個人與群體行為 8.1 朝向解釋並預測行為 8.2 人格特性 8.3 知覺 8.4 學習 8.5 團體行為的基礎 8.1　朝向解釋並預測行為 8.2　人格特性 8.3　知覺 8.4　學習 8.5　團體行為的基礎 現代管理學 Chapter 8 個人與群體行為

8.1解釋並預測行為 組織行為 (organizational behavior)探討個人在工作中的各種行為與活動 許多組織行為並非觀察可得知，許多議題並不明朗 可以看到的多半是正式的一面，如策略、目標、程序、結構、科技等 OB提供一個觀察非正式行為的洞察力 現代管理學 Chapter 8 個人與群體行為

8.1.1 組織行為之焦點為何？ 基於心理學家的貢獻，OB探討個人行為。此一領域包括人格特性、知覺、學習和動機等課題。 8.1.1　組織行為之焦點為何？ 基於心理學家的貢獻，OB探討個人行為。此一領域包括人格特性、知覺、學習和動機等課題。 根據社會學家與社會心理學家的成果，OB也關切群體行為，此方面包括規範、角色、團隊建立和衝突。 一群人的行為不等於多個個人的加總 需從不同分析層級分別探討個人與群體的行為 現代管理學 Chapter 8 個人與群體行為

8.1.2 OB之目標 解釋與預測行為 為了管理並驅使員工努力工作，管理者必須能解釋員工為何樂於從事某種行為 關心的行為：生產力、缺席率、流動率 組織公民行為：第四種被關心的行為，是非責任內工作，有助於組織有效運作的行為 如幫助他人、額外工作、避免衝突、建設性言論 現代管理學 Chapter 8 個人與群體行為

8.1.2 態度 態度是對於某些物品、人物、事件所作的評估。態度反映出個人對某些事物的感受。 三種跟工作有關的態度 8.1.2　態度 態度是對於某些物品、人物、事件所作的評估。態度反映出個人對某些事物的感受。 三種跟工作有關的態度 Job Satisfaction Job Involvement Organizational Commitment 現代管理學 Chapter 8 個人與群體行為

8.1.2 態度三要素 Cognitive Behavioral Affective 認知要素：由個人的信念、意見、知識或資訊構成 8.1.2　態度三要素 認知要素：由個人的信念、意見、知識或資訊構成 情感要素：指態度在情緒或感情的部分 行為要素：指針對某些人或某些事而表現出的某一特定行為的意圖 態度與生產力、缺席率、流動率息息相關 Cognitive Affective Behavioral 現代管理學 Chapter 8 個人與群體行為

8.1.4 何謂認知失調理論？ 為使自己看來理性、一致，人們會試圖調和分歧的態度，並驅使態度與行為合而為一 8.1.4　何謂認知失調理論？ 為使自己看來理性、一致，人們會試圖調和分歧的態度，並驅使態度與行為合而為一 Leon Festinger 於1950年代提出認知失調理論，尋求解釋態度與行為之間的不一致關係。 認知失調指的是：個人知覺到他表現出來的某些態度，或是態度與行為之間顯得並不一致。 人們會試圖降低不一致的狀態以及因之而造成的不舒服感 現代管理學 Chapter 8 個人與群體行為

8.1.4 認知失調理論 解決失調的方法 個人願否降低不一致的關鍵 改變行為，如組織壓力需解雇員工，與信念不合，可堅持不解雇 8.1.4　認知失調理論 解決失調的方法 改變行為，如組織壓力需解雇員工，與信念不合，可堅持不解雇 合理化，說服自己，如酸葡萄、甜檸檬 改變態度：開除員工沒什麼大不了 找到更重要、使狀態協調的理由，例如，此舉可為留下來的員工帶來更多福利 個人願否降低不一致的關鍵 失調的成因重要嗎？自己能不能影響這些成因？調整失調後得到什麼報酬？ 若失調成因非經理人可控制，就比較不可能改變態度，但會加以合理化 高失調伴隨高報酬時，個人也傾向不調整失調狀態 現代管理學 Chapter 8 個人與群體行為

討論問題：鹿鼎記 韋小寶與康熙從小一起長大，情同手足。但是他又拜了天地會的陳近南為師父，成為堂主。當康熙要求韋小寶率兵捉拿所有天地會要犯時（包括他自己），他陷入天人交戰的為難處境。請問： (1)他是如何解決這種認知失調的現象？ (2)請從認知失調理論，指出他使用的解決方法為何？ (3)他還有什麼可以採行的手段？ (4)康熙應該如何讓他恢復協調狀況，或者讓他甘願採行抓人的手段？ 現代管理學 Chapter 8 個人與群體行為

8.2.1 人格特性可以預測行為嗎？ 梅斯布吉指標 (Myers-Briggs Type Indicator, MBTI) 8.2.1　人格特性可以預測行為嗎？ 梅斯布吉指標 (Myers-Briggs Type Indicator, MBTI) 是常被廣泛地用來說明人格的模型之一。 它是根據對於一份近一百題的問卷所做的回答，而使用四個人格構面來闡釋十六種不同的人格典型。 Extroverted（外向） or Introverted（內向） Sensing（知覺） Intuitive（直覺） Thinking（思考） Feeling（感覺） Perceiving（認知） Judging（判斷） 現代管理學 Chapter 8 個人與群體行為

MBTI的構面 外向與內向：一個人對內在想法世界 (I) 與外在環境世界 (E) 的傾向 知覺與直覺：一個人在蒐集訊息上是著重於一項植基於事實資料的標準例行程序 (S)，或是著重於大格局而在事實資料中尋求連結 (N) 。 思考與感覺：一個人在決策上是偏好採邏輯與分析的方式 (T)，還是以價值觀及信念，或是決策對於他人的影響為基礎 (F) 。 判斷與認知：對外在世界的處理態度是以一種規劃與順序的方式 (J)，或是偏好維持彈性與自發方式 (P) 現代管理學 Chapter 8 個人與群體行為

五因子人格模型 外向型：一個人社交的、愛說話與專斷的程度 親和型：一個人良好本質的、合作性與信任程度的特性 盡責型：一個人負責可靠、不輕言放棄且成就取向的特性 沉穩型：一個人鎮定的、熱忱的、安心的（正面的）；或壓力、緊張的、沮喪的及不安的（負面的）程度 開放型：一個人想像力的、藝術性的敏感度與智能程度 人格會影響人們互動與解決問題的方式 上述五種特質與工作績效存在重要關連 與情境及職業相關 沈穩型與工作績效無關；但有可能是導因於不沈穩的人在企業中比較難以存在 現代管理學 Chapter 8 個人與群體行為

情緒智商 情緒智商 (emotional intelligence, EI)：人類某些非認知技巧、能力與才幹的綜合，它會影響個人因應環境與壓力的能力。 自我知覺：瞭解自己的感受 自我管理：管理自己情緒與衝動的能力 自我激勵：面臨挫折與潰敗時的堅持能力 同 理 心：感受他人之感受的能力 社會技能：處理他人情緒的能力 EI應納入人員招募準則，特別是需要高度社會互動的工作 現代管理學 Chapter 8 個人與群體行為

8.2.2 人格特質與工作行為1/4 Self-Esteem Self- Monitoring Risk Taking Locus of Control Achievement Orientation Machiavel- lianism Personality Type (A & B) 現代管理學 Chapter 8 個人與群體行為

8.2.2 人格特性與工作行為2/4 我控制自己命運？我是命運的玩物？ 後者（外控型）將低劣績效歸咎於他人，如上司偏見、同事排擠 8.2.2　人格特性與工作行為2/4 我控制自己命運？我是命運的玩物？ 後者（外控型）將低劣績效歸咎於他人，如上司偏見、同事排擠 馬基唯利主義：獲得與操控權力的哲學 實用為本位、喜怒不形於色、為達目的不擇手段、具有較不道德的信念 工作型態、績效考核是否顧慮道德因素，決定這一類型人員的工作表現 如需要討價還價、成功時有極大報酬的工作適合之 現代管理學 Chapter 8 個人與群體行為

8.2.2 人格特性與工作行為3/4 自尊：喜歡或討厭自己的程度 8.2.2　人格特性與工作行為3/4 自尊：喜歡或討厭自己的程度 高自尊的人傾向於相信自己擁有比較多能力、願意冒風險、喜歡非傳統工作、工作滿足程度高 低自尊較易受外界影響、依賴他人正面評價、尋求他人肯定、尊循仰慕的人的信念與行為、取悅他人 現代管理學 Chapter 8 個人與群體行為

8.2.2 人格特性與工作行為4/4 自我監控：適應環境調整行為的能力 8.2.2　人格特性與工作行為4/4 自我監控：適應環境調整行為的能力 高自我監控者，對外界線索較敏感；能區分公眾與私下角色；更注意或遵循他人行為；適合需要扮演多重甚或矛盾之角色的管理職 低度自我監控者：傾向於表露出真實的性情與態度；為人處事的行為一致性高 風險傾向：承擔或逃避風險傾向 影響下決策所需資訊與時間 決策正確性未必有太大差別 現代管理學 Chapter 8 個人與群體行為

8.2.3 人格特性如何與工作配合？ 工作配適理論 人格特質與工作相匹配，工作績效較佳 心理學家John Holland所發展 8.2.3　人格特性如何與工作配合？ 工作配適理論 人格特質與工作相匹配，工作績效較佳 心理學家John Holland所發展 員工對工作的滿足或他們的離職傾向，乃是基於個體人格特性與其職業環境是否能夠配適得當而定。 人格特性與職業搭配，工作滿足感越高 現代管理學 Chapter 8 個人與群體行為

豪蘭德的性格分類及職業範例 表 8-2 豪蘭德的性格分類及職業範例 現代管理學 Chapter 8 個人與群體行為

職業性格類型間的關係 圖 8-2 職業性格類型間的關係 務實型 (R) 探索型 (I) 藝術型 (A) 傳統型 (C) 企業型 (E) 越接近的向度，相容性越高 傳統型 (C) 藝術型 (A) SEC型：喜歡和人一起工作、喜歡成功、遵守規則，適合在科層體系中尋求成功 企業型 (E) 社交型 (S) 圖 8-2 職業性格類型間的關係 現代管理學 Chapter 8 個人與群體行為

8.3.1 影響知覺的因素為何？ 知覺：是個人為了賦予環境意義，藉由組織並解釋其從感官所得印象的歷程。 8.3.1　影響知覺的因素為何？ 知覺：是個人為了賦予環境意義，藉由組織並解釋其從感官所得印象的歷程。 個體們可以對同樣的事物，產生不同的知覺 例如，部屬花了好幾天才做出決策 解讀一：動作遲緩、組織能力差、趨避風險 解讀二：深思熟慮、一絲不苟、縝密 現代管理學 Chapter 8 個人與群體行為

8.3.1 影響知覺的因素為何？ 影響知覺因素：知覺者、被知覺的目標、情境 個人特質，如態度、人格、動機、興趣、經驗與預期 8.3.1　影響知覺的因素為何？ 影響知覺因素：知覺者、被知覺的目標、情境 個人特質，如態度、人格、動機、興趣、經驗與預期 目標特質，如團體中最聒噪的人、目標物與背景的關係，如下圖 脈絡，如觀察的時間、地點、亮度、溫度等因素 圖 8-3 知覺的挑戰：你看到什麼？ 現代管理學 Chapter 8 個人與群體行為

8.3.2 管理者如何判斷員工？ 1/5 人有信念、動機、意圖 我們會對人的行為形成解釋或推論，但對事物則不會 8.3.2　管理者如何判斷員工？ 1/5 人有信念、動機、意圖 我們會對人的行為形成解釋或推論，但對事物則不會 觀察個人時，會試圖為他們的行為找出解釋 對人的知覺與判斷，受到我們對他人內在狀態的假設所影響 例如，看到女朋友與另一個高大俊帥男生有說有笑，你的解釋與反應？ 這是福特汽車廣告的訴求，告訴你男生狹隘視野的背後，存在個另一個人真摯的愛 現代管理學 Chapter 8 個人與群體行為

8.3.2 管理者如何判斷員工？ 2/5 歸因理論 我們對人的判斷之所以不同，乃是基於我們對特定行為的不同歸因。 8.3.2　管理者如何判斷員工？ 2/5 歸因理論 我們對人的判斷之所以不同，乃是基於我們對特定行為的不同歸因。 我們會試圖去判定個人的行為是由內在還是外在所引發的行為： 內在：在個人控制之下的行為。 外在：外界原因所造成的結果，也就是迫於情境而產生的行為。 現代管理學 Chapter 8 個人與群體行為

8.3.2 管理者如何判斷員工？ 3/5 歸因理論 我們對人的判斷之所以不同，乃是基於我們對特定行為的不同歸因。 8.3.2　管理者如何判斷員工？ 3/5 歸因理論 我們對人的判斷之所以不同，乃是基於我們對特定行為的不同歸因。 我們會試圖去判定個人的行為是由內在還是外在所引發的行為： 內在：在個人控制之下的行為。 外在：外界原因所造成的結果，也就是迫於情境而產生的行為。 Attribution theory proposes that we judge people differently depending on whether we attribute their behavior to internal or external causes. We hold people responsible in internal attributions. 現代管理學 Chapter 8 個人與群體行為 6

管理者如何判斷員工？ 4/5 觀察 解釋 歸因 外在 內在 高 低 個人行為 高 低 圖 8-4 歸因理論的程序 低 特異性（偶發 高（偶發） 低 外在 內在 特異性（偶發 、經常？） 高 低 個人行為 共通性 （共通模式？） 高 低 恆常性 （定期持續） 圖 8-4 歸因理論的程序 現代管理學 Chapter 8 個人與群體行為

管理者如何判斷員工？ 5/5 歸因扭曲 當我們在判斷他人的行為時，我們傾向於低估外在因素的影響，而高估內在、或個人因素的影響。這就是所謂的基本歸因謬誤 個人也傾向於將自己的成功，歸因於自己的能力或努力這些內在因素，而把失敗的原因歸咎於外在因素，如運氣。這就是所謂的自利偏差。 現代管理學 Chapter 8 個人與群體行為

8.3.3 管理者判斷他人的技巧 瞭解他人並解釋其行為很累人 實務上，管理者會利用若干有用但非萬能的準則 篩選：根據興趣、背景、經驗，刻意篩選資訊以便「速讀」他人 似我效應：設想他人與自己相似，對他人知覺受到自己特質影響 刻板印象(stereotyping)：根據個體所屬團體判斷一個人的特質 月暈效應(hallo effect)：根據個體單一特質，如智力、社交、外貌判斷某人整體特質與印象 比馬利昂效果：自我實現預言，個體行為與其預期一致的現象，因對未來演變有一預期，個體行為趨向使該預期實現，結果反而是該預期真的實現 預期景氣變差，於是開始節衣縮食，結果景氣加速趕底 管理者對部屬的理解，會影響部屬盡力去實現這個預期，從而坐實管理者的看法 現代管理學 Chapter 8 個人與群體行為

8.4 學習 幾乎所有的複雜行為都是經由學習而來 學習時時在發生，人們從經驗中學習 學習是任何來自經驗而產生的相當持久性的行為改變。 8.4　學習 幾乎所有的複雜行為都是經由學習而來 學習時時在發生，人們從經驗中學習 學習是任何來自經驗而產生的相當持久性的行為改變。 操作性制約：行為是結果的函數。 人們學習某些行為，以得到他們想要的、或避免他們所不想要的東西。 操作性行為：意指自發的或學習而來的行為，而不是反射性行為或非學習得來的行為。 人們會重複行為，乃因行為結果帶來的增強物出現 現代管理學 Chapter 8 個人與群體行為

8.4.2 何謂社會學習理論？ 1/2 經由觀察和直接經驗同時來學習的觀點，即為社會學習理論。 8.4.2　何謂社會學習理論？ 1/2 經由觀察和直接經驗同時來學習的觀點，即為社會學習理論。 人們可以經由觀察別人的遭遇或聽他們的議論而學習 是制約性學習理論的延伸，假設行為是結果的函數 但承認觀察學習與知覺的重要性 人們針對自己知覺和界定的結果作反應，而非反應客觀的結果 現代管理學 Chapter 8 個人與群體行為

何謂社會學習理論？ 2/2 楷模對個人的影響歷程 注意歷程：知覺並注意到楷模的關鍵特徵 留存歷程：記憶楷模所表現出來的行為，楷模的影響力和記憶深淺有關 動作重現歷程：實際執行記憶中的楷模行為，以證明個人可以做到楷模的行為 增強歷程：透過獎賞獲報酬，增強個體去展現楷模的行為 現代管理學 Chapter 8 個人與群體行為

8.4.3 管理者如何塑造行為？ 管理者應該關切如何教導員工，才能使其表現出最有利於組織的行為。 8.4.3　管理者如何塑造行為？ 管理者應該關切如何教導員工，才能使其表現出最有利於組織的行為。 試圖藉著漸進的步驟，來為員工的行為定型的歷程，即為行為塑造。 行為塑造方法 正向增強、負向增強、處罰、消弱（消除維持行為的增強物，如故意忽視舉手想要發言的部屬） 現代管理學 Chapter 8 個人與群體行為

8.5 團體行為的基礎 8.5.1 團體 團體：兩個或以上互動且相互依賴的個人，組合起來達成特定目標 8.5　團體行為的基礎 8.5.1 團體 團體：兩個或以上互動且相互依賴的個人，組合起來達成特定目標 正式團體：組織建立的，有設計好的工作與任務，行為受到組織目標指引 非正式團體：基於社會接觸的需要，在工作中自然形成的團體，多半以興趣、友誼而形成 參與團體的目的：安全感、地位、自尊、歸屬、權力或目標 現代管理學 Chapter 8 個人與群體行為

8.5.2 團體行為的基本概念 1/5 認識團體行為的基礎概念：角色、規範與服從、地位、凝聚力 8.5.2　團體行為的基本概念 1/5 認識團體行為的基礎概念：角色、規範與服從、地位、凝聚力 角色(role)：是身在某個社會單位中的個人所擁有的各種可預期的行為模式。 個體常扮演多重角色，並根據不同團體來調整角色 面對不同的角色期望時，容易發生角色衝突 現代管理學 Chapter 8 個人與群體行為

8.5.2 團體行為的基本概念 2/5 規範：團體成員所共同分享的可接受標準。 8.5.2　團體行為的基本概念 2/5 規範：團體成員所共同分享的可接受標準。 如產出水準、曠職比率、敏捷度或緩慢度，以及在工作上所允許的社交程度。 多數組織有共同規範，因其與員工工作投入及績效水準相關 從眾性：團體規範迫使成員服從規範，因為人們期望成為團體的一份子，並且避免看來與眾不同 現代管理學 Chapter 8 個人與群體行為

團體行為的基本概念 3/5 地位：在群體中的一種尊貴的等級、職位或階級。 是明顯的激勵因子，當自我認知的地位與他人看法不同時，會影響個體的行為 地位可能是由諸如教育、年齡、技術或經驗所非正式賦予的。 只要團體成員認同，便具有地位的價值 成員通常會區分所有成員的地位，且共識程度通常很高 組織正式地位系統（地位象徵）需與個人認知的階級一致，例如大辦公室應給予較高階管理者 現代管理學 Chapter 8 個人與群體行為

團體行為的基本概念 4/5 社會虛擲 小團體（5-7人）通常工作效率較佳 大團體（12人以上）比較能產生多元觀點，對於解決問題的任務較適合 團體愈來愈大，個別成員的貢獻會變小，所以四個人團隊平均生產力小於個體的生產力 主要的解釋是責任感的消散會助長個人的鬆懈，這種行為指的就是社會虛擲(social loafing) 。 當團體成過無法明確歸因到個人時，個人投入與團體產出的因果關係會變模糊 搭便車效應便可能出現 現代管理學 Chapter 8 個人與群體行為

團體行為的基本概念 5/5 團體的凝聚力 (group cohesiveness)：成員間互相吸引及分享團體目標的程度。 凝聚力愈高，效率愈高。但是受到團體態度與組織連結程度干擾，如下圖。 凝聚力 高 低 群體與組織的目標連結程度 生產力大幅增加 生產力中度增加 生產力降低 對生產力 沒有顯著影響 高 低 現代管理學 Chapter 8 個人與群體行為

考古題分享 解釋名詞：認知失調（中原92企碩） In attribution theory, which factors influence our perception? A) distinctiveness B) dissonance C) consensus D) consistency （中原97企碩） 解釋名詞：認知失調、五因子人格模型（東吳93企碩專） 以下何種團隊過程對於團隊績效有可能產生正向影響。（A）團隊衝突 （B）群體迷思 （C）社會怠惰 （D）搭便車現象。 （東吳97企碩） 解釋名詞：負強化（淡江92企碩） 解釋名詞：情緒智慧（逢甲95碩） 現代管理學 Chapter 8 個人與群體行為