乡镇卫生院绩效考核 理论与实践 刘 谷 琮 2011.9 西安

转变基层医疗卫生机构运行机制。…要严格界定服务功能，明确规定使用适宜技术、适宜设备和基本药物，为广大群众提供低成本服务，维护公益性质。…加强和完善内部管理，建立以服务质量为核心、以岗位责任与绩效为基础的考核和激励制度，形成保障公平效率的长效机制。 <中共中央、国务院关于深化医疗卫生体制改革的意见>

卫生部：关于印发《关于公共卫生项目支出绩效考核暂行办法的通知》（卫规财发文〔2008〕22号） 卫生部：《要求做好农村居民基本公共卫生服务工作的通知》 （卫办农卫发〔2010〕159号 ） 卫生部办公厅：印发《关于乡镇卫生院和村卫生室实施绩效考核工作的意见等文件的通知》（卫办农卫发〔2011〕34号）

绩效考核概述 制定绩效考核方案 实施绩效考核过程 绩效考核结果的分等和应用 改进绩效的策略

绩效考核概述

绩效 、 绩效管理 、 绩效考核 绩效： 是指组织或个人有效的活动及其结果。 绩效管理：管理者和员工为达到组织目标共同参与绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程。 绩效考核：是管理者为实现绩效目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对绩效形成过程及结果做出价值判断的一种管理手段。是绩效管理的重要环节。

乡镇卫生院绩效考核目标 推进乡、村医疗卫生机构转变运行机制，确保农村居民获得安全、有效、方便、价廉的基本医疗卫生服务。

卫生绩效考核原则 坚持公益性原则，强调公益目标和社会效益，维护农村居民的健康权益； 坚持客观公正原则，确保考核工作科学、透明、公平； 坚持综合考核原则，全面考量,分类实施，注重实效，简单易行； 坚持奖优罚劣原则，体现激励导向，引导多劳多得、优绩优酬，调动卫生机构和工作人员的积极性。  

卫生绩效考核的程序 建立领导、实施和监督等组织体系； 制订卫生绩效考核方案； 开展动员和培训； 实施绩效考核过程； 绩效考核结果的应用； 绩效的后续改进。

乡镇卫生院绩效考核工作任务 参与级县卫生系统绩效考核方案的制定，接受县级卫生部门的绩效考核； 参与和实施对村卫生室的绩效考核； 计划和实施对本院员工的绩效考核； 计划和实施乡村两级机构的绩效改进。

制定绩效考核方案

一、绩效考核的内容（维度） 乡镇卫生院：根据其功能定位和职责任务，大致包括：基本公共卫生服务，基本医疗卫生服务，综合管理，服务对象满意度。 1、基本公共卫生服务主要为政府确定的各项基本公共卫生服务项目完成的数量与质量等。 2、基本医疗卫生服务主要为完成日常医疗服务的数量和质量，重大急救医疗，双向转诊，医疗安全、规范用药和医疗费用控制等。 3、综合管理主要为人力、财务、房屋、设备等资源的配置与管理，对村级卫生室的指导和管理。具有“新农合”管理职能的还应考核基金预决算、审核补偿、信息统计等。 4、服务对象满意度可分解成各类不同利益相关者（政府相关部门、公众、门诊和住院病人、本机构员工等）的满意度。

乡镇卫生院员工：绩效考核大体分两个方面： 1、对每个员工的共性要求。包括：出勤守法、遵纪循章、医德医风、团结协作等； 2、各级各类不同岗位员工的岗位职责、工作数量与质量、规范用药、费用控制、群众满意度。 村卫生室考评内容主要是：政府确定的公共卫生服务项目在村级的实施和落实情况。包括完成公共卫生服务项目的数量和质量。同时考评与公共卫生服务相关的各种信息资料的收集、登记、建档情况，参加公共卫生服务的技能培训情况，与提供基本医疗服务相关的门诊病人登记、处方书写等规章的执行以及规范用药、费用控制等情况。

二、绩效考核的指标体系 指标设置原则： 1、相关性：指标体现绩效管理达到的预定目标，正确反映机构社会职能和员工岗位职责，与国家和上级部门提出的要求相关联； 2、重要性：指标设置重点应是国家医药卫生改革的主攻方向和要求解决的主要问题，是机构和员工当前急需解决的重点问题； 3、可比性：指标的涵义明确，计算和衡量方法科学，能够正确反映绩效的变化； 4、适宜性：是指指标符合当前农村卫生发展实际，可以被机构和员工接受； 5、可得性：是指与指标相关的信息数据能够方便获得。

规范指标的内涵 一项完整的指标包括以下方面： 1、指标名称：必须正确、完整； 2、指标定义：涵意明确、界定清晰； 3、有衡量指标所需信息来源、采取方法； 4、有指标值的计算方法。

指标目标值是指管理者或被管理者自身对指标预计实现的程度。一般用数字、百分比来表示。 确定目标值的依据和原则是： 指标的目标值： 指标目标值是指管理者或被管理者自身对指标预计实现的程度。一般用数字、百分比来表示。 确定目标值的依据和原则是： 1、国家或上级的指令性要求； 2、周边地区的平均水平； 3、自身的历史或实际水平。 除个别指令性目标值，指标值的确定应该由管理方与被管理方通过充分沟通协商，以求得一致的共识。做到实事求是，使指标值通过被告管理方的努力能够达到。

指标的权重： 权重是指该项指标在指标体系中的重要程度。 对乡镇卫生院和村卫生室绩效考核实行千分制或百分制。所以，权重是通过该项指标在整个指标体系中所占的份额（分值）来体现。 确定某项指标的权重的依据是：根据该项指标所关联工作的重要程度，社会关注程度，或者当前需要重点解决的薄弱环节等，综合分析后确定。 权重应该随着上述影响因素的变化在不同阶段作出调整。

6、机构绩效考核指标和要科学地分解到科室和员工，成为全院员工共同责任； 确定考核指标体系的注意事项： 1、绩效评价要以服务质量为核心； 2、选择的指标应该以产出和结果指标为主； 3、评价指标的数量要适宜，并通过实践逐步调整完善。防止职责错位； 4、对村卫生室考核指标尤要应地制宜； 5、定性指标要尽可能量化。并科学规范量化过程； 6、机构绩效考核指标和要科学地分解到科室和员工，成为全院员工共同责任； 7、员工绩效考核指标中不能规定其业务收入，并将业务收入与薪酬直接挂钩。

实施绩效考核过程

建立绩效考核组织体系 领导协调组织 由政府分管领导牵头，相关部门人员参加，统筹农村卫生机构绩效管理和考核评价工作。 组织实施组织（机构） 由县卫生局（乡镇卫生院）领导、相关职能科室人员组成绩效考核小组（办公室），具体实施考核工作。 技术指导组： 由县级卫生机构的相关专家和技术人员为主体组成。参加具体考核和技术指导。 监督组织： 由纪委、监察、乡镇干部和当地人大代表、政协委员等组成，负责全程监督和受理投诉等。

思想动员与技能培训 思想发动： 1、对各级领导的开发 2、对机构、员工的教育 3、对公众的宣传 技能培训： 1、机构和员工如何应对、配合考核。 2、考核人员如何实施考核。

绩效考核工作流程 听取被考核机构介绍； 现场观察； 与负责人和员工的访谈； 查阅相关资料； 问卷调查。

对绩效考核过程的监督 监督应贯穿考评的全过程； 组织不定期的抽查； 绩效考核信息的公示； 建立绩效考评的申诉机制。

对绩效考核结果的反馈 反馈是绩效管理的重要环节，是实现绩效改进的重要手段； 反馈既要肯定进展，也要指出问题和不足； 反馈过程是双向沟通，共同分析绩效状态，寻找绩效不良的原因和对策，提交书面整改意见； 对上一次反馈情况，在下一次考核中作为重点内容进行督查。

绩效考核结果的分等和应用

考核结果等级的划分 1、对机构或员工的绩效结果的等级一般可分为优秀、合格、不合格等若干档次； 2、划分不同等级的主要依据是考核得分多少； 3、掌握两头小、中间大的原则，评定先进比例约为15—20%。

关于标准工作量和差异系数 标准工作量： 差异系数： 在同一类别工作中，选定一项服务的工作量为标准工作量值，其它服务工作比对标准工作量的工作技术高低、难易程度、劳动强度、消耗时间等因素，确定其工作量值，主要用于对员工的考核计量。 差异系数： 在执行同一标准考核所有机构时，为体现考核的公平性，将地理条件、服务半径、人员统配等不同的同一类机构分成若干类型，用一定系数进行校准。主要用于对机构考核。

绩效考核结果的应用 对机构和员工的激励机制。 —经济激励措施 —非经济激励措施 对绩效的持续改进。

经济激励在乡镇卫生院的应用 政府对乡镇卫生院的人员工资和经费补助 按卫生部规定，对政府举办的乡镇卫生院，由当地财政按照与当地事业单位工作人员平均工资水平相衔接的原则核定对乡镇卫生院在编员工的绩效工资总额（不包括乡镇卫生院正职院长）以及相关财政补助。对考评优秀、合格的乡镇卫生院，财政全额拨付绩效效和相关补助，对考核结果不合格的乡镇卫生院，则进行扣减，扣减部分全部用于奖励考评结果优秀的乡镇卫生院。为了满足乡镇卫生院员工按月发放工资的需要，县财政可预拨给乡镇卫生院员工月绩效工资总额的70%。在半年或全年考评结果后统一结算。

政府对机构提供公共卫生服务的经费支付 按财政部、卫生部有关规定，“各级卫生、财政部门要根据考核结果，合理确定下一年度本地区基本公共卫生服务的工作目标和任务要求。对考核成绩突出的基层医疗卫生机构要予以适当奖励”。为此，对乡镇卫生院提供国家确定的基本公共卫生服务项目的经费支付，可按对乡镇卫生院绩效考评方案中的公共卫生部分考评结果作为依据，也可以得分划成优秀、合格和不合格进行支付。

新农合管理机构对乡镇卫生院的费用结报 当地新农合管理部门对此都有相关规定，如：对提供不合规医疗服务的费用的扣减。但在如何应用绩效考核结果方面，没有实践经验，值得进一步探索。

经济激励在村卫生室的应用 给乡村医生劳务支付的经费来源来自两方面：公共卫生服务项目经费和乡村医生补贴。按制定的村卫生室绩效考核方案在考评后按等级或得分值分次发放。 乡村一体化后乡村医生薪酬纳入乡镇卫生院统一管理发放的，按乡镇卫生院员工绩效考订方案处理。

经济激励对乡镇卫生院员工的应用 乡镇卫生院员工的绩效工资由基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分组成。基础性绩效工资占工资总量中６０—70％。 基础性绩效工资按月发放（包括岗位工资、职级工资和补贴），除因缺勤脱岗、违纪违法等原因全额或部分扣发外，原则上给予员工足额发放；奖励性绩效工资按乡镇卫生院内部的绩效考评方案按一定时段考评后按季度、半年、年终发放。 对引进的优秀卫生专业技术人才、卫生专业技术带头人和长期扎根农村的卫生专业技术人员，在考核合格的基础上，绩效工资分配时可给予倾斜。

非经济激励的应用理论 根据美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛提出的《人类激励理论》理论，将人类需求分成生理需求、安全需求、归属与爱的需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次排列。一般来说，当某一层次的需要得到相对满足，就会向高一层次发展，追求更高一层次的需要就成为驱使行为的动力。而获得基本满足的需要就不再是一股激励力量。

非经济激励措施的应用 职务任用和升迁：乡镇卫生院负责人的任用，乡镇卫生院员工和乡村医生的聘任，员工的职务升迁。如：对考评不合格的乡镇卫生院长进行提出警告、免除职务，对考评不合格的乡镇卫生院员工作待岗或解聘，对考评数次优秀的院长和员工提拔重用等。 评比先进，职称晋升，进修学习。如：将考评结果作为评比优秀卫生院、优秀员工和乡村医生的重要依据。优先安排绩效优秀的员工晋升技术职称或外出进修深造。

对乡镇卫生院长的绩效考核和激励 院长是乡镇卫生院绩效管理的核心人物。 对乡镇卫生院的考核在某种意义上是对院长管理能力和水平的考核。 对乡镇卫生院绩效考核应综合机构绩效考核结果和个人目标任务责任制实现程度。 对乡镇卫生院长考核结果应落实经济和非经济两个方面的奖惩措施。

改善乡镇卫生院绩效的策略

完善规章制度和操作规范 严格遵循机构的基本工作制度。包括：机构基本工作制度，各类科室工作制度，各级各类人员的岗位职责制度和行政管理制度。 完善各类技术标准和操作规范。严格执行国家基本公共卫生服务规范和服务流程。 制定以员工职位描述为重点的岗位管理制度。通过岗位分析明确其承担的工作任务和责任，选择其关键职责确定关键绩效指标，作为该岗位（职位）任职者的绩效的数质量标准。 建立绩效考核的相关制度。

深化管理体制与运行机制改革 继续实行乡镇卫生院院长的社会公开招聘。 规范员工的双向选择、竞聘上岗和合同管理，清退不合格人员。 采取优惠政策，积极引进优秀人才。 通过乡村一体化管理，强化村卫生室内管理。

强化队伍的知识与技能培训 制定和实施人力培养和培训规划： 计划应明确培训对象、目标、方式、周期、培训管理及拟达到的培训效果。对培训效果通过训前、训后测试进行评价。要创新培训形式，提高培训效果。鼓励员工在职自学，并给予政策支持。 开展绩效管理知识与操作技能培训： 使每个员工理解并更好地履行岗位职责，掌握考核评价指标体系中涉及本岗位具体指标的内涵，并贯穿于日常工作中去。

重视绩效分析和改进 开展质量监控与常态绩效监测。 发动员工参加绩效管理活动。 利用各种技术工具开展绩效分析。 建立社会监督评价机制。 制定和实施绩效改进计划。

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