人力派遣產業的發展與未來 本章重點 本章架構 第一節 人力派遣的發展 第二節 人力派遣服務業產業分析 第三節 人力派遣之利基與問題 第一節　人力派遣的發展 第二節　人力派遣服務業產業分析 第三節　人力派遣之利基與問題 第四節　人力派遣業之運作機制 第五節　人力派遣產業的未來 第六節　結語

本章重點 在全球競爭的推波助瀾下，企業同時面對外在環境與內在環境的衝擊，因而改變傳統勞動僱用型態，以人力派遣勞動力替代僱用全職員工。 扁平、流動的新世界中，企業、政府幾乎已經不能、也不必要提供個人「終身僱用」(lifetime employment)。但是，卻必須有政策加強每個人的「終身被僱」(lifetime employability)能力。 天下雜誌328期「世界是平的- 全球化第三波海嘯來襲」(2005/08/01) 採取勞務派遣用人模式，可以使企業有效利用社會資源，優化員工隊伍結構；專注自己的核心業務，降低運營成本。 中國勞務派遣機構—易才集團 本章重點 在全球競爭的推波助瀾下，企業同時面對外在環境與內在環境的衝擊，因而改變傳統勞動僱用型態，以人力派遣勞動力替代僱用全職員工。 探索人力派遣產業之發展歷程、勞動型態及定義，並針對派遣企業、要派企業及派遣勞工三方面在派遣產業中所獲得的利益及所面對的問題，站在國際的角度上，探索人力派遣產業現況及未來發展。

本章架構 全球產業環境快速變化 政府增加對勞工權益的保障 勞動人口結構及價值觀的改變 企業彈性化策略 多國籍企業 外在環境與內在環境的衝擊 人力派遣產業之形成 派遣勞工 派遣企業 要派企業 人力派遣產業之利益與問題 人力派遣產業的未來 人力派遣法制化 派遣勞工之教育訓練 專業人力派遣之發展

第一節 人力派遣的發展 勞動租賃公司 人力派遣的發展歷程 始於1926年的法國。 1948年美國成立世界上規模最大的： 第一節　人力派遣的發展 勞動租賃公司 人力派遣的發展歷程 始於1926年的法國。 1948年美國成立世界上規模最大的： 日本於1965年成立勞動派遣事業，1986年日本勞動省實施： 勞動派遣法 人力派遣業 正式產生

人力派遣產業興起之原因： 全球產業環境快速變化 政府增加對勞工權益的保障 勞動人口結構及價值觀的改變 企業彈性化策略

人力派遣之勞動型態 人力派遣屬於「暫時性勞務提供」之勞動型態，在暫時性勞務提供中有三方當事人，分別為： 勞動使用機構 暫時性勞務提供機構 從事暫時性勞務提供的勞工

人力派遣的聘僱關係具有下列幾項特性： 臨時性的聘僱關係。 非傳統的聘僱關係。 非典型的聘僱關係。 不安定的聘僱關係。 「僱用」與「使用」的分離。

人力派遣之定義 根據行政院勞工委員會(1996)： 成之約(1999)： 由民間企業(派遣企業)派遣員工到另一家公、民營的事(企)業單位(受派遣業者)提供勞務，但派遣員工的薪資由派遣企業支付之狀況。 人力派遣是屬於一種非典型聘僱關係，或稱不安定聘僱關係、非傳統或非標準聘僱關係，而這些聘僱關係所指的是一種非全時、非長期受聘僱於一個雇主或一家企業的聘僱關係。

鄭津津(2004)指出包含於「暫時性勞務提供」的勞動型態概念之下，而在暫時性勞務提供中有三方當事人： 勞動使用機構。 即為專業僱用組織 暫時性勞務提供機構。 從事暫時性勞務提供的勞工。

人力派遣之關係圖 派遣員工 工作指揮權 勞動契約 提供勞務 派遣企業 要派企業 商務契約

第二節 人力派遣服務業產業分析 全球之人力派遣產業 第二節　人力派遣服務業產業分析 全球之人力派遣產業 美國 人力派遣產業盛行始於二十世紀七○年代，主要應用於化工和石油行業、工程和設計行業、建築等產業；至今，派遣人力已擴散至各個領域。 歐洲 嚴格要求人力派遣公司的品質及堅強的經濟實力，因此在荷蘭有許多企業的管理階層來自外包，其派遣員工的專業素質較高，派遣公司對派遣員工也提供妥善的職涯規劃。 德國 派遣勞工以男性藍領階級的勞工居多。 日本 派遣勞工以女性白領階級之勞工居多。

臺灣之人力派遣產業 過去，勞動派遣多應用於醫院看護、保全警衛、環境清潔、電腦程式撰寫、口譯人員、運輸駕駛及工程包工等；但隨著人力派遣的素質提升，舉凡會計、律師、高科技人員及工程師皆加入了人力派遣的行業，近年來其應用的範圍擴展至金融、高科技、資訊、顧問等產業。

臺灣人力派遣產業為新興產業，根據「中華民國行業標準分類」，人力派遣產業屬「其他服務業」項下之「人力供應業」，包括： 　但由於人力派遣主要是一種工作型態，並不局限於從事人力供應業之事業單位才經營此項業務。 職業 介紹 人力 仲介 人員 派遣

暫時性人力的形式： 部分工時工作 臨時工作 租賃工 自我僱用 外包 人力派遣業 支援性勞工 季節性工作者

人力派遣的名稱 人力派遣的聘僱關係特性： 代理勞動 派遣勞動 租賃勞動 臨時性的聘僱關係 非傳統的聘僱關係 非典型的聘僱關係 不安定的聘僱關係 「僱用」與「使用」的分離

第三節　人力派遣之利基與問題 企業運用派遣人力雖然可以降低人事成本，增加員工訓練、甄選及儲備上的彈性，快速反映市場的人力需求變動，並且使企業擁有較高的管理權。 利基 派遣勞工對組織改缺乏向心力以及對組織沒有承諾等問題。此外派遣勞工必須面對多樣化的工作環境及不穩定的工作機會，缺乏職涯規劃及政府對勞工的諸多保護政策。 問題

第四節 人力派遣業之運作機制 以Tecnos Company(東慧國際諮詢顧問公司)為例： 服務流程 派遣人力之績效評估 派遣人力之任用 第四節　人力派遣業之運作機制 以Tecnos Company(東慧國際諮詢顧問公司)為例： 服務流程 派遣人力之績效評估 派遣人力之任用 派遣人力之薪資和報酬 派遣人力之訓練

第五節　人力派遣產業的未來 勞動派遣法制化 「勞動派遣法制化」攸關人力派遣產業的興衰，在勞動派遣尚未法制化之前，派遣勞工難以獲得合理的工作保障，特別是在職業災害的求償及員工福利的權益保障。 沒有人力派遣法時，要派企業可能出現一些投機行為，例如： 以及派遣企業可能將： 轉掛問題 勞動契約 承攬契約 轉為

派遣勞動所衍生之問題，須要透過立法明確規範派遣企業及要派企業所應承擔的責任並釐清雇主責任的歸屬問題，訂定派遣勞動法案，可參考： 　針對人力派遣所訂定之相關法律。 德國 法國 歐盟 荷蘭 法國 葡萄牙

1 2 3 4 5 臺灣的派遣勞動法草案，可分成五個部分： 「總則」部分，定義派遣勞動及其主管機關。 針對「派遣機構」的定義、設立及廢止許可、主管 機關、負擔的法律責任、禁止行為，其所從事之業 務採取負面表示。 3 對「派遣勞工」的相關權益作保障性的規範，包括 對派遣契約及要派契約內容的限制及效力說明之， 並說明派遣勞工應有之權益。 4 就「主管機關」可介入之範圍給予執行上的指導。 5 「罰則」，針對派遣企業或是要派企業有違法行為 時，主管機關可在有效的執行日內施予的刑罰或行 政罰。

檢視臺灣與歐盟、德國及日本對於派遣勞動法之立法差異，以提供臺灣就目前的派遣勞動法草案進行修正的參考。 日本的派遣勞動法中明訂，關於派遣勞工對於工作不滿或是發生爭議時的處理機制，此規定將能有效保障派遣勞工在職業災害發生時的求償權力及工作安全上的權益。 日本

德國與日本的派遣勞動法中皆明訂要派企業與派遣企業不得約定特定派遣勞工之派遣，此規定將能夠防止要派企業危害勞工就業安全與僱用安定的權益，這個規定將能夠有效防止目前臺灣人力派遣產業中出現的「轉掛問題」。 美國各州嚴格要求人力派遣公司的品質及堅強的經濟實力，將能夠促使派遣產業的建全發展。 美國

派遣勞工之教育訓練 應分為三個部分： 職場態度部分由派遣公司訓練。 專業工作由要派公司訓練。 政府負責勞工核心職能訓練課程。

第六節　結語 全球化的時代中，競爭更加激烈，愈來愈多的人認為自己懷才不遇，在企業縮減成本及精減人力的觀念下，工作機會愈來愈少，每個人皆必須創造被利用的價值，即使是正職人員也一樣，若其不能為企業帶來利益，也將面臨被裁員的危機。 派遣勞工的職涯發展，首重： 除了滿足要派企業短期的人力需求，更重要的是必須提供： 提升自我及創造價值的能力開發 異於正職員工的價值

派遣人力當道 勞工悲歌