指 導 教 授 ： 鄭 勝 分 博士 第八組學生： 11號 王思元 21號 李春吟 22號 涂信智 人力資源管理 理論與實務 第8章 員工訓練 指 導 教 授 ： 鄭 勝 分 博士 第八組學生： 11號 王思元 21號 李春吟 22號 涂信智 第8章 員工訓練

報告大綱 前 言 8.1 訓練的定義與目的 8.2 訓練實務 8.3 訓練的類型 8.4 訓練評鑑 8.5 結 語 第8章 員工訓練

壹. 前 言 一 二 三 —力霸房屋的願景— 品 質 最 好 品 牌 最 強 華 人 圈 最 大 ‧套裝課程定型化、系統化。 壹. 前 言 —力霸房屋的願景— 品 牌 最 強 ‧多職工的知能培育、 培養三頭六臂、一物多用的員工。 ‧符應社會快速變遷需求、單一窗口、降低時間成本、提升形象 。 ‧符合組織發展變動需求、降低人事成本。 二 華 人 圈 最 大 ‧快速大量生產品質一致員工、有效降低組織訓練成本。 ‧質量致勝、產銷同步、掌握市場主導權。 三 品 質 最 好 ‧套裝課程定型化、系統化。 ‧內部師資成主流、 經驗傳承、 提昇管理績效。 ‧員工選用育留系統化、 工具化，有效控制員工品質。 一 第8章 員工訓練

力霸房屋2001年併入東森電視 前年更名東森房屋 【大紀元1月6日報導】(中央社記者黃慧敏台北六日電)王又曾力霸集團旗下中國力霸與嘉食化兩家上市公司面臨經營困境，東森媒體集團總裁王令麟表示，與王又曾是父子關係，但親情歸親情，絕不會因為親情關係做出違背法令的事，東森集團一切合法權益都應受保障，東森員工與股東為維護自身權益也絕對不允許他為私人關係而犧牲公司權益。 面對各界的揣測，王令麟今天重申「親情歸親情」，他不會挪移東森集團的資金支援力霸集團處理困境。 1/6/2007 8:46:06 PM 資料來源網址: http://www.epochtimes.com/b5/7/1/6/n1581353.htm 第8章 員工訓練

訓 練 育教 育育 才訓 練練 發 展 8.1 訓練的定義與目的 管理發展(第9章) 職涯發展(第10章) 人力資源發展(Human Resource Development,HRD)是育才之功能，乃透過增進員工當前或未來工作所需的能力，以改善組織效能的綜合性學習系統。 育教 育育 才訓 練練 訓 練 發 展 管理發展(第9章) (Management Development) 職涯發展(第10章) (Career Development) 第8章 員工訓練

訓 練 的 意 涵 訓練 廣 義：組織為了將來執行業務的需要，而對組織成員所 進行之知識與技能的再學習，以及心理的重建。 狹義：確保員工具備執行業務之能力，企業提供員工所需 的各種基本技能及知識，而此提供是為了員工目前 的工作需要，即所謂的「技術訓練」（ Skill Training ） 表 8.1-1 訓練、發展及教育 標 的 內 容 區 別 學 習 訓 練 目前的工作 技能、短期、即訓即用、效果較易掌握。 線的提昇 發 展 預定的工作 教 育 未來的工作 概念、長期、潛移默化、效果較難易掌握。 面的發展 第8章 員工訓練 6

訓練、發展、教育 關係圖 訓練 發展 教育 理 論 知 識 實 際 運 用 圖 8.1-1 訓練、發展、教育 關係圖 第8章 員工訓練

長榮航空公司的飛航人員訓練 第8章 員工訓練

訓練的目的 員 工 1.工作產出更高 2.工作品質提昇 3.工作士氣提昇 4.工作滿意度提昇 5.降低員工離職率 不論從長期或短期的觀點來看，訓練都可視為組織人力資源方面最有效的投資。 員 工 1.工作產出更高 2.工作品質提昇 3.工作士氣提昇 4.工作滿意度提昇 5.降低員工離職率 第8章 員工訓練

訓練的價值和迫切性 經營的觀點 管理者的選擇 社會環境與組織變革的觀點 員工 公司 數量上滿足市場需要 品質上迎合顧客心理 成本上低於同業經營 時間上配合市場行銷 管理上創造最大利潤 經營的觀點 加強員工的工作能力 提高員工的工作意願 激發員工的工作潛能 管理者的選擇 透過組織成員的不斷學習，組織方可成為一學習型的組織，在變革 過程中，維持或提昇市場的競爭力。 有效的員工訓練發展計畫 社會環境與組織變革的觀點 公司 員工 第8章 員工訓練

遠東航空公司的訓練外包 第8章 員工訓練

8.2 訓練實務 為訓練而訓練 主觀的誤導 訓練無用論 訓練萬能論 缺乏回饋 未能與組織目標配合 圖 8.2-1 企業訓練常見的問題 第8章 員工訓練 12

訓練過程 決定需求 設定目標 執行計畫 回饋評估 問卷 第8章 員工訓練 13

決定訓練需求 組織分析 ( Organizational Analysis) 工作分析 ( Task Analysis) 以策略性及系統性的觀點來分析訓練需求，將組織視為一個系統，並將 人力資源策略視為組織策略的一部分。而訓練的目的就在於使員工與組 織具備應付未來變革的能力。 組織分析 ( Organizational Analysis) 以系統化的方法，蒐集特定工作的資訊，例如：工作項目、為符合績效 標準所需的行為表現，以及從事此工作所必備的知識、技術與態度 （Knowledge，Skill，Attitude；KSA）。【P.217 Attitude課本翻譯為能力】 工作分析 ( Task Analysis) 又稱為績效分析（Performance Analysis）或是數據分析，主要用於發 覺個人績效是否有顯著差異，若此差異可經由訓練來加以解決，便需設 定訓練目標及方式來加以修正。 個人分析 ( Personal Analysis) 第8章 員工訓練

組織分析(Organizational Analysis) 的內容 組 織 目標 Speaker Notes Use this space for overall notes and general comments. Simply select this text and replace it with your own comments. 組織分析(Organizational Analysis) 的內容 組 織 結 構 組織未來發展 人力資源組成 分析重點： 1.瞭解組織文化 2.確定績效差距 3.分析成因 4.辨別訓練與非訓練問題 企業文化 Summary Heading. Text. 人事政策 績效評估 第8章 員工訓練

組織分析(Organizational Analysis)的方法 一般調查法 他人意見 未來趨勢研究 組織分析 第8章 員工訓練

工作分析 ( Task Analysis ) 工作內容分析 業務內容分析 1. 分析主要工具為「工作說明書」和「工作規範」，據此決定訓練需求目標。 2. 首先決定員工所需技能，其次決定工作績效標準，最後則和員工現有之技 能與表現做比較，若差距超過公司可忍受範圍，該員工便需接受訓練。 工作內容分析 1. 將員工所有的工作內容依重要性加以排列，然後依據此重要性排列來檢視 是否應對員工加強訓練，使工作績效能夠提昇。 2. 優點在於可使最重要但從績評比來看不緊急的項目受到重視，進而排定訓 練，找出訓練的關鍵項目為何。 業務內容分析 第8章 員工訓練

個人分析 (Personal Analysis) 又稱績效分析（Performance Analysis）或是數據分析，主要用於發覺個人績效是否有顯著差異，若此差異可經由訓練來加以解決，便需設定訓練目標及方式來加以修正。 4 1 3 2 組織績效之差異是否顯著？ 對症下藥 訓練需求 個人分析 效益/成本 的比率？ 確認績效不彰的因素為何？ 第8章 員工訓練

(Organizational Analysis) 組織分析 (Organizational Analysis) 有效評地估 訓練需求 工作分析 (Task Analysis) 個人分析 (Personal Analysis) 第8章 員工訓練

設定訓練目標 SMART Timing Realistic Specific Measurable Attainable 第8章 員工訓練

執行訓練目標 符合訓練目標和公司需求 成 本 課 程 設 計 講師 對組織的 相容性 學 以 致 用 學 習 原 則 營業額一定比率、 依去年實績調整、零基預算 階層別、職能別、課題別 內部、 外部 學習移轉、 課後追蹤、 課程內容與工作內容一致 組織文化 成人學習原則 第8章 員工訓練

實施訓練評鑑【詳見8.4 訓練評鑑】 訓練需求分析 良好 訓練 計畫 評估 訓練成效 訓練目標 第8章 員工訓練

訓練的類型 8.3 訓練的類型 學習場所區分 員工進入企業的時間區分 教學方式區分 訓練難易度區分 職場內訓練 (On the Job Training, OJT) 職場外訓練 (Off the Job Training, OFFJT) 基礎訓練 專業訓練 員工進入企業的時間區分 教學方式區分 職前訓練 (Pre-service Training) 新進人員訓練 (Orientation) 管理才能訓練 (Management Skill Training) 演講 /上課  新人訓練 在職訓練  模擬訓練 觀摩考察  電子化學習 第8章 員工訓練

（Simulation Training） 訓練的類型: 以教學方式區分 8.3.2 在職訓練 1.師徒制 （Mentoring System） 2.工作輪調 （Job Rotation） 8.3.1 演講/上課 8.3.3 觀摩考察 教學方式 8.3.4 新人訓練 1.組織引導 ( Organizational Orientation ) 2.部門引導 ( Departmental Orientation ) 8.3.5 模擬訓練 （Simulation Training） 8.3.6 電子化學習 （ e-Learning ） 第8章 員工訓練

訓練的類型: 以教學方式區分 電子化學習（e-Learning） -1.電子化學習可分成: -2.企業發展電子化學習的理由有下列四點:  同步學習  非同步學習  混合式學習 -2.企業發展電子化學習的理由有下列四點:  發行成本低且無地理限制。  降低訓練成本，提高生產力。  提高學習者的學習效果與效率。  增加溝通機會。 -3.臺灣電子化學習的發展與變遷 許多大型企業均已建置學習管理平台，並從事課程製作。大部 分企業都將電子化學習運用在資訊科技的訓練上，而較少用在企 業管理技能的訓練上，其原因與教材製作的難易度及訓練效果有 關。 -4.電子化學習的效果 在傳統教學環境中，教師是主導者，以教室為主要的授課場所;而在網路學習環境中，教師角色則轉為輔導員，引導學生學習的過程，以及討論活動的進行。但是電子化學習並不能代替傳統教學中屬於高度互動性及團體集合實作的課程。 第8章 員工訓練

8.4 訓練評鑑 1 2 3 4 機 制 回 饋 評鑑的意義 系統化的過程，包括確認、衡量、分析、以及建議等，可作為訓練決策之用。 評鑑的目的： 1 協助教師改進教材與教學方法。 回 饋 1.瞭解訓練執行情況 2.有效掌握改進方向 3.增進員工工作效能 機 制 2 增進訓練之效能。 3 評定員工受訓後之效果。 4 評估訓練計畫之成本效益。 第8章 員工訓練

8.4 訓練評鑑 1. 事後評鑑 2. 事前/事後評鑑法 3. 事前/事後並實驗/對照組 訓練評鑑的限制 時間、金錢的不足、資料取得的困難最為棘手。另外，評鑑標準模糊、評鑑目標不清楚，也是訓練評鑑所面臨的主要限制。 評鑑方法---實驗控制對照之決策 評鑑的方法很多，最常用的三種為 1. 事後評鑑 2. 事前/事後評鑑法 3. 事前/事後並實驗/對照組 第8章 員工訓練

8.4 訓練評鑑 評鑑訓練的成效要考慮的因素 1.訓練的內容 2.訓練時的情境 第8章 員工訓練

1 2 3 4 效 標 Know 如何找出效標的思考方向 how 評鑑之關鍵效標？ 效標之權數？ 效標之信度？ 影響效標的其他情境因素？ 第8章 員工訓練

四項評鑑效標 評估受訓者對訓練計畫的滿意程度。 反應 (Reaction) 衡量受訓者在訓練計畫中獲得多少 技術或知識。 科佩茜 1959~1960(D. Krikpatrick ) 評估受訓者對訓練計畫的滿意程度。 反應 (Reaction) 衡量受訓者在訓練計畫中獲得多少 技術或知識。 學習 (Learning) 員工受訓後，行為是否有顯著改變。 行為 (Behavior) 組織績效結果？生產力？ 士氣？離職率？ 結果 (Result) 第8章 員工訓練

效標資料蒐集方法 效 標 資料蒐集方法 測量內容 反應 (Reaction) 學習 (Learning) 行為 (Behavior) 效 標 資料蒐集方法 測量內容 反應 (Reaction) 問卷或面談 員工對訓練的滿意度 學習 (Learning) 測驗與考試 員工在技術與知試識上的改進或獲得 行為 (Behavior) 觀察與面談 員工受訓後其態度、行為改變的相關資料 結果 (Result) 財務或績效報表 訓練是否達到組織目標 第8章 員工訓練

提出訓練評鑑報告 訓練評鑑報告 提出合理解釋及論點來支持評 估者的觀點，而且儘量以客觀 數據為之。 提出結論資料的來源及評估方 法。 Replace with presentation notes here. 提出合理解釋及論點來支持評 估者的觀點，而且儘量以客觀 數據為之。 訓練評鑑報告 提出結論資料的來源及評估方 法。 Summary Overview XXXX Major Title Heading. XXXX 提供一些決策工具，使核可評 估結果的主管人員可以對評估 所做的建議予以裁決。 對於成本效益評估報告，應儘 量以平易近人的方式使人理解 。 第8章 員工訓練

8.5 結 語 訓練需求 訓練目標 執行計畫 訓練評鑑 特定性 反 應 可衡量性 組織分析 學 習 可達成性 工作分析 行 為 實際性 8.5 結 語 訓練需求 訓練目標 執行計畫 訓練評鑑 特定性 可衡量性 可達成性 實際性 時效性 反 應 學 習 行 為 結 果 組織分析 工作分析 個人分析 適材適時 彈性運用 第8章 員工訓練

THE END 謝謝您的聆聽 敬請指教！ 第8章 員工訓練 預試滿意度調查 整體滿意度：3.64 希臘神話風格：3.93 性格描述：3.61 雷達圖：3.66 準確度：3.55 敬請指教！ 第8章 員工訓練