第四章 员工招聘与甄选

学习目标与要求 通过本章学习，需要了解掌握员工招聘的一般程序、员工招聘面试和测试的一般方法， 以及员工招聘评估的指标体系。能够编制员工招聘过程中的基本文书并设计相关表格。能够利用员工招聘与甄选的相关理论组织模拟面试。

第一节 员工招聘概述 市场竞争归根到底是人才的竞争。而招聘是企业获取人才以保持自身活力和健康发展的重要环节。 第一节 员工招聘概述 市场竞争归根到底是人才的竞争。而招聘是企业获取人才以保持自身活力和健康发展的重要环节。 如何通过招聘为企业获取人才竞争的优势？怎样从众多的应聘者中为企业选取真正需要的人才？如何以最低的成本投入获取最大的招聘效益？

员工招聘就是通过各种信息途径寻找和确定工作候选人，以充足的数量和可靠的质量来满足企业（或组织）的人力资源需求的过程。 它是人力资源管理的首要环节，是实现人力资源管理的有效保证。

一、员工招聘的目的和意义 （一）员工招聘的目的 （二）员工招聘的意义 满足企业发展需要 弥补岗位的空缺 降低招聘成本、规范招聘行为、确保人员质量 使企业的管理风格、经营理念更具活力 （二）员工招聘的意义 改善企业的人力资源结构和质量 激发员工工作的主动性 使得企业的知名度得到扩大

二、员工招聘的原则 招聘原则 效率优先原则 公平公正原则 双向选择原则 科学合理原则

效率优先原则 一个好的招聘系统，表现在效益上就是用最少的招聘成本获得适合职位的最佳人选的过程，符合效率优先原则，极力争取以尽可能少的招聘费用录用到高素质、适应组织需要的人员。 双向选择原则 招聘是一个双向选择的过程。企业要选择能够胜任某岗位工作，为企业创造价值的员工，而个人则是在寻找一份报酬公平，能够体现其个人价值的工作。双向选择能够实现人力资源的最优配置。

员工招聘必须遵循国家的法令、法规和政策，面向全社会公开招聘条件，对应聘者进行全面的考核，公开考核结果，通过竞争择优录用。这种公正公平的原则是保证单位招聘到高素质人员和实现中评活动高效率的基础。 在选聘人员时必须根据单位的人力资源规划的用人需求以及工作分析得出的任职资格要求，制定一套科学而实用的操作程序，使招聘工作有条不紊地进行，保证为企业挑选出高质量的合格人选。 公平公正原则 科学合理原则

三、员工招聘的程序 （一）招聘计划的制订与审批 （二）招聘信息发布与广告设计 （三）应聘人员的接待与甄选 （四）人员录用与效果评估

（一）招聘计划的制订与审批 （１）招聘的岗位、人员需求量、每个岗位的具体要求； （２）招聘信息发布的时间、方式、渠道与范围； （３）招聘对象的来源与范围； （４）招聘方法； （５）招聘测试的实施部门； （６）招聘预算； （７）招聘结束时间与新员工到位时间。

（５）其他印刷品（如海报、公告、 传单、小册子） （二）招聘信息发布与广告设计 （１）报纸。 （２）杂志。 （３）广播电视。 （４）互联网。 （５）其他印刷品（如海报、公告、 传单、小册子）

（三）应聘人员的接待与甄选 在接待应聘者时，一方面招聘企业应为应聘人员提供应聘申请表；另一方面应聘者应向招聘企业提供个人资料。 １．召集数据资料综合研究会议。 ２．综合评价表。 （四）人员录用与效果评估

四、员工招聘的渠道 员工招聘渠道分为外部招聘与内部招聘。 （一）外部招聘 （二）内部招聘 渠道包括应聘者自荐、员工推荐、广告招聘、猎头公司、就业机构、校园招聘、招聘会、人才交流中心等。 内部招聘则主要包括员工晋升、工作调换、工作轮换与内部人员重新聘用等方面。

五、招聘中的职责分工 用人部门 人力资源部门 1、招聘计划的制定与审批 3、招聘岗位的工作说明书及录用标准的提出 5、初选应聘者，确定参加面试的人员名单 7、负责面试、考试工作 9、录用人员的名单、工作安排及试用期间待遇的确定 12、正式录用决策 14、员工培训决策 16、录用员工的绩效评估与招聘评估 17、人力资源规划修订 2、招聘信息的发布 4、应聘者申请登记，资格审查 6、通知参加面试的人员 7、面试、考试工作的组织 8、个人资料的核实、人员体检 10、试用合同的签订 11、试用人员报到及生活方面的安置 13、正式合同的签订 15、员工培训服务

第二节　员工甄选 员工甄选是指从应聘者中选出企业所需要的人员的过程，包括资格审查、初选、面试、其他测试、背景调查、体检和个人资料核实等一系列活动过程。 由于这一过程直接关系到岗位最终候选人的质量，因此人员甄选是招聘过程中最关键的一步，也是技术性最强、难度最大的一步。

一、员工甄选的意义 （一）保证组织得到高额的回报 （二）降低员工的辞职率和辞退率 （三）为员工提供公平竞争的机会

二、员工甄选的主要步骤 从人员选拔的具体内容和方法来说，其主要步骤包括： 简 历 及 招 聘 申 请 表 筛 选 笔 试 面 试 情 景 模 拟 测 试 心 理 测 试 背 景 调 查 体 检

三、人员初选的方法 （一）应聘申请表审核 （二）个人简历分析 １．判断应聘者的态度。 ２．关注与职业相关的问题。 ３．注明可疑之处。 １．不要过分迷信大公司的工作背景。 ２．要善于分析简历中的细节。 ３．重点看客观内容。 ４．判断是否符合职位技术和经验要求。 ５．审查简历中的逻辑性。

四、人员复选的方法 （一）笔试 （二）面试 通过笔试主要了解应聘者是否掌握应聘岗位必须具备的基础知识和专业知识。一般在招聘初期进行，成绩合格者才能继续参加下轮的测试。 １．结构化面试 ２．非结构化面试 ３．半结构化面试

（三）劳动技能测试 （四）心理测试 （五）情景模拟 如果某些岗位有劳动技能方面的要求，就必须进行这种测试。 １．能力测试。２．人格测试。 ３．兴趣测试。 １．公文处理 ２．谈话 ３．无领导小组４．角色扮演 ５．演讲 （四）心理测试 （五）情景模拟

五、应聘者背景调查 （一）背景调查的内容 １．学历水平。 ２．个人资质。 ３．个人资信。 ４．其他。如雇员忠诚度调查、违反公司合同、损害公司利益调查等。 （二）背景调查的实施

六、体检 为了确定应聘者的身体状况是否适应工作的要求，特别是能否满足工作对应聘者身体素质的特殊要求，在筛选之后录用之前还要对应聘者进行体检。这里所说的体检不同于一般的身体检查，它包括健康检查、身体运动能力测试。

第三节　招聘评估 招聘评估是招聘程序的最后一个环节。整个招聘活动对企业来说实际上只存在两个方面的影响：一是对招聘成本的影响，二是应聘者对空缺职位的适应性，即被录用员工的未来的工作绩效。因此，招聘的效果评价也是围绕着这两个方面来进行。

一、成本效益评估 （一）招聘成本 （二）成本效用 （三）招聘收益—成本比 招聘单位成本＝招聘总成本（元）／实际录用人数（人） 总成本效用＝实际录用人数／招聘总成本 招聘成本效用＝应聘人数／招聘期间的费用 选拔成本效用＝被选中人数／选拔期间的费用 人员录用效用＝正式录用的人数／录用期间的费用 招聘收益—成本比＝所有新员工为组织创造的总价值／招聘总成本 （一）招聘成本 （二）成本效用 （三）招聘收益—成本比

二、数量与质量评估 录用人员数量的评估主要从录用比、招聘完成比和应聘比三方面进行。 （一）录用人员数量的评估 １．录用比 录用比＝录用人数／应聘人数×１００％ ２．招聘完成比招聘完成比＝录用人数／计划招聘人数×１００％ ３．应聘比 应聘比＝应聘人数／计划招聘人数×１００％

（二）录用人员质量的评估 下面的指标是录用人员在质量方面的指标： １．录用人员受教育年数，可以反映录用人员的知识水平； ２．录用人员参加工作年数，可以反映该人员从事工作的经验和能力； ３．录用人员担当的职位，可以反映录用人员的重要程度。 这几个指标能够有力地说明录用人员的总体素质情况。

本章小结 员工招聘是企业人力资源开发管理最常见的工作。随着经济的发展，各行各业对人才的需求也越来越强烈，企业要发展就必须不断地吸纳人才。本章介绍了员工招聘概念及招聘的意义、目的和原则。重点叙述了招聘的主要程序和步骤，如何制订招聘计划、如何发布招聘信息、如何选择招聘渠道。在负责员工招聘任务时，如何按照企业的要求和岗位的标准，进行员工的初选和复选。同时能够在招聘后依据招聘的目的和要求，运用一定的评估指标和评估方法，检查和评定招聘效果。

复习思考题 １．员工招聘的渠道有哪些，各有什么优缺点？ ２．企业进行员工初选的方法有哪些？有哪些技巧？ ３．企业进行员工复选的方法有哪些？有哪些技巧？ ４．试述招聘评估的内容。

实训设计 １．实训项目：模拟招聘。　 ２．实训目的：通过实训操作，让学生初步了解招聘流程，熟悉简历制作，初步掌握面试基本技巧，并促使其关注自身的职业生涯。 ３．实训内容：以个人设计简历，小组简历筛选为基础，设计招聘的计划和实施系统方案（要求包括招聘计划的制订、招聘广告的发布、人员面试、招聘效果评估）。 ４．实训考核： 材料部分：招聘计划书、招聘广告、面试问题、面试评价表、录用通知书。现场表现：团队合作、流程合理。

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