第八章 薪 酬 管 理

本章学习目标

了解薪酬的概念、目的、重要性 及基本问题； 理解基本工资管理及薪酬调查的意 义、范围、渠道、基本步骤及数据 更新； 了解奖金的概念、内容结构、奖酬 方式及奖酬计划； 了解员工福利的定义、功能及其福利的种类； 熟悉薪酬设计的原则及基本流程。

参考文献 1．（美）诺伊等．人力资源管理：赢得 竞争优势（第3版）．刘昕译．北京： 中国人民 大学出版社，2001 2．王学力．企业薪酬设计与管理．广州： 广东经济出版社，2001 3．马建新等．人力资源管理与开发．北 京：石油工业出版社，2002 4．刘军胜．薪酬管理实务手册．北京：机 械工业出版社，2002 5．刘洪．薪酬管理．北京：北京师范大学 出版社，2006

第一节 薪酬管理概论

一、薪酬的概念 对于社会而言，薪酬是全体社会成员的可支配收入，薪酬水平将决定社会整体的消费水平。 对于企业而言，薪酬意味着雇主支付给员工的人工成本。这些成本是否发挥了最大的效益，是企业衡量薪酬体系设计得好与坏的主要指标。 对于员工个人而言，薪酬是他们出卖劳动力之后的所得，是与雇主交换的结果。

从形式上来理解： 薪酬被划分为货币的和非货币 的两种。 货币薪酬是公司以货币形式支付 的报酬，例如基本工资、奖金、 补贴、津贴等。 非货币薪酬是公司以实物、服务 或安全保障等形式支付给员工的 报酬，例如员工福利、额外薪酬 、保障计划、带薪非工作时间等。

二、薪酬的组成 薪酬=基本工资+奖金+福利

实现的工作业绩 遵循企业价值观和文化 工资、奖金、福利、津贴等有型报酬 敬业与忠诚 个人职业发展机会 付出的时间、精力、努力 安全感、成就感 获取 付出 实现的工作业绩 遵循企业价值观和文化 敬业与忠诚 付出的时间、精力、努力 学识和才能 工资、奖金、福利、津贴等有型报酬 个人职业发展机会 安全感、成就感 荣誉、地位 生活方式

基本工资 是指一个组织根据员工所承担 或完成的工作本身、所具备完 成工作的技能和资历而向员工 支付的稳定性报酬。 基本工资是薪酬的基础，它体现了 工作对于组织的价值，并与外部市 场上这一工作的价值相一致。 工资范围体现了一个工作或者一组工作对于组织的最大价值和最小价值。

奖金 是企业对员工超额劳动部分或 劳动绩效突出部分所支付的奖 励性报酬，其支付依据是绩效 标准。 是在基本工资的基础上支付的可变的、具有激励性的报酬。 奖金在薪酬的整体构成中属于变 动性较大的薪酬类型，其最主要 的功能就是激励性。

福利 是报酬的重要组成部分，大多表 现为非现金收入和非劳动收入， 通常采取间接支付的发放形式， 是一种普惠制的报酬形式。 福利是对工资的附加部分，但常常并不反映在员工所获得的直接薪酬之中，所以员工在对总体薪酬的公平 性进行评价时，福利常常被估价过低。

薪酬构成 功 能 决定因素 变 动 性 特 点 基本 工资 保障 体现岗位价值 职位价值、能力、资历 较小 稳定性 保障性 奖金 对员工良好业绩的回报 个人、团体和组织的绩效 较大 激励性 持续性 福利 提高员工满意度 避免企业年资负债 就业与否、法律 针对所有员工满意度 薪酬的构成、功能及其特征

三、薪酬管理的概念及其基本问题 1．薪酬管理的概念 薪酬管理是企业对其薪酬战略、 薪酬政策、薪酬制度及薪酬功 效的确定、控制和调整过程。 薪酬管理是企业人力资源管理的 一种重要职能活动。 薪酬管理是一项影响企业经营 目标实现程度的战略管理活动。

它包括薪酬体系的设计 和维护、薪酬计划的编 制和实施、薪酬调整与 跟踪的全过程管理。

战略性薪酬管理 是企业战略管理和战略性人力 资源管理的组成部分，指将薪 酬管理与企业经营战略及人力 资源管理的其他活动结合起来， 充分发挥薪酬管理功能的管理 过程。 主要包括决策者对薪酬结构、薪酬水平、薪酬基础、薪酬管理形态等方面的决策。

2．薪酬管理的基本问题 从管理实践的角度考察薪酬问题， 主要涉及五个层面、十大基本问题. 如P221表8-3所示。

四、薪酬管理的目的和重要性 1．薪酬管理的目的 一个设计良好的薪酬体系直 接与组织的战略规划相联系， 从而使员工能够把他们的努 力和行为集中到帮助组织在 市场中竞争和生存的方向上 去。

2．薪酬管理的重要性 薪酬管理对于企业重要性至少有以下三点： （1）支持企业吸纳优秀的人才； （2）帮助企业留住优秀的人才； （3）提高企业使用人才的效率。 薪酬管理对于员工的重要性是： （1）为员工及其家庭提供生活保障； （2）对员工行为产生引导和激励作用。

第二节 基本工资管理 步骤： 步骤一、工作分析（简述） 步骤二、职位评价（简述） 步骤三、薪酬调查 1．薪酬调查的意义 2．薪酬调查的范围 第二节 基本工资管理 步骤： 步骤一、工作分析（简述） 步骤二、职位评价（简述） 步骤三、薪酬调查 1．薪酬调查的意义 2．薪酬调查的范围 3．薪酬调查的渠道 4．薪酬调查的基本步骤 5．薪酬调查的数据更新

薪酬调查的基本步骤 （1）明确薪酬调查的目的 （2）界定相关劳动力市场 （3）选择要调查的职位 （4）确定要调查的内容 （5）进行薪酬调查 （6）分析调查结果 （7）绘制市场薪酬线

影响薪酬的因素

（一）外部影响因素 外部因素虽然与工作性质、 员工对组织的贡献没有关系， 却对薪酬水平有着重要影响。 经济形势与经济政策 劳动力市场的供求状况 地区或行业的工资水平 通货膨胀情况 政府的相关法律 企业所有制 当地生活指数

（二）内部影响因素：内部因素是组织薪酬政策的决定因素： 组织目标与战略 企业的发展阶段 企业文化 组织的业绩 工作性质 员工的个人业绩 员工的学历 员工的工龄 员工的能力 工种 工会

步骤四、薪酬水平定位 1．薪酬策略选择 相对市场平均水平来说，本公司 在薪酬方面将采取何种策略，是 领先策略、跟随策略还是滞后策略？ 2．薪酬构成选择 薪酬构成是指在薪酬中，基本 工资、奖金及福利所占的比重。

第三节 奖 金 管 理 一、奖金的概念 奖金就是为了奖励那些已经超额或 超标准完成某些绩效标准的员工， 为了激励员工去完成某些预定的绩 第三节 奖 金 管 理 一、奖金的概念 奖金就是为了奖励那些已经超额或 超标准完成某些绩效标准的员工， 为了激励员工去完成某些预定的绩 效目标，而在基本工资基础上支付的可变的、具有激励性的报酬。简单地说，奖金是企业对员工超额劳动部分或劳动绩效突出部分所支付的奖励性报酬，其支付 依据是绩效标准。

奖金主要被用于两个方面： 一是对已经完成的超额、 超标准的绩效进行奖励； 二是对预定的绩效目标进行激励。

二、奖金的内容结构 1、从总体奖励报酬的角度来看 奖金，可以把奖金分成货币化 的奖金和非货币化奖励两种类型。 2、非货币化奖励又可以分为 五种基本形式： 社会强化激励 实物奖励 旅行奖励 象征性奖励 休假奖励

三、奖酬方式和奖酬计划 1、奖酬方式： 常用的奖酬方式可以分为两大类：即绩效奖金和激励计划。

2、奖酬计划 1．绩效奖金计划 （1）绩效加薪。 （2）一次性奖金。 （3）个人特别绩效奖。

2．激励计划 （1）个人激励计划。 （2）团队激励计划 （也适用于全员的组织激励）。 （3）组织激励计划。

3．针对几种特殊人员的奖酬计划 特殊人员，一般具有两个特征： 一是特殊人员在企业中处于矛盾 冲突交接的位置； 二是特殊人员工作完成的好坏对整个企业的经营状况有着很重要的影响 。 （1）公司董事的奖励报酬。 （2）高层经理人员的奖励报酬。 （3）技术研发人员的奖励报酬。 （4）销售人员的奖励。

奖金是企业对员工超常规工作 表现的鼓励性报酬。 （一）佣金 (二)超时奖 (三)绩效奖 (四)职务奖 (五)特殊贡献奖 (六)超利润奖。如： 红利 年终奖

(七)红股/雇员持股指企业为了激励员工长期有效地为企业工作，允许让员工持有本公司的股票而获得相应的利润。

红股有以下一些主要类型： 干股，即员工以技术或管理岗 位的相应技能入股，员工不直 接投入资产； 优先股，即员工以优惠价购入本 企业股票，在一般情况下可以优 先分得红利； 长期股，即员工分得或购买股票 后，在近期内不能享受红利，要 在若干年之后(一般是5—10年)才 能享受红利或出卖股权的股票。

第四节 福 利 管 理 一、员工福利的定义和功能 1．员工福利的界定 第四节 福 利 管 理 一、员工福利的定义和功能 1．员工福利的界定 员工福利是总报酬的重要组成部分，大多表现为非现金收入和非劳动收入，它是一种普惠制的报酬形式， 通常采取间接支付的发放形式。 2．福利的功能

福利是企业对为员工提供的一种补充性报酬。

公共福利/法定福利 公共福利是组织依据国家有关 法规必须为员工提供的福利。它 为员工提供了工作和生活的基本 保障，使员工在遭到失业、疾病、 伤残等特殊困难时可及时获得救 助，提高了员工防范风险的能力。

1．养老保险 2．失业保险 3．医疗保险 4．工伤保险 5．生育保险 6．住房公积金 7．法定休假 8.无薪假期 9.物价补贴等其他公共福利

三．其他广泛采用的福利项目 一般包括以下一些项目： （1）额外金钱收入：特殊节日的加薪、 过节费、分红、小费、购物券和补贴。 （2）超时酬金：超时加班费、节假日 值班费。 （3）生产性福利设施：舒适的工作环境。 （4）住房性福利：免费宿舍、夜班宿舍、 廉价公房出租或出售、提供购房的 低息或无息贷款。

（5）交通性福利：免费班车服务、 市内交通补贴、个人交通工具购买的 低息或无息贷款以及补贴、交通工具 保养费和燃料补贴。 （6）饮食性福利：免费或低价工作餐、工间休息的免费饮料、餐费报销、免费 发放食品。

（7）教育培训性福利： 培训、公费 进修、报刊订阅补贴、专业书刊购 买补贴。 （8）文体旅游福利：有组织的集体 文体活动、企业自建文体设施、免费文 体票券、旅游津贴。 （9）金融性福利：信用储金、存款户头特惠利率、低息贷款、预支薪金、额外 困难补助。 （10）其他生活性福利：洗澡理发津贴、降温取暖津贴、优惠价提供本企业产品或服务。

四、员工福利的发展趋势 1．从普惠制到重点针对 核心人才的趋势 2．员工福利的弹性化趋势 3．员工福利的社会化趋势 4．员工福利的货币化趋势

五、如何设计一套好的福利管理制度 好的福利管理制度的标准有五点： 其一，恰当的。对外具有竞争力，对 内符合企业战略、企业规模和经济实力。 其二，可支付的。福利项目要在企业可以支付的范围内进行设计。 其三，可理解的。各个福利项目的设计和表述能够很容易地为员工所理解，选择时不会产生歧义。 其四，可操作的。福利项目是切合实际的、可实施的。 其五，可变动的。福利方案要灵活设计，能够尽量满足各类员工的不同需求，具有自我调节的能力。

第五节 薪 酬 制 度 一、薪酬制度设计的基本原则 1.公平原则。 2.竞争原则。 3.激励原则。 4.经济原则。 5.战略原则。

二、企业薪酬制度及基本内容 企业薪酬制度分为五种类型： 基于人的薪酬制度 基于工作的薪酬制度 基于绩效的薪酬制度 基于能力的薪酬制度和组合薪酬制度。

1．基于人的薪酬制度 （1）年功序列制 员工的工龄越长，熟练程度越高，贡献也越大。基本工资按年龄、企 业工龄和学历等因素决定。 （2）技术等级工资制 按照员工所达到的技术等级标准决定工资等级，并按照确定的等级工 资标准计付劳动报酬的一种制度。 。

2．基于工作的薪酬制度 （1）岗位薪酬制 岗位薪酬制是按照工人在生产中 工作岗位的劳动责任、劳动强度、 劳动条件等评价因素，确定薪酬等级和薪酬标准的一种薪酬制度，其特点是对岗不对人。 （2）职务薪酬制 职务薪酬制是按照员工担任的职务来规定薪酬标准，不同的职务由不同的薪酬标准。

3．基于绩效的薪酬制度 （1）计件薪酬制 计件薪酬制是一种将员工收入与 员工个人产量直接挂钩的薪酬形式。 （2）佣金制（提成制） 佣金制是直接按销售额的一定比例 确定销售人员的报酬，是根据绩 效确定报酬的一种典型形式。

4．基于能力的薪酬制度 （1）技能薪酬制 技能薪酬制与基于人的薪酬制度中 的“技术等级工资制”完全一样。 （2）职能薪酬制 职能薪酬制是按照员工所具备的与完成某种职位等级工作所要求的相应工作能力来确定薪酬的一种薪酬制度。 （3）能力资格制 能力资格制是一种以员工自身的能力条件，包括技术资格、体质、智力和文化程度等因素为主来反映员工劳动质量差别的薪酬等级制度。

布置作业：以小组为 单位实地调研公司的 薪酬体系并提出新的 改革方案。 人手一份作业，期末前两周 上交老师批改、讲评。

教师课堂讲评作业。 大约需要40分钟。

谢谢！ 谢谢！

再见！