第13章 全球化與勞資關係

大綱 13.1 全球化的轉變 13.2 全球化對跨國企業內勞資關係的影響 13.3 全球化對對勞工與工會的影響 13.4 國際勞動基準與規範 13.1 全球化的轉變 1 13.2 全球化對跨國企業內勞資關係的影響 2 3 13.3 全球化對對勞工與工會的影響 4 13.4 國際勞動基準與規範

13.1 全球化的轉變 1960年代，法國與美國出版的著作中，出現了全球化（globalization）這個概念，一直到今天，這個名詞始終缺乏明確的定義。學者們的所表達的共同理解是，世界這一端發生的事件以及所作的決定，很快就影響到世界那一端的人。 從最簡單的意義而言，全球化指涉的是全球往來聯繫的擴張化、深入化與迅速化。 美國勞資關係學者巴德（John W. Budd）指出，全球化就是國家之間越來越多的經濟整合，它成為二十一世紀影響美國以及全世界勞資關係與就業最重要的壓力之一。

13.1.1.2 全球化與全球經濟 全球經濟有兩大組成因素，那就是市場全球化與生產全球化。 市場全球化是指企業的產品可以在全球各地銷售，或是說可以在一個全球性市場中交易。 生產全球化是指企業為了尋求生產要素（例如勞力、土地、資本、能源）與品質的更有利條件，在全球不同的地點生產貨品或提供勞務。

13.1.1.3 全球化的成因 全球化的形成主要有兩大原因： 貿易自由化 技術變革

13.1.1.4 全球化的過程與勞資關係 全球化至少包括了三個相關的過程：第一就是跨國企業的興起，它們成為貨品、勞務和資訊生產的主導力量，第二是國家在經濟和政治主權方面失去了許多的象徵；第三是經濟力量從歐美移向亞洲太平洋以及低工資的地區。 在上述三個相關過程中，勞資關係系統中的三個行為者都受到衝擊。就跨國企業內部的勞資關係而言，首先面臨的是文化不同的衝擊；就國家而言，很難再對商品勞務和資本的國際流通加以管制；就經濟力量的轉移而言，不僅歐美，某些地區中經濟發展較先進國家的企業也正移向低工資的地區。

13.2 全球化對跨國企業內勞資關係的影響 跨國企業的成長 跨國企業係指任何在二國或更多國家內從事生產性活動的企業，其母公司所在地稱「本國」或「母國」（home country），設在其他國家的子公司所在地稱「地主國」（host country）。 1950年代後所發展出的跨國企業正如我們今天所見到的，其股權於全球各地分散持有，其商業活動以全世界為範圍，資訊與電訊科技將各子公司連成一全球性的訊息網路 從各國跨國企業發展歷程而言，美國乃率先藉第二次世界大戰戰後歐洲重建之機會，迅速擴展海外投資設廠；歐洲和日本企業緊接在1960、1970年代末期，拓展跨國企業集團；而許多「新興工業化國家」例如韓國、巴西與我國等國也在1980、1990年代，開始積極向外投資。 目前很明顯現象是有跨國企業的國家愈來愈多，而投資的對象已漸漸由開發中國家回轉到工業先進國家。

13.2.2 跨國企業的經營策略與勞資關係 跨國企業的基本經營策略可區分為自民族中心、多民族中心、全球中心三種類型： 13.2.2 跨國企業的經營策略與勞資關係 跨國企業的基本經營策略可區分為自民族中心、多民族中心、全球中心三種類型： 一般而言，以自民族中心為經營策略的跨國企業，其管理方式容易引發勞資爭議，主要原因是管理幹部將本國文化中的價值觀念反射在子公司的員工與制度上。 以多民族中心與全球中心為經營策略的跨國企業，其管理方式引發的勞資爭議相對較少，主要原因是它們的管理考慮到子公司的環境特質，包括社會、文化或其他方面的差異。 簡單地說，文化的差異往往成為影響跨國企業內部勞資關係的重要因素之一。

13.2.3 文化差異與跨國企業的勞資關係 歐洲迪士尼的故事 歐洲迪士尼樂園於1992年夏季在法國巴黎開幕，但是它在法國營運的頭幾年赤字連連。就歐洲迪士尼而言，文化差異成了其主要原因，欠缺對法國文化的認知，把美國的經驗應用到法國員工身上，這種文化知識的不足，導致一些錯誤的管理作為和產出。 然而，迪士尼公司把美國經驗移植到日本東京的迪士尼，結果就相當成功。由於日本具有集體主義的傳統文化，在員工訓練和管理上，團隊合作的工作方式能順利推動，因此，儘管美國與日本的文化不同，但是文化差異並沒有造成勞資衝突。

13.2.3.2 文化的意義與重要性(1/2) 文化的差異影響跨國企業內部的勞資關係，對企業組織而言，文化會影響到員工的工作態度、成就動機和時間觀念。 工作態度是指員工對到工和出勤的看法，員工對組織的承諾，員工對努力做滿8小時工作的態度，工作態度類似工作倫理（work ethic），它會影響到生產產出的數量和品質。

13.2.3.2 文化的意義與重要性(2/2) 成就動機是員工投身工作的內在趨策動力，在一個高成就動機的社會中，員工工作的目標會放在自治、晉升、挑戰、獎勵和加薪上。 時間觀念則是另外一個重要的文化因素，在某些國家，人民對時間的觀念不強，他們不認時間是一個限制因素。另一方面，時間也涉及對未來的規劃，有些國家的文化是只注意眼前的規劃，不太關心較遠的規劃。

13.2.4 跨國企業勞資關係的制約(1/2) 儘管跨國企業的經濟力量龐大，也被地主國歡迎，但是其內部勞資關係仍然受到制約，這種制約來自於企業內部、國家與國際組織三個層次。 在企業內部，工會活動與勞工參與是主要的制約力量，工會活動包括集體協商以及爭議行為的運用等等，勞工參與包括員工代表會、勞資會議等等反映員工意見的機制 。

13.2.4 跨國企業勞資關係的制約(2/2) 在國家層次上，主要的制約力量是地主國的法制，尤其是各種勞工法規，這些法規對規範跨國企業內部的勞資關係相當有效。其次，跨國企業產品銷售國有時也有相關法規對該企業在他國的勞動條件加以制約。第三，跨國企業的本國與地主國的勞工運動及社會運動對跨國企業內部勞動條件的關注，形成對該企業勞資關係的制約。 在國際層次，制約力量一則來自於國際勞工與社會運動，二則是來自於國際組織所訂定的國際勞動基準。

13.3 全球化對勞工與工會的影響(1/3) 全球化對個別勞工的影響 全球化的過程特別鼓勵提高競爭力，因此雇主要求更大的勞動彈性，並且採取各項策略以增進勞動效能，這些策略反映在企業的管理制度上，帶來三項實質性的產出，也就是薪資水準、勞力的使用與工業衝突。 薪資水準指的是企業刪減單位勞動成本的壓力，進而抑制薪資調升。 勞力的使用指的是透過彈性化而對勞力作更有效的使用，彈性化包括了使用勞工數量上的彈性（numerical flexibility）、給付價格上薪資的彈性（wage flexibility）和使用勞工從事不同工作的功能性彈性（functional flexibility）。

13.3 全球化對勞工與工會的影響(2/3) 雖然以上這些實質性產出分為三項，但是環環相扣，對個別勞工而言，造成兩項重大影響： 工業衝突指的是勞資關係會因全球化帶來的各項不確定與改變壓力而有所變化，勞工方面可能會反彈，因而增加勞資之間的衝突，勞資爭議因而增加。 雖然以上這些實質性產出分為三項，但是環環相扣，對個別勞工而言，造成兩項重大影響： 勞工所得降低： 教育水平不高的低技術勞工，通常從事低薪且替代性高的工作，加上外籍勞工的使用更間接壓低我國勞工的勞動條件。 工作漸無保障： 工作非正式化（deformalization of work） 青年、女性與中高齡勞工是最缺乏保障的一群。

13.3 全球化對勞工與工會的影響(3/3) 全球化對工會的影響 工會在全球化的浪潮中顯得無力，僅僅從工會密度觀察，1980年代以來，主要工業國家都呈現下降趨勢。 工會之所以漸趨衰退係受到就業結構改變、勞工類型改變、勞資關係的分權化與企業層級化、政治上的不利因素、集體協商受制於提升競爭力等五大因素的影響。

13.3.2.1 就業結構改變 全球化帶來就業結構的改變，也就是工作或職業本身的改變，以及就業機會或提供工作的場所有所改變： 就業類型改變 就業類型的改變主要是藍領的製造業工作大量轉 變為白領的服務業工作。 公營事業大量民營化 在公營事業相繼民營化之後，原先屬公共部門的工作轉向民間部門，而民營化之後的企業主對工會採取比較負面的態度，工會運動受到很大的挫折 。

13.3.2.2 勞工類型改變 (1/2) 非典型勞工大量增加 外籍勞工日益增多 「非典型勞工」又稱「不定型勞工」（atypical workers），電傳勞工、部份工時勞工、派遣勞工都屬於種型態。一般而言，非典型勞工勞動條件較差，在一個組織中工作的時間不長，加入工會的比例也較低。 外籍勞工日益增多 外籍勞工本身不太願意組織與加入工會，同時有時也會受到本國勞工的敵視而不能加入工會。

13.3.2.2 勞工類型改變 (2/2) 知識工作者增多 知識工作者具有一些特質：第一，他們擁有的生產工具是知識，具有高移動性；第二，他們可能是承攬工作、外包工作的自營作業者，不一定要受雇主僱用，也不一定依賴組織或成為別人的屬下；第三，知識工作者不喜歡被「管理」，平等和參與的觀念相當強烈；第四，薪資的多寡不是知識工作者唯一的激勵因素，他們可能要求以分紅、入股方式分享努力的成果，受到尊重是他們重要的需求。 知識工作者不僅是管理者的挑戰，更是工會的挑戰，因為他們具有獨立自主性，不認為需要透過工會去爭取權益，所以加入工會的人數較少。

13.3.2.3 勞資關係的分權化和企業層級化 20世紀末與21世紀初，一些中央集中型（centralized）的勞資關係已由分權型（decentralized）所取代，勞資互動已逐漸轉移到企業層級，這也就是所謂的「勞資關係企業層級化」。 另一方面，在全球化和自由化的壓力下，政府默許企業經營者對於資本的運用更具彈性，雇主在勞工的使用和薪資成本上的控制也更為自主，再加上雇主採用一些新的管理策略，誘使員工向公司靠攏而非向工會靠攏。 勞資關係的分權化與企業層級化削弱了工會力量。

13.3.2.4 政治上的不利因素 20世紀80年代開始，工會會員開始大量流失，工會組織作為勞工大眾代表機構的身分受到挑戰，因此在政策參與和政策制定方面的影響力逐漸下降。 工會在政治影響力下降除了本身力量衰退之外，政府更是關鍵因素。在全球化和國際化的潮流下，雖然不能說政府通常偏向資方，但至少可以確定的是，政府沒有偏向勞方。 1980年代以來，西方工業國家政府在政策的取向上，在擴大企業的經營管理空間之時，卻也同時縮小工會參與的空間，甚至縮減對工會組織法律上的保護。

13.3.2.5 集體協商受制於提升競爭力 工會傳統的武器是集體協商，在企業與國家共同要求提升競爭力的情況之下，工會被要求成為控制成本的主要對象，而工會會員成了節省開支和勞動市場鬆綁下的犧牲品。 工會不但為會員爭取不到更好的勞動條件，反而要處處讓步，甚至希望只要能保住工作就好；而工會被迫所作的這種讓步，「可能導致勞工對工會組織從迷戀中覺醒」。

13.3.3國際勞工運動 面對全球化和愈來愈頻繁的跨國企業活動，工會組織也必須跨出國界，進行國際間的合作。 「國際工會聯盟」（International Trade Union Confederation；ITUC）是國際勞工組織中的頂級工會組織，由各個國家的全國性工會組織所組成，目前代表的全球勞工人數超過1億7,600萬人（ITUC, 2011）。 國際工聯與其他11個全球性工會聯盟（global union federations）緊密地合作，透過資訊交換、宣傳活動、教育和其他各種形式的活動，促進跨國性的工會合作。

13.4 國際勞動基準與規範(1/2) 從國家治理到全球治理 全球化的環境之下，國家的角色面臨兩種困境：第一，由於國際貿易與貨幣金融市場的自由化，國家的力量受到壓縮而弱化，已經無力在勞資關係中扮演有效的介入者角色；第二，由於企業需要高度的彈性，許多國家原先用立法規範勞動條件的方式，已不符合產業環境的需求。 「全球治理」（global governance）是一種跨越國家籓籬關係的治理行動，全球治理超越了國家與國家的界線，除了政府之外，國際組織、非政府組織、各種公民運動、跨國企業，甚至全球資本市場，都在全球層次扮演治理過程的行為者。

13.4 國際勞動基準與規範(2/2) 國際勞工組織與國際勞動基準 國際勞工組織成立於1919年，其所制定的國際勞動基準主要是採取公約（convention）和建議書（recommendation）的方式，這些公約和建議書的內容代表了最基本的勞動基準。 除了正式的公約和建議書之外，國際勞工組織也會發佈非正式的國際勞動基準，例如宣言（declaration）、決議（resolution）和行為準則（codes of conduct）等，希望它們能成為一個非正式的規範工具，在會員國中達成規範性的效果。

13.4.3 聯合國與全球盟約(1/2) 1999年1月31日，聯合國秘書長安南在瑞士達沃斯舉行的世界經濟論壇提出包含九大原則的「全球盟約」（Global Compact）構想，要求跨國的民間企業尊奉人權、勞動基準與環境權。 在人權方面的原則包括： 在企業影響範圍內，支持和尊重國際人權的保護工作； 確保企業本身絕不成為侵犯人權的共犯。 在勞動基準方面的原則包括： 結社自由與有效承認集體協商權； 消除各式的強迫與非自願的勞動； 有效禁用童工； 消除就業與值夜的差別待遇。

13.4.3 聯合國與全球盟約(2/2) 在環境權方面的原則包括： 支持針對環境挑戰採取一種預防性的措施； 採取一些作法去增進更大的環境責任； 鼓勵發展與推廣各種對環境友善的技術。 之後，安南又諮詢全球盟約所有參與者，在2004年6月24日的第一屆全球盟約領袖高峰會（Global Compact Leaders Summit）上，宣布了全球盟約的第十項原則： 反腐化（Anti-Corruption），要求企業反對包括勒索與賄賂等腐化行為。

13.4.4 社會責任國際委員會 與社會責任8000 (1/5) 「經濟優先事項認證委員會」於1997年制定了一個新的國際貿易標準，稱為「社會責任8000」（Social Accountability 8000）的社會責任標準，簡稱「SA8000」，這個標準係依據國際勞工組織公約、世界人權宣言、聯合國兒童權利公約等內容發展而來。

13.4.4 社會責任國際委員會 與社會責任8000 (2/5) SA8000是一項重大的突破，因為它是第一個由非官方機構開發出來的可監督的勞動基準（auditable standards），此一國際認證是確認全球各種產品或勞務的生產者都能提供勞工基本的保護，進而提供「道德性的產品」（ethical production），提昇此一廠商成為一個「道德性的生產商」（ethical manufacturer）。

13.4.4 社會責任國際委員會 與社會責任8000 (3/5) 2001年，經濟優先事項認證委員會更名為「社會責任國際委員會」（Social Accountability International；SAI），2001年12月12日，經過18個月廣泛的公開諮詢和深入研究，社會責任國際委員會發表了SA8000標準第一個修訂版，即「SA8000：2001」。2008年完成第二次修訂，即「SA8000：2008」。 「SA8000」關切的事項包含九類：(1)童工；(2)強迫勞動；(3)健康與安全；(4)結社自由與集體協商的權利；(5)歧視；(6)懲罰性措施；(7)工作時間；(8)報酬；(9)管理制度。

13.4.4 社會責任國際委員會 與社會責任8000 (4/5) SA8000社會責任認證有下面四項特點： 13.4.4 社會責任國際委員會 與社會責任8000 (4/5) SA8000社會責任認證有下面四項特點： 一套由非官方機構基於對企業社會責任的重視而發展出來的一套著重勞動人權及工作環境條件改善的標準。 此一標準適用於不同類型的組織與企業。 強調持續改善的觀念，取得SA8000認證的企業，後續也要按照其規定期間，定期付費來接受認證單位的稽核。 要求企業對於相關的資料要對外溝通及透明化。 SA8000對企業本身而言，經由SA8000的認證，不僅可以促進與上下游供應商與客戶的穩定關係，亦能在企業形象上有所提升，可說是一舉數得。

13.4.4 社會責任國際委員會 與社會責任8000 (5/5) 對勞工而言，經由SA8000社會責任認證的保障，在九大項的基準中，可以獲得符合基本勞動人權的保障。SA8000若能徹底的實施，相信勞資雙方都能在此制度的運作下各取所需，促成勞資雙贏的理想。 SA8000所規定的條款內容多數為大方向或原則性規定，因此當某一國家本身的勞動法令健全，且在執行上的確落實時，SA8000的實際效益便會被相對性的取代。