外部招募方式-1 當企業內部無充足人力以填補空缺時，企業 選擇對外進行招募，以彌補人力資源不足。 方法 1. 最常採用的方法，包括報紙、雜誌，網路、 電視及廣播等。 2. 學生畢業前，至學校舉辦大型的人才招募說 明會。

外部招募方式-2 3. 以仲介人力為主，先對應徵職缺的求職者進 行初步篩選與面試，再將適合的人選推薦給 企業進行最後的篩選與面試。其類型： 擁有龐大的人力資料庫，企業可從中進行篩 選，以縮短職缺閒置的期間。 以高收費的方式，替企業代為尋找合適之中 高階經理的公司。

外部招募方式-3 4. 專門從事仲介人戶的的政府機構，例如勞委 會、青輔會。 5. 由內部員工協助推薦外部人才。 6. 由企業委託派遣仲介公司提供短期人才，派 遣仲介公司依照企業的需求，派任合適的人 選前往企業工作。

員工汰減-1 在經營不順時，經常被迫採取某些汰減工作 人力或重新調整人力結構的措施。汰減是企 業因應外界環境的一種重要手段。 選擇方案 1. 以永久性且非自願性的方式來終止部份的職位。 2. 暫時性(只在某一段時間內)終止某些職務。 3. 自願辭職或正常退休所產生的空位，不再填補。

員工汰減-2 4. 藉由平行或向下調動員工，來紓減企業內職位的 供需不平衡。 5. 在業務淡季期，將員工每週工作的時數減少、強 迫員工無薪休假，或是將專職工作改為兼職。 6. 向較資深的員工提出誘因，選擇提辦理退休。 7. 由兩個兼職員工共同分擔一個全職的職位，以降 低成本。

員工甄選-1 企業利用某些方法或工具，從前來應徵的 求職者中，挑選出合適的人員。 合適 有資格、有能力且有意願的人員，且在被雇 用後會有良好的表現。 避免錯誤 1. 指了不合適的人員。 2. 錯誤地將合適的新進人員加以摒棄。

員工甄選原則 標準的高低需審慎評估，若標準過高，對人 力是一種浪費，過低會發生不適任或不稱職 的現象。 應針對出缺職務的特性及需要，挑選最適當 的人才，以達到適才適所的目標。 鼓勵員工、提升工作情緒，宜就企業內部現 有人員予以升遷任用，再對外進行招募。

員工甄選方法-1 企業確認應徵者的資料是否符合該職位的資 格條件，並透過自傳了解應徵者的本質與個 性來進行篩選。 查證求職者的工作經歷與過去的工作績效， 也求證與求職者熟悉的人員，以瞭解求職者 的定性資料。

員工甄選方法-2 包括智力、性向、能力與興趣等方面的測驗。 1. 由其未來所要做的工作中，選取一些代表性 的工作樣本項目，來對求職者進行測試。 2. 模擬一個人在工作上所可能實際面臨的真正 問題，藉由分析他的實際解決方式，來預估 未來該求職者接手工作的可能績效表現。

員工甄選方法-3 1. 採用組織完善且標準化的問題題庫，同時對 於各求職者的詢問方式保持一致。 2. 給予求職者一種情境，要求其處理情境。通 常包含著角色扮演的複雜問題，以瞭解未來 員工在面臨壓力下，會如何著手以及反應。

員工的訓練與發展 1.短期的教育過程，讓員工針對某一明確的 學習目標來學習有關的技術、知識與技能。 2.偏重目前工作上所需的。 1.長期的教育過程，讓員工基於一般性的目 的，來取得有關概念性與理論性的知識。 2.著重員工的個人未來發展，即協助員工職 業生涯的長遠發展。

員工訓練計劃 1. 分析企業、工作及個人的訓練需求，以及設計訓 練課程。 2. 選用何訓練方法及施行訓練。 3. 追蹤教學，以確保訓練的結果達到預期目標。 4. 透過訓練活動、改善訓練方法，達到素質提升目 標。

員工訓練執行方法-1 依訓練的類別分類 1. 針對新進員工所做的訓練，讓新進員工了解公 司環境、福利措施及工作上應有的技能等， 2. 在日常藉由實際工作而施予的訓練，著重工作 技能和處理能力的訓練。 3. 於特定的時間與場所進行特定主題的共同訓練。

員工訓練執行方法-2 依訓練的方法分類 1. 由技術熟練的資深員工帶領初學者，以傳承工 作所需的技藝。 2. 聘請具實務經驗與專業知識的專家，為員工講 述新觀念或技術。 3. 提出不同主題，與會員工針對主題進行討論與 研究。

員工訓練執行方法-3 4. 由參與者扮演特定角色，體驗角色的情境與應 對技巧。 5. 將工作中的真實案例、或參考實例設計一些假 設情境，讓參與者就案例中所發生的問題進行 討論並提出解決之道。 6. 透過學校與企業雙方合作，培育各項技術人才。

員工薪資 企業給予員工所提供的服務，且為安定其生 活，所給付的報酬。 1. 各級員工依其職位等級及年資所支領的薪資。 2. 因特殊情形，於本薪之外的另一種給付。 3. 為激勵員工努力工作、慰勞其辛苦，於本薪之 外所給予的金錢或物質。

薪資制度 維持員工的生活所需 公平合理 依據工作評價的結果，對繁簡難易不同的工作 予以不同的支付水準，以達到公平合理的條件。 簡單明瞭 薪資結構與計算應力求簡單明瞭，使員工了解 公司的薪資政策。 激勵作用 要與績效有關 要富有彈性

工作評價-1 對各項工作的內容與貢獻程度給予評定，以決 定職位的相對價值，做為給予不同報酬的標準， 以達到同工同酬、異工異酬的目的。 評價方法 1. 依據職位整體的重要性與價值進行由高至低排 序，評價最高的工作給予最高的薪資。 2. 由管理部門對所有工作先制訂工作等級與薪資 幅度，並寫下對每個工作分級的定義與描述， 再與各職位的工作說明書進行比較。

工作評價-2 3. 依照組成工作的各種因素評定點數。 選擇評比因素 確定各種因素所占分數的百分比與多寡 編制評量表，決定每個工作職等在各項因素 中所占的最高分數 進行工作評價，決定所有職位的薪標準 4. 排列法與評分法的綜合運用，將所有工作之間 的共同要素列出，將各工作依照要素的需求大 小依序排列，並給予不同的薪資。

薪資計算方法-1 計時制(固定薪資) 以工作時間的長短作為計算薪資的標準。 計件制 按產出數量給予薪資。 年資制 以員工服務的年資作為工資計算的主要基準， 隨其在公司服務時間的增加而自動加薪。 考績制 以工作成果的質與量作為工資計算主要基準。

薪資計算方法-2 分紅制 於年度決算後，撥出一部分盈餘分配給員工， 共享公司營業的成果。 獎工制 員工工作量超過一定的標準時，在基本工資 之外尚可獲得額外奬金的制度。 股票選擇權 企業在年度營運計畫前，提撥一定比例之股 票選擇權，以特定價格提供員工在一段期間 後承購。

員工福利(非經濟性報酬) 企業為滿足員工的生活需要，在薪資之外所提供 的設備或措施。 福利計畫 1. 依照勞動基準法規定之必要福利。 2. 企業內所有員工獨特的福利。 提供一套基本的福利，然後每一個人再依照自己 的獨特需求狀況，在一定的額度內來點選他們所 需的額外福利。

員工績效評估 對員工表現良窳的正式評量。 評估原則 1.建立適切的評估項目 2.評估項目應視工作內容不同而有差別 3.建立評估標準 4.配合奬懲 5.公平、公正及公開 6.平時考核重於定期考核 7.評估的結果應告知員工

員工績效評估方法-1 目標管理下的目標達成度評估。 1. 借助於管理者對被評估人員的主觀評量，管 理者主觀判斷被評估人員的表現好壞後，將 評估結果以書面方式來呈現。

員工績效評估方法-2 2. 找出影響工作績效的關鍵事件，亦即找出區 別優秀及不佳員工的重要及關鍵行為。評估 人員必須寫下被評估員工優良與不佳的特定 關鍵行為或事件，而不是只做一些模糊的績 效陳述。 3. 受評估者由其周遭的每一個人（包括他的上 司、同事，以及他的部屬）來評估其績效。

評估回饋與績效不彰的調整 管理者會與部屬私下面對面地討論績效評估 的結果、探討造成差異的原因，以及尋求未 來的可能改善之道。 員工輔導的重點是要找出造成員工績效不彰 的原因，而非以懲罰的觀點來看績效問題， 更重要的是要找出解決員工績效不彰的的方 法。