Chapter 14 勞資關係 人力資源管理：新時代的角色與挑戰5/e 曾光榮、魏鸞瑩、黃金印著 前程文化出版

勞資關係是兼顧經濟成長力與社會正義的複雜社經議題。在勞資關係的處理上，法、理、情三方面都必須要兼顧。

Chapter 14 學習目標 瞭解勞資關係的意義 闡述勞資關係的範圍與基礎 具備勞資倫理的專業倫理觀念 瞭解工會組織的運作與相關法規 瞭解勞資會議的運作與相關法規 瞭解集體協議的運作與相關法規 瞭解團體協約的運作與相關法規 瞭解勞資爭議的型態與處理制度

章前引導

14.1 勞資關係概說 勞資關係 勞資關係之範圍： 勞方與資方之間的一切相互關係 員工雇用及解雇 員工工資水準 員工工作時間及休假日 14.2 14.3 14.4 14.5 14.6 14.1 勞資關係概說 勞資關係 勞方與資方之間的一切相互關係 勞資關係之範圍： 員工雇用及解雇 員工工資水準 員工工作時間及休假日 員工福利 工作安全與衛生 工會組織 工廠會議 勞資爭議

14.1 勞資關係概說 勞動三權 「團結權」（right to organize） 14.2 14.3 14.4 14.5 14.6 14.1 勞資關係概說 勞動三權 「團結權」（right to organize） 勞工為了維持或改善其勞動條件，並且以進行集體協商為目的，而組織或加入工會的權利。 「集體協商權」（right to bargain collectively） 勞工藉著團結權組成的工會，有與雇主或雇主組織協商勞動條件及相關事項的權利。 「爭議權」（right to dispute） 工會在與雇主協商時，有進行爭議行為（如罷工、怠工）的權利。

14.1 勞資關係概說 14.2 14.3 14.4 14.5 14.6

勞資倫理 實務上勞資雙方會產生許多與「公平」、「正義」、「道德」、「尊重」…等相關的倫理議題，常見的有： 14.1 勞資關係概說 14.2 14.3 14.4 14.5 14.6 勞資倫理 實務上勞資雙方會產生許多與「公平」、「正義」、「道德」、「尊重」…等相關的倫理議題，常見的有： 薪資福利：員工既然付出勞務，雇主則必須給付薪資作為報償。然而在實務上經常看到企業為了節省成本，在薪資福利項目中影響員工權益。 員工隱私：雇主對於企業財物有監督保護之責任，但在實務上很容易會侵犯到員工的隱私權。 言論自由：在企業內，員工有自由將企業違反社會公義的情況向外界揭露，以遏止問題的發生與延續。

勞資倫理 實務上勞資雙方會產生許多與「公平」、「正義」、「道德」、「尊重」…等相關的倫理議題，常見的有： 14.1 勞資關係概說 14.2 14.3 14.4 14.5 14.6 勞資倫理 實務上勞資雙方會產生許多與「公平」、「正義」、「道德」、「尊重」…等相關的倫理議題，常見的有： 員工健康與安全：員工在雇主指示下從事工作行為，雇主有責任提供員工合適安全的工作環境。在實務上雇主往往會因為監督疏忽或不諳法令，造成工作環境中潛藏許多員工健康與安全的危機 就業歧視：就業歧視係指公司對於外來應徵者以及內部員工未提供公平的就業與雇用機會，而在招募、升遷、訓練、員工離職與裁員計畫等方面採取差別做法。

14.2 工會組織 工會 勞工們為維護或改善其勞動條件，保障其經濟利益所組成的團體。 法源依據：工會法 14.1 14.2 工會組織 14.3 14.4 14.5 14.6 14.2 工會組織 工會 勞工們為維護或改善其勞動條件，保障其經濟利益所組成的團體。 法源依據：工會法 工會是集體勞資關係的起點，是勞動三權中「團結權」的具體表現。

14.2 工會組織 工會的任務： 締結、修改或廢除勞資雙方之團體協約 輔導工會會員之工作生活 舉辦工會會員儲蓄存款 14.1 14.2 工會組織 14.3 14.4 14.5 14.6 14.2 工會組織 工會的任務： 締結、修改或廢除勞資雙方之團體協約 輔導工會會員之工作生活 舉辦工會會員儲蓄存款 組成生產、消費或信用合作社等 舉辦工會會員之醫療衛生事業機構 舉辦工會會員勞工教育訓練 舉辦工會會員托兒所 舉辦工會會員康樂活動 …

14.2 工會組織 工會之主管機關在中央為行政院勞工委員會；在直轄市為直轄市政府；在縣（市）則為縣（市）政府。 工會種類 14.1 14.2 工會組織 14.3 14.4 14.5 14.6 14.2 工會組織 工會之主管機關在中央為行政院勞工委員會；在直轄市為直轄市政府；在縣（市）則為縣（市）政府。 工會種類 企業工會：結合同一廠場、同一事業單位、依公司法所定具有控制與從屬關係之企業，或依金融控股公司法所定金融控股公司與子公司內之勞工，所組織之工會。 產業工會：結合相關產業內之勞工，所組織之工會。 職業工會：結合相關職業技能之勞工，所組織之工會。

14.2 工會組織 工會會員 我國工會法第4條明確規定「勞工均有組織及加入工會之權利」。 14.1 14.2 工會組織 14.3 14.4 14.5 14.6 14.2 工會組織 工會會員 我國工會法第4條明確規定「勞工均有組織及加入工會之權利」。 代表雇主行使管理權之主管人員，不得加入該企業之工會，但工會章程另有規定者，不在此限。 廠場或事業單位之委任經理人、廠長、副廠長、各單位部門之主管、副主管或相當層級之人員。

14.2 工會組織 工會會員 特殊對象的限制 現役軍人與國防部所屬及依法監督之軍火工業員工，不得組織工會。 14.1 14.2 工會組織 14.3 14.4 14.5 14.6 14.2 工會組織 工會會員 特殊對象的限制 現役軍人與國防部所屬及依法監督之軍火工業員工，不得組織工會。 教師僅得依本法組織及加入產業工會及職業工會，不得組織及加入企業工會。 各級政府機關及公立學校公務人員之結社組織，依其他法律（公務人員協會法）之規定。

14.1 14.2 工會組織 14.3 14.4 14.5 14.6 14.2 工會組織 工會之籌設 組織工會應有勞工三十人以上之連署發起，組成籌備會辦理公開徵求會員、擬定章程及召開成立大會，並於召開工會成立大會後三十日內，檢具章程、會員名冊及理事、監事名冊，向其會址所在地之直轄市或縣（市）主管機關請領登記證書。

14.1 14.2 工會組織 14.3 14.4 14.5 14.6 14.2 工會組織 工會會議 工會會員大會為工會之最高權力機關，但若工會會員人數在一百人以上者，得依章程選出會員代表，並由會員代表大會行使會員大會之職權。 定期會議 臨時會議

14.2 工會組織 工會的財務： 入會費 經常會費 基金及其孳息 舉辦事業之利益 委託收入 捐款 政府補助 其他收入 14.1 14.3 14.4 14.5 14.6 14.2 工會組織 工會的財務： 入會費 經常會費 基金及其孳息 舉辦事業之利益 委託收入 捐款 政府補助 其他收入

14.2 工會組織 保護 對於勞工組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。 14.1 14.2 工會組織 14.3 14.4 14.5 14.6 14.2 工會組織 保護 對於勞工組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。 對於勞工或求職者以不加入工會或擔任工會職務為僱用條件。 對於勞工提出團體協商之要求或參與團體協商相關事務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。 對於勞工參與或支持爭議行為，而解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。 不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動。

14.2 工會組織 人力資源部門與工會組織之關係 人力資源部門主管可透過工會的溝通功能，向員工宣導或說明公司政策的緣由、優缺點與配套措施。 14.1 14.2 工會組織 14.3 14.4 14.5 14.6 14.2 工會組織 人力資源部門與工會組織之關係 人力資源部門主管可透過工會的溝通功能，向員工宣導或說明公司政策的緣由、優缺點與配套措施。 人力資源部門主管應在合乎法理情的情況下，勿偏頗勞資任一方，並提出對勞資雙方都有益的解決方案，倘若衝突無法解決，則積極尋求第三方資源做為仲裁。

14.1 14.2 14.3 勞資會議 14.4 14.5 14.6 14.3 勞資會議 勞資會議的意義與本質 勞資雙方同數代表所組成，以定期或不定期的 方式，勞資雙方處於對等的地位輪流當主席， 共同商討攸關企業機構發展所面臨的種種問題， 以促進生產、改善勞工生活的會議。

14.3 勞資會議 勞資會議的功能 可使資方將業務狀況、生產狀況在會議中報告，使勞方代表瞭解企業機構產銷營運之現況。 14.1 14.2 14.3 勞資會議 14.4 14.5 14.6 14.3 勞資會議 勞資會議的功能 可使資方將業務狀況、生產狀況在會議中報告，使勞方代表瞭解企業機構產銷營運之現況。 可擴大為企業機構產銷問題、企業發展的研討會。 可促進勞資雙方攜手合作，解決許多常存的人力資源管理問題。

14.3 勞資會議 勞資會議的職務與任務 研究工作效率之增進 改善工廠與工人之關係 協助團體協約、勞動契約及工廠規劃之實行 14.1 14.2 14.3 勞資會議 14.4 14.5 14.6 14.3 勞資會議 勞資會議的職務與任務 研究工作效率之增進 改善工廠與工人之關係 協助團體協約、勞動契約及工廠規劃之實行 協商延長工作時間之辦法 改進廠中安全與衛生之設備 建議工廠或工場之改良 籌劃工人福利事項

14.1 14.2 14.3 14.4 集體協議 14.5 14.6 14.4 集體協議 集體協議 透過勞資雙方集體的力量，履行各自的義務，並在適當的時機，誠信地協商勞資糾紛的問題，以共同達成協議，而撰成書面的合約而言。

14.4 集體協議 協商項目 協商僵局 必須協商的項目 得協商的項目 禁止協商的項目 調解或仲裁 罷工 停工 14.1 14.2 14.3 14.5 14.6 14.4 集體協議 協商項目 必須協商的項目 得協商的項目 禁止協商的項目 協商僵局 調解或仲裁 罷工 停工

14.5 團體協約 團體協約 雇主或有法人資格之雇主團體與有法人資格之 工人團體，以勞動關係為目的所締造的書面契 約。 14.1 14.2 14.3 14.4 14.5 團體協約 14.6 14.5 團體協約 團體協約 雇主或有法人資格之雇主團體與有法人資格之 工人團體，以勞動關係為目的所締造的書面契 約。

團體協約內容 關於一般性質者 關於工作時間者 關於休息與休假者 關於雇用與解雇者 關於賞罰與升遷者 關於請假者 關於童工及女工保護者 14.1 14.2 14.3 14.4 14.5 團體協約 14.6 團體協約內容 關於一般性質者 關於工作時間者 關於休息與休假者 關於雇用與解雇者 關於賞罰與升遷者 關於請假者 關於童工及女工保護者 關於學徒之保護者 關於安全與衛生設施者 關於福利設施者 關於促進生產者 關於勞資爭議者 關於違約之賠償規定者

14.6 勞資爭議 勞資爭議 勞方與資方因勞動條件在權利或經濟上發生糾紛或衝突而言 爭議內容 個別雇主與個別勞工因勞動契約所產生的爭執。 14.1 14.2 14.3 14.4 14.5 14.6 勞資爭議 14.6 勞資爭議 勞資爭議 勞方與資方因勞動條件在權利或經濟上發生糾紛或衝突而言 個別雇主與個別勞工因勞動契約所產生的爭執。 個別雇主或雇主團體與勞工團體因集體協商所產生的爭執。 個別雇主、雇主團體或勞工團體與國家間因勞工法令或政策的制定與修正所衍生的爭執。 雇主團體或勞工團體內部所產生的爭執。 爭議內容 權利事項之勞資爭議 調整事項之勞資爭議

14.6 勞資爭議 勞資爭議的原因： 人性的自私性 心理上的差異 分配不均 工會組織運作 環境變化多端 實務見解的差異 14.1 14.2 14.3 14.4 14.5 14.6 勞資爭議 14.6 勞資爭議 勞資爭議的原因： 人性的自私性 心理上的差異 分配不均 工會組織運作 環境變化多端 實務見解的差異

14.6 勞資爭議 我國勞資爭議處理制度 正式的處理方式 非正式的處理方式 依據「民法」、「刑法」和「公司法」等相關法律循司法途徑解決； 14.1 14.2 14.3 14.4 14.5 14.6 勞資爭議 14.6 勞資爭議 我國勞資爭議處理制度 正式的處理方式 依據「民法」、「刑法」和「公司法」等相關法律循司法途徑解決； 依據「勞資爭議處理法」循勞工行政體系解決，也就是「調解－仲裁」途徑； 依據「鄉鎮市調解條例」循鄉鎮市調解委員會解決； 依「仲裁法」的仲裁途徑。 非正式的處理方式 爭議當事人尋求勞工行政主管機關、各級民意代表、專家學者等非特定人士，以協調方式進行爭議的處理。

14.1 14.2 14.3 14.4 14.5 14.6 勞資爭議

14.6 勞資爭議 促成勞資雙方相互合作的方法有： 採取人性管理 健全人力資源管理 引進參與管理 建立協商的觀念 加強勞資關係的教育訓練 14.1 14.2 14.3 14.4 14.5 14.6 勞資爭議 14.6 勞資爭議 促成勞資雙方相互合作的方法有： 採取人性管理 健全人力資源管理 引進參與管理 建立協商的觀念 加強勞資關係的教育訓練 舉辦勞資聯合計劃 建立員工申訴制度 確認勞工之權利義務

實例透視 問題討論 1.請說明當勞資集體協商陷入僵局時，向主管 機關申請勞資調解之處理流程。 2.請進一步查詢「積欠工資墊償基金提繳及墊 償管理辦法」，說明亞力山大員工應如何提 出工資墊償申請？

本章結束