员工培训制度设计方案 相关内容可参照“派力营销思想库” 《销售培训手册》 《培训学习手册》 《培训游戏大全》 《培训控密》 http://www.teampilot.com

培训制度设计方案 思路：企业的培训方案首先要满足企业的整体发展需求，同时要附合新的营销战略，在此基础上来规范企业在营销系统中的培训程序以及具体的培训计划。<更多内容可参照“派力营销思想库”《新销售人员管理》> 在培训制度的设计方案中我们要从以下几方面进行： 员工培训制度方案设计概述 培训流程图 培训需求分析及评估 培训计划的制定 培训方法的选择 培训实施 培训评估 培训附表 在培训计划中我们要根据此次的审计所了解的问题及急需解决的关键问题为企业量身定制培训课程及实施计划

一、培训制度方案设计概述 在方案概述中要写明培训的作用目的、适用的范围以及培训制度制定的原则等。 培训是指公司有计划地实施有助于提高雇员学习与工作相关的知识、技能或对工作绩效起关键作用的行为能力的活动。 培训制度的建设本着客观、规范、易于操控的原则，将业绩提升与员工自身发展提高有机结合起来。 培训与开发具有以下三方面的作用： 提高工作绩效 提高员工的任职能力 提高员工的满足感和安全水平

员工培训基本程序 培训需求评估 培训计划 培训实施 培训结果评估

员工培训方案流程图 示例

人员培训管理制度 培训目的 通过培训缩短新进人员的职位适应期。 通过培训协助和指导销售部各级人员开发自己的潜能，从而提高工作能力和改善工作绩效。 培训原则 培训工作必须与公司的战略需求与经营目标相结合。 员工个人价值的实现与公司价值的实现相结合。 培训工作必须体现经济效率和效益的结合。 业余培训为主，脱产培训为辅。 培训组织 必须建立相应的组织管理体系来确保培训方案的实施和改进 根据实际需要，公司总部的机构可以为常设，也可以为非常设性机构，但培训计划的制定是全年性和系统性的，计划级应予单独考虑。 分公司或区域营销培训主要是指通过分公司或地区经理和业务员之间的经验交流，总部派人进行培训，以及业务员对促销员培训等（不包括总部参加的培训） 促销员的培训主要是通过分公司内部培训来进行，辅助以总部的巡回培训。

人员培训管理制度 培训形式与方法： 培训形式包括公司内训、外派培训、外聘培训、自我培训、部门内部培训。 培训包括入职前培训、岗位技能培训。 入职前培训是对新进入企业的员工均需参加的培训。 岗位技能培训是根据公司的发展规划及各部门工作的需求，按专业分类对不同员工进行的技能培训。 受训者的权利与义务 在不影响工作的前提下员工有权申请参加学历教育（对业余参加学历教育并取得证书的公司另有奖励）或公司内部举办的各类培训。 在接受培训之前，申请培训并获得批准的受训员工要与公司签署培训合同。 经批准后进行培训的员工有权利享受公司为受训员工提供的各项待遇。 培训结束后，受训员工有义务将培训教材交于公司，并把所学的知识和技能用于日常工作中。

培训计划的组织及程序 需求培训调查 培训计划的制订 为了使培训计划具针对性，提高培训效果，培训前必须了解营销系统各个岗位人员的培训需求。培训需求从以下三个方面分析： 企业分析。根据公司的战略目标、经营目标和营销系统的年度目标进行综合分析，找出侧重点。 岗位分析。通过对具体岗位职责进行综合分析，决定如何培训符合岗位要求的员工。 人员分析。通过对员工个人所具备的知识、技能、兴趣等方面进行综合分析。 培训计划的制订 营销系统各部门在培训需求调查的基础上，填写相应的培训需求计划表，指定本部门员工年度培训计划，并于11月1日上报人力资源部。 人力资源部根据公司的培训规划和培训需求调查，结合各部门的培训计划，制订营销系统员工年度培训计划。

培训计划的组织及程序（续） 培训计划的实施 培训的范畴包括内部培训和外部培训，培训地点包括有公司内、市内、国内。 人力资源部在组织培训时，首先需向各部门经理发出培训通知，部门经理根据培训内容安排相关人员参加。 人力资源部审核培训申请应以公司年度培训计划为基础，超出计划的培训需求须在征得总经理的批准之后方可进行。 人力资源部的专职培训人员具体负责各类培训的申请、确认授课人联系与安排、课堂布置与教具、阅读材料、通知和评估、培训期间各项后勤支持和培训合同签订等工作。 为了有效地控制培训效果，课堂评估和课后评估是很重要的。课堂评估是针对授课人和培训组织者的评估；课后评估是对听课人的课后应用评估。

外聘培训流程检查单 检查 期限要求 培训前计划 一个月前 确定培训课题； 外请培训讲师，洽谈讲师费； 确定培训日程； 检查 期限要求 培训前计划 一个月前 确定培训课题； 外请培训讲师，洽谈讲师费； 确定培训日程； 挑选参加培训人员名单，并向培训讲师提供相关资料； 培训资料的准备； 培训场地的安排，平面图及设备的计划； 发出培训通知； 确认培训名单

二、培训需求评估 培训需求评估是在规划与设计每项培训活动之前，由培训部门、职能部门、主管人员、工作人员等采用各种方法和技术，对组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训及培训内容需求的过程

1、培训需求评估的方法 分析材料的几种来源 （一）工作分析 （二）绩效考核 （三）培训需求具体项目调查 （四）部门或个人培训需求报告

需求调查表统一调查项目表头

（一）工作分析 （1）将工作分析得到的岗位培训要素，列为 《任职资格培训信息调查表》（表三） （2）培训要素可以分为特定知识要求、经验要求，能力要求等几类

（二）绩效考核 （1）绩效考核记录是培训需求调查材料的一个重要来源，体现了提高工作执行能力的培训设计思想 （2）业绩考核指标是部门绩效考核中根据对公司发展战略起支撑作用的主要因素及其子要素分解到各部门的指标，转换成为 《业绩考核指标培训需求调查表》（表一）

（三）具体项目调查 （1）具体项目调查是较为常用的需求调查方法，将调查项目罗列，由被调查者在其中选取项目并提出建议 （2）具体项目调查形成 　《具体能力培训项目调查表》（表二）

（四）部门或个人培训申请报告 （1）部门或个人《培训申请报告表》（表四）是由各部门或个人不定期的向人力资源部门提交的培训申请 （2）不定期培训申请报告能够在一定程度上为人力资源部门的定期、定时培训需求调查提供补充与支持 （3）培训申请报告经过汇总后将需要的项目填入 《培训需求调查分部门汇总表》（表五）中

2、各种需求分析资料的整合 培训需求分析资料整合是对培训需求调查材料的汇总，是编制培训需求评估报告的重要依据，由于所有需求调查表统一调查项目表头都是统一的，可以将各相同项目进行合并与频度统计，进行整合分析

分析资料整合的程序 （1）整理调查结果，进行统计汇总与分析,表内资料根据前面需求调查表中填写有培训需求的项目生成，将各项目的被选频度统计列出 （2）汇总形成《培训需求调查分部门汇总表》（表五） （3）汇总形成《培训需求调查公司汇总表》（表六）

3、培训需求报告的撰写 《培训需求报告》（表七）是对培训需求调查材料的汇总结果分析，是制订培训计划的重要依据，包括以下几个主要项目： （1）培训需求评估调查方式过程 （2）培训需求评估调查人员分布情况 （3）培训需求评估调查结果汇总表 （4）根据调查结果和公司战略进行培训需求分析

三、培训计划 培训计划包括如下几个方面 　1、培训场地的选择与准备 (附一) 　2、培训项目详细课程计划设计 　3、培训方法的选择 （附二）

培训项目详细课程计划设计 （1）培训计划包括培训期间将要进行的各项活动的先后次序及管理细节，确保培训教师和受训者了解课程和项目目标 （2）课程计划包括封面和正文两个部分 （3）形成《培训计划书》（表八）

四、培训实施 1、制订《培训准备工作清单表》（表九），利用细目清单对各项培训准备工作进行控制 2、将选择后的准备工作清单转换成《培训任务日程安排表》（表十），它是培训实施的计划完成时间表和实际工作进度表，在确定培训开始和结束时间后就可以根据各任务的计划完成时间与实际完成时间对培训实施进行时间和细目的双向控制

3、发放《培训通知单》（表十一） 4、制订培训经费预算准备清单，并在实施过程中进行经费控制 ，包括： 《培训项目总成本计算表格》（表十二） 《课程项目预算与经费使用表格》（表十三） 5、利用《培训签到表》（表十四）对受训人员考勤进行控制

五、培训评估 培训评估包括：对培训课程、培训教师，培训效果等方面的即时评估与三个月后的培训效果分时间段评估 　　1、培训结束时填写《受训者对培训活动评估表》（表十五）对培训师能力与培训活动组织进行评估

2、与培训需求分析和绩效考核联系起来对培训效果进行分时间段评估，在培训项目结束三个月后填写《培训效果分时间段评估表 》（表十六） 3、写出培训评估报告 4、填写《培训记录表》（表十七）

培训计划的具体实施 在做完上述方案后要与企业共同讨论下一步的培训计划以及实施的方法。 后面例举了一些培训计划的指引。

员工晋升的过程意味着更高的素质要求，更大的责任，同时需要更多的培训 示例 员工晋升的过程意味着更高的素质要求，更大的责任，同时需要更多的培训 初级销售代表 （1-2年） 销售代表 （2-4年） 核心客户经理 （3-5年） 职业发展 高级客户经理 熟悉销售技巧 了解公司的内部动作 与不同的销售团队协作 由销售核心神秘经理负责业务管理 掌握熟练的销售技巧 对销售预算负责 对销售业绩负责 具有高超的销售技巧 具有领导能力、客户开拓能力、协调能力 承担主要客户销售业务的责任 对团队其它成员管理责任，并对他们的行为负责 对部门具有整体调控能力 挖掘并发展部门的潜力 争取和发展重要客户并对他们的业绩负责 管理核心客户经理 素质/责任 每年至多10天培训 每年至多10-20天培训 每年至多15-20天培训 每年至多15-20天培训 培训

营销系统不同位置的员工有不同的培训需求，但培训应该尽可能地做到进行综合培训 培训需求计划 培训对象 产品 产品基本特性 竞争者产品基本特性 详细的技术参数 市场营销 市场研究理论 客户沟通技巧 公共关系学 品牌与促销 广告与促销 消费者行为学 通路管理 内容

营销系统不同位置的员工有不同的培训需求，但培训应该尽可能地做到进行综合培训 培训需求计划 内容制度 公司政策公司基本信息 内部报告体系 内部组织结构 财务制度 运输/物流/仓库管理 法律事务 管理 政策制定和实施评估 工作计划制定和实施 控制与激励 本地员工培训 计算机 Internet的使用 基本办公软件 培训对象 内容

营销培训的组织管理 培训责任划分 进行清晰的培训责任划分来确保不同层次的营销人员都能接受合适的培训 责任人 被培训者 培训部门/机构 培训负责人 培训实施人/直接上司 品牌经理 外聘培训公司 集团人力资源中心总监 营销副总裁 促销员 分公司 分公司经理 业务员 --- 责任人 被培训者

不同层次的营销人员，培训内容和方式也有所不同 培训对象 高级营销管理人员 中级营销管理人员 普通营销人员 销售技巧 通路管理 客户沟通 内部报告体系 财务制度 储运/物流管理 其它知识 销售技巧 通路管理 消费者行为学 情报收集技巧 广告/促销 内部制度 其它知识 市场研究理论 品牌管理 广告/促销 组织管理 控制与激励 通路设计 其它知识 素质/责任 主要以内部培训为主 -内部培训课程 -内部报告会 -在职培训 -轮岗培训 主要以外部培训为主 短期培训班 研讨会 外聘专家培训 企业内部培训 以外部培训和内部培训相结合的方式 -外聘专家培训 -研讨会 -内部培训课程 -轮岗培训 培训方式

根据培训需求的不同特性，可以采用强制性培训和选择性培训两种不同的方式 描述 某些培训需求的目的在于了解做某一项工作所需要的基本知识和技能，这类需求可以采用强制性培训 制定目标考核体系，培训效果将影响学员的个人收入、晋升，以及决定是否下岗。培训不合格的学员将受到相应的经济惩罚，并且必须再次接受培训，直到考核合格或下岗 采用内部培训和外聘人员相结合的方式，以内部的“传、帮、带”为主，主要是定期培训 一些培训需求的目的在于掌握提升他自身的工作技能的工作质量，这类需求可以采用选择性培训 作为选修项目，不硬性指定内容，，但要达到一定的选修量 制定培训评价体系，分析学员接受培训的效果，并帮助他们制定下一步接受培训的计划，对于表现良好的学员给予相应的奖励和精神奖励，并作为他们晋升时的参考依据 可以借助外聘培训公司进行培训，也可以采用部分内部培训，以不定期培训为主 优点 具有强制性，对培训效果有较大保障 培训的组织和管理简单 便于学员的自由发挥 培训的组织出于学员的自愿，时间灵活，管理方便 缺点 可能会与部分学员的工作繁忙时段发生冲突 考核体系的设置较为复杂，操作难度大 不具压力，培训的效果较难把握

根据培训需求的不同特性，要以采用强制性培训和选择性培训两种不同的方式 项目名称 天数 参加者 举行时间 培训方式 考核方法 备注 定期培训 例： 1.通路管理 3天 品牌经理、地区经理 2月-6月（每月一次） 外部培训 笔试 个人口头答辩 非定期培训 注：1）定期和非定期主要根据参加培训者的集中难度和培训内容的重要程度来确定 2）对学员进行综合评价，应综合考虑强制培训和选择性培训的成绩

根据培训需求的不同特性，要以采用强制性培训和选择性培训两种不同的方式 项目名称 天数 参加者 范围 报名截止 时间 举行 培训 方式 评估方法 备注 定期培训 非定期培训 注：1）定期和非定期主要根据参加培训者的集中难度和培训内容的重要程度来确定 2）对学员进行综合评价，应综合考虑强制培训和选择性培训的成绩

完整的年度营销培训计划应该包括下列各方面的内容 培训内容 对不同人员进行培训的目的 对不同人员进行培训的原则 收集不同职位营销人员的培训需求 分析不同岗位的工作环境以及相关的知识/ 技能要求 与外聘培训公司合作，区分选择性和强制 性培训 制定每个岗位的具体培训内容，以及确 定选择性和强制性培训的组合比例 培训对象 确定强制培训项目的培训对象 确定选择性培训项目的报名对象范围 确定重点培训对象和一般培训对象 根据晋升潜力，区分选拔培训对象和基础性培训对象 根据每个培训对象的个人综合情况，制定个人的职业发展年度培训计划 年度培训计划 培训/讲授方式 内部培训和外聘人员培训相结合 定期培训和不定期培训相结合 强制培训和选择培训相结合 优秀人员采用委外脱产培训 综合运用授课、研讨会、案例分析、情景模拟、参观、个人答辩、现场演示等讲授方法 培训预算 聘请培训公司的费用 内聘讲师的酬金 设备购置费 教材建设费用 委外培养费用 差旅费用 其它必需开支的费用 不可预见支出

总部应对培训项目进行详细列示，帮助营销系统人员对培训计划建立整体认识 按项目列示的年度培训计划 项目名称 项目编号 培训时间 天数 培训方式 培训对象 预算 市场分类研究 1/19-1/20 2天 强制，外聘 品牌经理 10万元

总部应对培训项目进行详细列示，帮助营销系统人员对培训计划建立整体认识 按月度列示的年度培训计划 月份 项目名称 培训时间 天数 培训方式 培训对象 预算 1月份 客户沟通技巧 1/6-1/8 3天 强制,外聘 地区经理以上 30万元 经济案例分析 1/9-1/10 2天 所有人员

总部应编写不同岗位的培训说明书，使担当不同职位的营销人员明确自己的培训内容 岗位培训说明书 职务 强制性培训项目 选择性培训项目 营销副总裁 品牌经理 地区经理

针对具体的培训项目，总部应编写详细的项目说明书，帮助营销人员深入了解培训计划 岗位培训说明书 项目名称 公司财务学 培训目的 介绍现代公司财务理论和实务 主要帮助学员了解两个问题 1. 公司的投资额度如何确定,哪些资产是公司必须进行投资的 2.如何确定投资所必需的流动资金额度 培训人数（每次） 40-50人 培训对象 营销系统所有有兴趣人员均可申请（选修） 项目性质 常年性，每年举办 天数 3天 培训教师 外聘培训公司顾问 培训内容 资本预算理论 资本分类理论 资本交易理论 资本结构和细分原则 市场效率理论 公司资本成本 投资选择理论 投资前景分析 培训方式 讲授 讨论 群体设计 进行实务演练 培训时间/地点 01.08-01.10公司总部 02.02-02.07公司总部 02.19-02.21公司总部

对培训实施效果的监控可以采用多种方式来进行 问卷调查 学员访谈 实施跟踪 设计针对培训讲师的问卷，由学员来填定，从实用性、有效性、工作态度、掌握程度、教学方式、内容充实程度、课程设置等多方面进行调研 设计针对培训学员的问卷，由教师填写。从听课态度、掌握程度、内容设置等方面进行调研 设计针对总体培训计划的问卷，由学员和教师填写，从结构合理性、时间安排、地点选择、方式方法、培训效果等方面进行调研 个别项目的专题访谈 总体计划的访谈 个别学员的访谈 学员分小组进行访谈 根据学员的不同职务、教育程度、年龄等标准，进行分层访谈 根据培训项目的目的，结合学员的实际工作，设计相关模型来追踪培训对学员实际工作所起的作用（如：相关比例前后比较分析） 设立定期反馈制度，在培训结束一段时间后，要求学员汇报培训对其工作所起的作用 对培训效果实施有效的监控

销售培训的发展阶段 销售队伍管理 销售技能 指导和辅导技能 新客户开发技能 面对面沟通技能 STP营销 品类优化管理 销售技能 辅导技能   销售队伍管理 销售技能 指导和辅导技能  新客户开发技能 面对面沟通技能 STP营销 品类优化管理 销售技能 辅导技能 新客户开发 沟通技巧 产品知识 销售及谈判技巧 沟通技巧 产品知识 基础销售技巧 产品知识 促销员 销售员 地区销售主管 销售经理及以上主管

THE END 有任何问题请登录派力网站 www.teampilot.com 或电话 联系：01065887818