2 組織結構設計
為什麼要探討組織設計? 不當的組織結構設計 造成疊床架屋,浪費組織的資源 組織學習與創新受阻 讓組織應變能力減弱而面臨危機 Yahoo! 新上任的總裁Susan Decker進行組織的重設計 合併兩個廣告銷售(顯示型和關鍵字廣告)單位在新的全球夥伴解決方案單位中 裁撤非核心單位,聚焦在五到七種主要服務 明確權責劃分,並讓職權與責任一致 下放部份執行長與總裁的職權給下一階主管☉
學習目標 組織結構設計有哪些基本構面要處理?各構面上不同的設計會如何影響組織成員的行為與組織績效? 不同的構面設計會組合出哪些不同的結構型式?不同的結構型式會展現何種差異的特質? 在全球競爭、環境變動快速的產業中,組織該如何設計其結構? 如何衡量與管理組織設計☉
為什麼需要設計組織結構? 組織從小規模逐漸變大時,人與事的管理都愈加複雜 「事」的管理 沒有分工就會顯得混亂、不專精、沒有效率 分工後還需要協調,因為許多事情是相關聯的 為減少人為誤差,維持任務品質,需將工作標準化 中國最大平價旅館「如家」 將展店條件標準化,進行系統化複製 制定17本標準作業程序,旅館陳設也一致化 五年內,如家的黃色小旅館從四家暴增至二百家 「人」的管理上 為確保成員善盡職責與遵守規定,需建立管理層級 決策權需明確化,以免濫權或職權不足任務所需☉
組織結構設計的構面:複雜化 複雜化(complexity) 是指組織分化精細的程度 包括分工程度、專精化程度、層級數目、單位地理區分布 組織分化(differentiation) 依任務分配人力與資源,並建立任務與職權間關係的過程 包括垂直與水平分化 垂直分化(vertical differentiation) 設計職權層級數目、成員與成員、單位與單位間的從屬關係 例如下圖組織 基層作業員到董事長共有7個層級、總經理向董事長負責 層級(hierarchy) 是依職權與階級劃分,較高層級有較多職權與責任,低層級受其上一層級控制 如薰衣草森林設分店長角色,使組織多增加一個層級☉
中小型製造業組織圖例
組織結構設計的構面:複雜化 水平分化(horizontal differentiation) 設計分工方式,決定單位數目 如上圖,一級單位是生產、業務、和管理部 大組織分工更細,如台化的一級單位就有17個 水平分化的兩個重要概念是專精化與部門化 專精化(specialization) 功能專精化(functional specialization) 將工作細分成簡單且重覆而能專精 如將洗碗區分出來,由相同人員執行而變得專精 社會專精化(social specialization) 是指組織僱用具備專門技能的專業人員所產生的專精化 部門化(departmentation) 將分工後產生各領域專家聚集在不同單位 可依功能、產品或服務、顧客、地區、流程劃分☉
組織結構設計的構面:整合機制 整合機制 水平分化會產生次級單位,因單位的本位導向,使單位間溝通協調變得困難且複雜,而需要整合機制 整合(integration) 協調各種任務、部門、和事業部,使各單位同心協力、目標一致 常規性的整合事務以正式化的規定來因應 如規定「各部門甄選作業由用人部門提出需求,人力資源部門負責協助甄選程序」 當整合事項較複雜時,可用下表的七種整合機制 實務解說:薰衣草森林(參58頁)☉
整合機制的設計選項 整合機制 運作方式 職權層級 由上一階的主管介入下一階單位間的協調 直接接觸 藉由單位主管的面對面溝通來協調 聯絡角色 各單位指定某一個成員,作為與其他單位協調事務上的聯絡窗口 任務小組 由各單位推派某一個人組成暫時性的委員會,開會協調跨部門的事宜 團隊 由各單位遴選代表其專業的人員,組成較為長久性的團隊,協調需跨部門共同完成的事務 整合角色 增設一個新職位,專門負責多個單位間的協調 整合部門 增設一個新部門,用來協調跨單位的事務☉
組織結構設計的構面:正式化 正式化與應變調整 正式化(formalization) 以明文規章制度、政策、程序來控制組織活動執行的程度 應變調整(mutual adjustment) 行為不被定型化,對工作執行有充分的自由可應變調整 正式化的設計情境 當工作簡單、高重覆性,需高正式化 當工作複雜性與變異性高,需高應變調整 正式化的優缺點 優點:若規章程序的確令員工覺得有助於任務的達成 可降低產品或服務的變異性,可提升協調效率 減少角色衝突與角色模糊,降低工作壓力,提昇工作滿足 缺點:若成員覺得受制於無用的規定時 產生無力感和對工作的疏離感,降低工作滿足與減少投入 減低組織創新與因應環境變動的能力☉
組織結構設計的構面:正式化 提升正式化的方式 訂定角色要求(role requirements)的內容 員工訓練 實務解說:中國錢櫃(參61頁) 編撰教科書、從五倫訓練起、服務的SOP、挫折訓練 規章(rules)、程序(procedures)、政策(policies) 規章用以告知成員那些可以做,那些不可以做 程序是告知成員完成任務應遵循的一系列連續的相關步驟 政策是用來限制成員決策的準則,較規章有彈性 實務解說:陽明海運(參62頁) 規章、程序、政策☉
組織結構設計的構面:集權與分權 規範決策權限,明定誰、在哪些事項上是主導者,才能讓角色間的互動順利進行 集權化(centralization) 組織的決策權集中於高階層級的程度 高度集權:中低階主管無權力為重要事項採取新的作為 高度分權:組織資源的使用與推動新的計劃等重大決策權,被分配給組織的各階層主管 授權(delegation) 管理者將組織賦予的權力暫時性的下授給部屬 如銷售經理授權業務員自行決定對某個顧客的售價 實務解說:友訊科技(參64頁) 網通產品各市場差異大、分權與授權☉
分權與集權的優缺點 集權的優點 高階主管能協調各種活動朝共同目標,其決策思維較為全面性且有足夠資訊,以整體利益做決策 事權統一有助於由上而下推動組織創新或變革 集權的缺點 高階管理者負擔過重,減少長期策略性決策的時間 部門主管權限過少會導致被動心態,不會主動創新 分權的優點 低階對當場即時問題有決策權,能提昇組織應變能力 足夠的權責讓主管較願負責與冒險,提升創業精神 分權的缺點 各階層過多的自主權,組織的規劃與協調較困難 推動創新與變革時,來自部門的阻力較多☉
機械式與有機式結構 設計構面 機械式結構 有機式結構 複雜化 • 垂直分化較高 • 功能專精化 • 個別式的專精化 • 垂直分化較低 • 社會專精化 • 整合式的專精化 整合 • 低複雜性的整合機制 • 職權層級為主要整合機制 • 高複雜性的整合機制 • 任務小組與團隊為主要整合機制 正式化 • 高正式化 • 高應變調整 集權/分權 • 集權 • 分權 優劣處 • 例行性任務執行效率高 • 應變彈性較低 • 應變彈性高 • 例行性任務執行效率較低 表3
全球競爭下的組織設計 全球競爭環境下,組織設計要注重兼具彈性與效率 不斷的重新思考組織設計 不斷的重新思考組織設計 目前的組織結構適合我們的產業特性嗎?適合我們想要成為的組織嗎? 組織設計是否有助於組織善用資源,提升組織獨特的價值創造能力?當中的機制為何? 實務解說:美利達(參68頁) 重新定位價值創造模式、改變組織運作方式、建立新能力 跨越組織邊界的複雜化與整合設計 許多組織跨越邊界,與顧客、外包商間建立更密切整合的關係 例如台積電讓顧客透過網際網路,查看訂單的進度概況 新的組織設計議題 水平分化要做到相關聯卻有獨立性,讓外包組織或顧客隨時可嵌入運作系統,取得速度與成本上的優勢☉
全球競爭下的組織設計 兼具應變與效率的正式化設計 區分強制性與授權性正式化,在鬆緊之間取得平衡 從執行中發現問題,修正規章形式面,作為指引後續執行依據 集權與分權並存的設計 愈具有策略性地位的功能必須被集權,因應海外當地所需的功能需要分權,例如: 製程的R&D 需要分權,以回應當地改善製程的需要 新產品開發的R&D具有策略性功能,由總部集權決策 需分權的海外事業 績效良好,所處的產業環境相對較為穩定 在公司整體的策略性地位是較低的 總公司高階人員對該事業部的經營所知較少 集權與分權的取捨,讓組織能應變環境又不致於失控☉
結構型式的衡量 有機式結構 機械式結構 明文規章、制度、程序等是很少的 需確實遵守明確的規章、制度、程序 很少有公文往返的溝通方式 主管間的溝通都形諸公文 低階人員隨時可以跨層級與跨部門溝通 低階人員往上溝通時,須循正式層級管道 低階人員可以自行決定該做些什麼 低階人員的所為都來自主管的指示 主管與部屬間地位高低差別並不大 管理階層間的地位高低差別很大 工作並未清楚界定,部門間可相互支援 工作範圍有嚴格的區分,任務不能跨越部門界線 扁平而寬的組織結構 高聳而狹長的組織結構 決策權是基於專業能力 決策權是基於管理職位 強調維持組織運作的整體性 強調每件工作的完成 重大策略決策由各單位主管參與決定 重大的策略決策由最高主管決定
結構設計的管理
小組討論 舉一個熟悉的組織,分享: 垂直分化的設計 水平分化的設計 整合機制 正式化與應變調整 集權與分權 衡量其偏機械或有機式結構? 說明其組織設計的優缺點 該組織之結構型態適合其產業特性嗎? 請代表發言☉
本章內容討論 高度複雜化的組織,其結構具備那些特性? 高正式化設計有什麼優缺點? 任務小組與整合角色的適用時機為何? 機械式結構有那些特徵?試舉一個組織實例說明☉
實務與理論的對話:HP公司 從HP的例子,你認為在那些情況下,組織結構宜採用集權化設計? HP分權化後,可能會面臨那些新的問題?如何解決?
從HP的例子,你認為在那些情況下,組織結構宜採用集權化設計? 在下列兩種情況,組織結構可以採用集權化設計: 屬於組織的新業務 由於發展初期需要組織先設定統一的標準 例如HP電腦軟體,要如何建立組織生產系統?需要什麼樣的職權分配?需要什麼樣的人才與技術?透過組織內部的統一規定與決策,才能利於新業務的建立與推展 屬於系統性業務 當產品的組成複雜 例如需多元物件或多方的配合時,良好的協調整合十分重要,透過集權,充分發揮職權控制,可以加強運作效率 例如HP的電腦業務需要多元的物件,如軟體、主機、周邊設備、作業系統,才能組合成可銷售的產品,並且需要依賴強力服務與維修能力的支援☉
HP分權化後,可能會面臨那些新的問題?如何解決? 各部門的本位主義 組織內部各單位的高自主與高賦權,容易造成部門之間因目標、專業、語言等的不同,容易產生本位主義 橫向聯繫與溝通難度昇高 因本位主義,部門間的溝通協調常會出現歧異,昇高與其它部門溝通協調的障礙,亦加重高階主管協調上的負擔 規劃與協調困難 當各階層主管有過多的自主權時,組織將失去對各部門或事業部的協調與控制力,組織協調與整合會變得較為困難 推動創新與變革組織的阻力較多 推動創新與變革時,來自各部門的阻力較多,執行上會較困難☉