源管理中的一项核心基础职能。它 是对医院各工作岗位的岗位设置目的、岗位职责、岗位工作 内容、工作关系、工作环境等工作特征以及对完成此工作员 工的素质、知识、技能要求进行调查后并进行客观描述的过 程。岗位分析最核心的内容包括岗位职责描述和任职资格两 大部分内容。

医院岗位分析的目的 1. 明确员工的任职资格和职责任务，便于工作布置和提高执 行力； 2. 可按照岗位说明书规定的任职资格条件进行招聘选拨，提 高招聘的有效性； 3. 按照岗位说明书的内容制定岗位的绩效考核标准及进行考 核，对员工的贡献价值进行评估； 4. 为医院定岗定编和进行岗位价值评价提供依据； 5. 有助于设计公平公正的绩效工资体系和激励体系； 6. 为员工的职业生涯规划提供基本路径； 7. 对人力资源成本的测算和管控提供依据； 8. 为人力资源规划和相关决策提供依据。

1 2 3 岗位说明书的重要性 疾病分析与工作分析的相同点 正常人体应具备的各项临床指标值 称职员工应达到的岗位基本要求 判断就诊者身体是否健康 评估员工是否达到岗位要求 不健康者制定治疗计划 不称职者制定培训计划 1 2 3

岗位分析中的术语 工作要素：工作要素是工作中不能再继续分解的最小动 作单位。工作要素是形成任务的信息来源和分析基础，并不 直接体现于岗位说明书之中。例如，从抽屉里取出文件；书 写处方。 任务：是为了达成某种目的而进行的一系列工作要素 （可以由一个或多个工作要素构成），是岗位分析的基本单 位，并且它常常是对工作职责的进一步分解。例如：负责夜 间值班。

岗位分析中的术语 职责 ：是指为了取得某项工作业绩而完成的一项或多项 相互联系的任务集合，它常常用任职者的行动加上行动的目 标来加以表达。例如：人力资源部主任的职责有制定人力资 源规划，确保人力资源供给的数量与质量。办公室秘书的职 责包括起草文件、收发文件、督办文件、保管和利用文件等 一系列任务。 职权（权限）：是指为了保证职责的有效履行，任职者 必须具备的，对某事项进行决策的范围和程度。包括进行本 岗位职责范围内的决策、指挥下属人员工作和向其布置任务 或发布命令、监督下属人员的工作和督促其完成任务。它常 常用“具有批准……事项的权限”来进行表达。

岗位分析中的术语 职务：指主要职责在重要性和数量上相当的一组岗位的集合或统称。如某医院两个院领导岗位，一个管业务，一个管理行政后勤。 职系：是职责繁简难易、轻重大小及所需条件并不相同，但工作性质相似的所有岗位的集合。简言之，一个职系就是一种专门的职业（如医务人员、教师、会计、编辑）。 职组：工作性质相近的若干职系综合而成为职组。如高等教 育（高校教师、科研人员、实验人员、）；医疗卫生（医生、护 理、药剂）。

岗位分析中的术语 职级：同一职系中，工作内容、难易程度、责任大小、 所需资格皆很相似的岗位划分同一职级，如中学一级教师与 小学高等教师就属于同一个职级。 职等：是指不同职系之间，职责的繁简难易、轻重大小 充分相似的所有岗位的集合。同一职等的所有岗位，不管它 们属于哪个职级，其薪金相同。如美国3级看护为第五职等， 1级内科医生也属于第五职等。

岗位分析的主要步骤 一. 成立岗位说明书编制工作组 一. 成立岗位说明书编制工作组 医院岗位说明书的编写涉及大量医院内部的沟通交流工作，要求医院必须配备专门的专业人员负责岗位说明书的编制和管理工作，一般由医院的人力资源部主任负责。编制组成员最合适的组成方式是医务部、科教部、护理部、办公室等分别派人参与，院领导担任工作组组长或名誉组长进行监督和指导。

岗位分析的主要步骤 二.岗位信息收集和调研 在人力资源部的统筹下，根据岗位设置情况确定需要编制岗位说明书的岗位一览表，然后将不同的岗位分类给说明书编制工作组相关成员。由相关成员分别布置各个岗位进行岗位说明书的填写，首先由本岗位人员填写岗位分析表，本科室主任（护士由护士长）签字确认后提交人力资源部统一审定。

岗位分析的主要步骤 三. 岗位说明书的编撰 四. 岗位说明书的修正 五. 岗位说明书的定稿 岗位分析表收集齐后，需要专门的岗位说明书编撰人员进行整理修正，并完成全部岗位说明书的初稿。 四. 岗位说明书的修正 将岗位说明书初稿发给相应填写人手中，征询填写人意见进行再修改，然后交由审核人审核。一般情况下，某岗位的直接上级为该岗位的审核人，直接上级为院长的管理类岗位说明书可由人力资源部主任审核后征询院长的同意。 五. 岗位说明书的定稿 在所有的岗位说明书经审核人签字确认，人力资源部主任汇总并确认后，岗位说明书的编制工作即为完成。

医院岗位分类 大类 细分类 解 释 举例 编码 管理类 高层管理类 对医院进行综合管理的岗位 院长 GG 行政管理类 解 释 举例 编码 管理类 高层管理类 对医院进行综合管理的岗位 院长 GG 行政管理类 行政职能部门中层管理岗位 办公室主任 XG 业务管理类 医药技科室中层管理岗位 普外科主任 YG 技术类 临床医疗技术类 负责临床诊疗的技术岗位 骨科医师 LJ 护理技术类 负责护理工作的技术岗位 骨科护士 HJ 药学技术类 负责药学工作的技术岗位 西药房药师 YJ 医技技术类 负责医技检查的技术岗位 检验科技师 JJ 保障类 行政工勤类 负责医院行政及后勤的岗位 基建部电工 XH

岗位分析常用方法 调研分析法 设计岗位调研分析表并发由被调查者填写以获取岗位信息。 工作日志法 让员工以工作日记或工作笔记的形式记录日常工作活动以获取岗位信息。 参 与 法 岗位分析人员直接参与某一岗位的工作，通过体验获取岗位信息。 关键事件法 对岗位工作任务造成显著影响的事件进行描述归类，以获取岗位信息。 观 察 法 岗位分析人员在不影响被观察人员正常工作的条件下，通过观察获取岗位信息。 访 谈 法 访谈人员就某一岗位与访谈对象，按事先拟订好的访谈提纲进行交流和讨论，以获取岗位信息。

岗位分析表结构 基本情况 任职资格 职责描述 相关要求 岗位名称、岗位编号、直接上级、直接下级以及岗位设置目的 学历、专业、执业资格、职称、工作经验、知识与技能要求等 职责描述 关键职责提炼与具体的任务描述 相关要求 岗位权限、应知的法律法规、应知的核心制度等

编写岗位说明书的主要技能应用 任务描述规范 描述岗位任务的常用动词 岗位说明书任务描述要求达到的标准 编写岗位职责与描述任务的要求 岗位权限的编撰要求 任职资格的编撰要求 应知法律法规 应知核心制度

任务描述规范 任务描述规范：“表述权限和参与方式的动词”+“需要完成的工作或动词所指向的对象”+“职责目标”（可选项）。下表是不同的动词匹配不同的同一个工作对象，表述的是不同的工作岗位的职责。 岗 位 动 词 对 象 总账会计 编制 医院年度财务报告 财务部主任 审核 院长 审批

描述岗位任务的常用动词 决策层：主持、制定、策划、指导、督办、协调、委派、 考核、交办、审核、审批、批准、签署、核转等。 管理层：组织、拟定、提交、制定、支持、督促、布置、 提出、编制、开展、考察、分析、综合、研究、处理、解决、 推广等。 执行层：策划、设计、提出、参与、协助、代理、编制、 收集、整理、调查、统计、记录、维护、遵守、维修、办理、 呈报、接待、保管、核算、登记、送达等。

岗位说明书任务描述要求达到的标准 岗位说明书体系的标准包括： 1. 部门各岗位说明书职责相加涵盖所有职能。 2. 同一部门内部各岗位之间职责界定清楚，既不会有没有 岗位负责的职责，也不会有同时多个岗位负责。 3. 没有岗位交叉现象。 4. 对于协同任务清楚地分配到各岗位。 5. 相同或相似任务处在不同岗位描述应该保持一致。

编写岗位职责与描述任务的要求 1. 同一类的职责排列在一起。比如：接待类、文件整理类、 会议安排类。 2. 按照流程或者时间的先后顺序排列流程性各项工作。如： 培训计划确定→预算制定与审批→培训队伍建立→培训课 程开发→培训组织实施。 3. 非流程性工作按照工作中的地位、作用或相互关系排列。 4.不同岗位类别的职责描述应该有所区别。

岗位权限的编撰要求 权限的表述方式： 工作涉及的范围+在此岗位内拥有的权限，比如：批准中层干部的录用和任命。 岗位说明书常用权限： 检查权、监督权、建议权、纠正权、调阅权/查阅权、指导权、协调权、审批权、审核权、考核权、奖惩权、分配权、决策权、指挥权、调查权、知情权、索取权、拒绝权、否定权、召集权、解释权、使用权、调配权。

任职资格的编撰要求 任职资格：是指完成岗位工作并保证良好的岗位工作绩效而 对任职者提出的一系列的特征要求，包括显性任职资格、半 显性任职资格和隐性任职资格。 显性任职资格：包括年龄、身体条件、受教育程度、工作经 验、执业资格等，属于可以精确衡量，需准确描述。 半显性任职资格：包括专业知识、专业技能等，一般通过相 对标准化的方式衡量，与岗位绩效密切相关，相对准确描述。 隐性任职资格：需经过相当长时间，通过业绩考核、观察、 重大时间分析等才能够认识，对工作绩效影响极重要。

任职资格的编撰要求 常见任职资格要求 学历与专业背景：学历指胜任此岗位要求的最适宜学历；专业背 景指在接受学历（专业）教育的背景。 执业资格与职称要求：如：临床的执业医师、执业护士，财会的 会计上岗证等，如果没有特别要求填写“不限”；职称要求指岗位 对专业技术职称类别与级别的要求，如：外科主治医师岗位要获外 科主治医师及以上职称。 工作经验要求：指在晋升本岗位前需在下一级岗位积累的最低工 作经验要求，及在本岗位任职时需要一定的管理经验，如：妇科主 任需要具备五年以上的妇科副主任医师经验和一定的管理经验。

岗位说明书的应用 岗位说明书 培训 指导 薪酬 依据 招聘 选拨 落实 责任 绩效 评估

岗位说明书的维护 每当有新岗位出现时，都需要在工作分析的基础上制定《医院 岗位说明书》，《医院岗位说明书》的初稿由医院人力资源部 制定后，再与该岗位所在科室的主任或护士长充分沟通协商予 以确认。 每年各科室主任或护士长要根据岗位调整重新修订《医院岗位 说明书》，并报院人力资源部备案。同时人力资源部主任也有 权对不适当的地方予以修正。 每年度《医院岗位说明书》修订后，都要给该岗位的员工打印 一份，作为工作行为的规范和绩效考核的依据。《医院岗位说 明书》将被应用于医院员工的招聘、选拨、培训、绩效考核、 薪酬分配、人事调配、职业生涯规划等领域。

如何确保编写岗位说明书任务的完成 ○必要的培训与辅导 在开展岗位说明书编写工作之前，通过培训引导员工明确 规范岗位职责的意义、正确认识岗位说明书的编写工作的价值。 ○高中层的支持和认可 医院高中层对岗位说明书编写工作要有足够的理解和支持， 并保证在岗位说明书编写的实施过程中，能率先树立岗位责任 意识，严格按要求完成岗位分析。

如何确保编写岗位说明书任务的完成 ○全体员工的参与和配合 各科室主任、护士长以及员工应该积极参与到岗位说明书 的编写工作中来，管理顾问要为医院员工提供编写技术的培训、 指导和审核。 ○动态的管理机制 岗位说明书管理工作相当重要，行业的发展、医院的变革 会给岗位提出不同的要求。因此医院在编写出规范的岗位说明 书后，应相应建立岗位说明书的动态管理制度，由专人负责管 理更新。原则上每年对岗位说明书修正一次。

撰写岗位说明书特别提示 对岗不对人 对事不对人 职责既不可夸大也不可减小

韦尔奇无边界管理的启示 1．减少层次，向官僚体制和等级制度开战。 2．适当授权和缩短工作流程。 3．创立听证会制度，实施工作外露计划。 4．倡导“非正式性”和无拘无束，主张思想自由流动。 5．推动全球化进程。 6．打破企业与外部界限，提倡“顾客至上”“服务第一”。

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