《人力资源管理与组织发展》 HR系列培训之三 贺鸿鸣

本次培训研讨会的目标 ★ 了解人力资源管理在一间公司中的地位 ★ 了解人力资源管理的主要事项及过程 ★ 了解管理及组织行为对人力资源管理的影响 ★ 了解人力资源管理对组织及管理水平的评估，懂得转变对自身及企业的重要意义。 ★ 体会人力资源管理对企业成功的重要性 ★ 掌握人力资源管理的实际操作方法 ★ 了解网络与人力资源管理的关系

人力资源管理系统角色的转变 事务 分析 知识与战略 2000 知识管理 知识递送 人力资源战略管理 1990 外部资源利用，共享服务的基础 1980 为其他部门服务 交易处理 1960 传统的人事档案管理(数据存储）

人力资源管理的发展阶段 第一阶段：档案阶段 办手续的部门。 被动跟进的，琐碎的次要的部门。 容易被忽略的人事部。

人力资源管理的发展阶段 第二阶段：满足组织的需求 人事管理的各个方面都以满足组织的需求为依归，以评价人事规划的形式来承担组织上的经济责任，这是一个需要时才觉得重要的行政人事部。

人力资源管理的发展阶段 第三阶段：组织的职责 从战略规划出发，形成企业价值观，与各个部门的直线经理亲密合作，以专业的及最有效的人力资源技术共同担负起创造经济效果的重要的人力资源部。

人力资源管理与人事管理的差异 人力为成本 / 人力为资源 被动反应 / 主动开发 执行层 / 决策层 人力为成本 / 人力为资源 被动反应 / 主动开发 执行层 / 决策层 以事为核心 / 以人为中心，注重人事相宜 事务性 策略性

HRM的目标 吸引合适的职工 留住好的职工 激励职工

HRM的目标 管理目标：多值目标，整体最优化 开发目标：提高智力，激发活力（潜力） 个人目标与组织目标的一致 取得最大的使用价值 发挥最大的主观能动性 个人目标与组织目标的一致 培养全面发展的人（职业化）

HRM工作者职能的体现 顾问角色 政策制订者 用科学的理性的方式测试和定性方式测评公司里的人和事（执行者/评估者） 提供服务者与授权者 监督审核者 创新者

人力资源管理工作的目的 提高生产力和盈利能力 提高工作生活质量 保证符合法律规章制度

人力资源部门对公司利润的影响 依赖对员工满意程度测试、组织管理水平评估等来确定人力资源管理规划 何种工作对公司的成功密切相关 何种方法能产生好的结果

人力资源部的成员必须能向人们展示有效的人事活动 影响着公司健康发展的标志-盈利，而且还能表明部门的效益。 只有 这样做我们才能证明设置人力资源部的优越性，去证明人力资源分布 的合理，也才能与公司其它部门齐头并进。

人力资源管理理论的出发点 马斯洛的需求层次 麦戈理格的X理论与Y理论 郝兹伯格的双因素理论 公平理论 期望理论 文化管理学派————人的行为、人的观念、群体价值观、群体风气的培育这些人力资源内在素质的管理比量的管理更为重要。

人力资源管理理论的出发点 自我实现人假设 （Y理论） 社会人假设 （参与管理理论） 经济人假设 （X理论） 自我实现的需要 受人尊敬的需要 以工作的合理安排 满足其需求 社会人假设 （参与管理理论） 以社会承认 满足其需求 经济人假设 （X理论） 自我实现的需要 以金钱 满足其需求 受人尊敬的需要 感情的需要 安全的需要 （人际关系学说） 生理的需要 复杂人假设 （权变管理理论）

人事管理原理 一、同素异构原理 二、能级层序原理 三、要素有用原理 四、互补增值原理 五、动态适应原理

人事管理原理 六、激励强化原理 七、公平竞争原理 八、信息催化原理 九、主观能动原理 十、文化凝聚原理

人力资源管理五种职能 计划 招聘 评估与报酬 培训与发展 建立并保持良好的（沟通）关系

人力资源管理计划职能 企业的战略规划 人力资源规划 目前人力资源状况的评估 企业的目标 人力资源战略

战略管理的三个核心因素 使命与战略 组织结构 人力资源管理

人力资源战略的决定因素 政治 因素 经济 因素 文化 因素 公司 宗旨 战略 人事 管理 组织 结构

日新月异的商务环境 电子商务先锋 信息精英 一体化经济 @和e 的时代 电子商务精通者 知识经济 注意力经济 因特网经济

HRM战略背景 管理的基本原理 注重发展还是选择 小组绩效还是个人绩效

人力资源循环 挑选、提升与安置 报酬（奖赏）过程 管理发展 评估过程

人力资源管理循环 奖励 绩效 选材 评估 培养

人力资源管理系统 人力资源计划 招聘与选择 人力资源 开发 人力资源 研究 人力资源管理 沟通与关系 报酬与福利 安全与健康

人力资源规划 是指企业根据企业的发展战略、企业目标以及环境的变化，科学地预测、分析企业在未来环境中的人力资源供给和需求状况， 人力资源规划 目前人力资源状况的评估 企业的目标 人力资源战略

公司人力规划 岗位职务规划 人员补充规划 教育培训规划 人力分配规划等 岗位职务规划主要解决公司定员定编问题 人员补充规划是在中长期内使岗位职务空缺能从质量上和数量上得到合理的补充 教育培训规划 教育培训规划是依据公司发展的需要，为公司培养当前和未来所需要的各级合格人员 人力分配规划等 人力分配规划是依据公司各级组织机构、岗位职务的专业分工来配置所需的人员

人力资源管理的招聘职能 选人 发展潜力，学习能力，创造性 团队精神，与人相处的能力 忠诚度、踏实与责任 健康心态

人力资源管理的培训职能 育人 提升专业技能 个人素质/文化 订立员工发展规划 组织发展 理 念 技 能 素 质

人力资源管理的评估职能 评人 评估考核体系 其他配套制度 根据职位说明书，按公平公开原则 定期不定期评估员工，作为员工晋升依据。 执行“有能者委以职，有功者授以禄”的职禄分离政策， 能力、资力、潜力、合作性四者平衡。 其他配套制度

人力资源管理的保持与发展职能 企业人 留人 根据个人与公司同时成长的原则。 完善及推进工资福利政策 公司文化 公司营运及前景 个人发展空间（培训） 企业人 与公司共同成长，公司发展的核心与灵魂

人力资源管理之组织架构设计

组织架构设计 直线制 职能制 直线职能参谋制 矩阵式 事业部制

组织架构设计需考虑的原则 管理层次与管理成本 管理流程设计 授权与管理幅度 组织结构的权利优化 组织目标的实现

组织结构决定要素和结果 原因： 工作绩效 结构设计： 决定 和 导致 满意度 受个体 差异调节 策略 规模 技术 环境 机械模型 有机模型 我应该做什么 怎样做 我向谁汇报工作 如果我有问题，去找谁来帮我？ 受个体 差异调节

人力资源管理与组织文化建设

组织有效性的体现 利润 增长 资源取得 适应性 创新 生产率 顾客满意度 员工的满意及信奉

组织有效性的决定因素 组织有效性 组织因素 结 构 技 术 规 模 年 限 环境因素 可预测性 复杂性 敌对性 管理政策和实践 战 略 报 酬 控 制 信 息 沟 通 领 导 决 策 员工因素 目 标 技 能 动 机 态 度 价值观

组织文化的三个层次 器物层 制度层 精神层

组织行为学 管理中的个体分析 群体动态与决策 社会系统中的组织行为 个人、群体与组织 组织氛围

有效的招聘管理系统

管理人员及技术工人招聘程序 各部门 申请人员增补 人员增补申请表 审查编制 各部门编制记录 确定招聘任务 确定招聘渠道 职位申请人 人力资源部 审查编制 各部门编制记录 人力资源部负责人 确定招聘任务 确定招聘渠道 职位申请人 填写职位申请表及提供有关证件 职位申请表 身份证复印件 学历证明复印件 其它相关证明材料 应聘人员背景调查 面试甄选及确定 用人部门 MBTI测试 性格分类测试 学习能力测试 其它相关测试 通知聘用合格人员 聘用通知书 通知行政及有管部门 执行单位 (人员) 流程 数据 执行原则 各部门人员定编名额 招聘管理制度 根据招聘费用、招聘职位和上岗时间要求等 招聘管理制度

后勤人员和普通工人的招聘程序 执行单位 (人员) 流程 数据 执行原则 各部门 申请人员增补 人员增补申请表 审查编制 各部门编制记录 人力资源部 审查编制 各部门编制记录 各部门人员定编名额 人力资源部 确定招聘任务 招聘管理制度 人力资源部 确定招聘渠道并通知行政部门 根据招聘费用、招聘职位和上岗时间要求等 职工档案登记表 身份证复印件 计划生育证复印件 健康证复印件 职位申请人 填写职工档案登记表及提供有关证件 职工档案登记表 身份证原件 计划生育证原件 健康证原件 人力资源部 核实应聘人员证件 面试甄选及确定 招聘管理制度 人力资源部 收取按金并通知参加岗前培训 新工人办理手续登记表 招聘管理制度 财务部按金收据 人力资源部 向财务部门交纳按金

报名、填写职位申请表及提供有关证件/材料 管理人员内部晋升管理程序 执行单位 (人员) 流程 数据 执行原则 各部门 申请人员增补 人员增补申请表 招聘管理制度 人力资源部 审查编制 各部门编制记录 各部门人员定编名额 人力资源部负责人 确定招聘任务 招聘管理制度 人力资源部 在公司内部发布招聘内容 招聘职位一览表 职位申请表 身份证复印件 学历证明复印件 其它相关证明材料 职位申请人 报名、填写职位申请表及提供有关证件/材料 内部晋升管理制度 假如我做XXX(职位) 以及两封推荐信 MBTI测试 性格分类测试 学习能力测试 其它相关测试 人力资源部 用人部门 挑选应聘人员 招聘管理制度 人力资源部 有相应任免权人员 批准任命 招聘管理制度 人力资源部 发文通知各部门并更改员工档案记录 员工晋升通知文件 员工档案记录

招聘工作之基础 工作分析、职位说明书、岗位责任制 述职与岗位定编 应征表格 测试题库

人员需求计划 公司人才发展规划与招聘计划 费用预算 实际需求的产生

招聘活动的组织 招聘渠道 招聘广告 如何组织招聘活动 招聘活动的评估

资料的筛选 筛选的技巧 资料的查证

面谈的基本技巧 面谈的准备事项 面谈的程序 面谈的发问技巧 面谈主持人可采取的策略 面谈时重要的工作事项 面谈的风格形态 面试结果评估

考试 笔试 情景测试 IQ测试 EQ测试 AQ测试 测试效果分析

录用 录用人员的薪资评估系统与薪资建议 录用通知 报到程序 报到后的工作与训练

新录用人员的跟踪 试用期考核 试用期的沟通

人力发展计划 重要人员的职业生涯设计 留才与育才

人员的培训与发展

培训系统的建立与运作 人员的培训与发展 培训需求调查 制订培训计划 ——设计培训课程 设计培训课程系统 实施培训计划 分析评估培训效果 选定培训课程 准备培训条件 指定培训人员 设计培训课程系统 实施培训计划 分析评估培训效果 评价培训工作的效益性

人员的培训与发展 培训的战略与政策 培训战略有助于公司在较长时期内的排除多种变动因素给培训工作带来的影响，使培训工作有条不紊地展开。 培训的总体方向、发展趋势 培训的整体规划 完善、公平的培训机制 培训政策应有一定的灵活性，适时调整

培训计划 人员的培训与发展 制订培训计划要以公司的经营计划、人力规划、培训任务等为依据，针对某一个培训项目而具体拟定 培训项目 培训目标 培训对象 培训负责人 培训内容 培训进度 培训费用预算

培训的意义 员工培训的内容、发展及其原则 人员的培训与发展 充实员工的内蕴，跟随企业的发展，亦跟随社会的进步。 员工培训内容 ——知识的培训 技能的培训 态度的培训 针对新员工的培训偏重于公司文化的灌输，知识与技能 旧员工的培训偏重于技能和态度的培训。

绩 效 评 估

绩效评估 评估系统的建立与运作 面试评估体系 人才测评系统 试用期考核评估 日常绩效评估 评估效果分析

薪酬福利系统

薪酬福利系统 薪酬福利系统的建立与运作 职等职系的设立 工资评定系统 工资调整 福利制度保障

行政事务系统

行政事务系统 行政事务系统的建立与运作 劳资关系 安全