開南大學 教師：陳裕達 博士 班級：國企系日二A、B 組織行為學 － 領導 開南大學 教師：陳裕達 博士 班級：國企系日二A、B

本章內容 領導的定義 領導理論的發展 個人特質理論階段 行為理論階段 權變理論階段 新領導理論階段

領導的定義 領導(leadership) 影響團體達成目標的能力

領導理論的發展 各領導理論的核心問題 領導理論可由研究角度的不同，區分為四個發展階段(Nahavandi, 2003) 到底有哪些因素會影響一個人的領導能力 領導理論可由研究角度的不同，區分為四個發展階段(Nahavandi, 2003) 個人特質理論階段(era of trait theories) 行為理論階段(era of behavioral theories) 權變理論階段(era of contingency theories) 新領導理論階段(era of new leadership theories)

領導理論的發展 (cont.)

個人特質理論階段 領導特質理論 領導特質理論(trait theory of leadership) 個人特質理論階段 領導特質理論 領導特質理論(trait theory of leadership) 假設成功的領導者都會具備相同的個人特質，因此只要找出這些個人特質，就可以判斷一個人是否能成為成功的領導者 實證研究結果顯示，可用於區別領導者與非領導者間差異的個人特質，包含：「雄心勃勃且精力充沛」、「領導的慾望」、「正直且誠實」、「自信心」、及「智慧及攸關工作的知識」

個人特質理論階段 領導特質理論(cont.) 領導特質理論的評價 領導特質理論學家雖然有找出幾項可以區別領導者與非領導者間差異的個人特質，但後續研究結果顯示，具備某些個人特質只能增加領導者成功的機會，並無法與領導能力劃上等號

行為理論階段 領導行為理論 領導行為理論(behavioral theories of leadership) 行為理論階段 領導行為理論 領導行為理論(behavioral theories of leadership) 假設成功的領導者都會出現相同的領導行為，因此只要找出這些領導行為，就可以「訓練」一個人成為成功的領導者 個人特質理論的前提假設為領導者是天生的，而領導行為理論的前提假設為領導能力是可以藉由培養特殊領導行為而獲得提升

行為理論階段 領導行為理論 (cont.) 行為理論階段的重要研究 俄亥俄州立大學的研究 密西根大學的研究 Blake & Mouton管理方格 關心員工、關心生產

行為理論階段 領導行為理論 (cont.) 管理方格(managerial grid) 領導者越關心員工、越關心生產，則組織績效越好

行為理論階段 領導行為理論 (cont.) 行為理論的評價 行為理論學家雖然證明特定的領導行為是與組織績效有密切關係，卻忽略「情境」對於領導的影響(為何同樣的領導行為，為何在不同情況時，所造成的組織績效會有所不同？)

權變理論階段 權變理論 權變理論(contingency theories of leadership) 權變理論階段 權變理論 權變理論(contingency theories of leadership) 假設個人的「領導能力」會受到「情境因素」所影響 相同的領導方式，在不同的情境之下，可能會造成不同的組織績效

權變理論階段 權變理論 (cont.) 權變理論階段的重要研究 費德勒模式 情境領導理論 路徑－目標設定理論

權變理論階段 費德勒模式 費德勒模式(Fiedler contingency model) 權變理論階段 費德勒模式 費德勒模式(Fiedler contingency model) 團體績效決定於領導者與其部屬的互動類型，以及情境給予領導者的控制權 領導風格：費德勒認為個人的領導風格是固定的，並且可區分為「工作取向」及「關係取向」兩種領導風格 情境：費德勒認為情境可以分為三種情況 領導者與部屬的關係 工作結構(結構化或非結構化的工作型態) 職位權力(領導者權力的大小)

權變理論階段 費德勒模式 (cont.)

權變理論階段 費德勒模式 (cont.) 費德勒模式(cont.) 費德勒模式的前提假設為個人的領導風格是固定的，因此不同的情境下，必需選擇不同領導風格的領導者

權變理論階段 情境領導理論 情境領導理論(situational leadership theory：SLT) 權變理論階段 情境領導理論 情境領導理論(situational leadership theory：SLT) 成功的領導，取決於是否「選擇」了適當的領導風格；而領導風格的選擇，該以「被領導者」的「準備度」而定 被領導者：被領導者會接受或拒絕領導者 準備度：被領導者完成特定任務的能力與意願 Fiedler contingency model強調的是領導者本身，而且領導者的領導風格是不會改變的

權變理論階段 情境領導理論 (cont.) 情境領導理論的四種領導模式 領導者必需給予明確且特定的指引 被領導者「無能力」且「無意願」執行任務 領導者必需給予明確且特定的指引 被領導者「無能力」但「有意願」執行任務 領導者必需給予明確且特定的指引，以及加強與被領導者間關係

權變理論階段 情境領導理論 (cont.) 情境領導理論的四種領導模式(cont.) 被領導者「有能力」但「無意願」執行任務 領導者必需採用支持式與參與式的領導風格，以激勵被領導者 被領導者「有能力」且「有意願」執行任務 領導者無須加以干涉

權變理論階段 路徑－目標理論 路徑－目標理論(path-goal theory) 權變理論階段 路徑－目標理論 路徑－目標理論(path-goal theory) 領導者的主要工作是幫助部屬達到他們的目標，並提供必要的指導和支援，以確保部屬的目標可以和團體或組織的目標相配合

權變理論階段 路徑－目標理論 (cont.) 路徑－目標理論的四種領導行為 指導式領導者：提供部屬明確的工作方針與工作方式 支持性領導者：對部屬十分友善，並對部屬的需求表示關心 參與式領導者：願意諮詢並接受部屬的意見 成就取向領導者：設定挑戰性的目標，並期望激發部屬的潛能

權變理論階段 路徑－目標理論 (cont.) 路徑－目標理論的兩種情境因素 環境權變因素：部屬個人特質以外的環境因素(如工作結構、職權系統、所處工作團隊) 部屬權變因素：部屬的個人特質(如性格、經驗)

權變理論階段 路徑－目標理論 (cont.)

權變理論階段 路徑－目標理論 (cont.) 路徑－目標理論的評價 當領導者補償員工或工作情境中所欠缺的東西時，會對員工的工作績效有正面的影響 當工作任務已經很清楚，或是員工也有足夠的能力和經驗去處理任務時，領導者就不需要加予干預

新領導理論階段 新領導理論 最近二十年，領導理論著重於領導者的魅力，以及領導者所提供的願景 新領導理論階段的重要研究 魅力型領導 新領導理論階段 新領導理論 最近二十年，領導理論著重於領導者的魅力，以及領導者所提供的願景 新領導理論階段的重要研究 魅力型領導 處理型與轉換型領導 願景式領導

新領導理論階段 魅力型領導 魅力型領導(charismatic leadership) 魅力型領導者的特質 新領導理論階段 魅力型領導 魅力型領導(charismatic leadership) 被領導者會受到領導者特殊的行為模式所吸引，並進而願意跟隨該領導者的指揮 魅力型領導者的特質 具有願景 願意承擔風險以完成願景 對環境的變化具備敏銳的觀察力 能體會部屬的需求 能表現超乎尋常的行為

新領導理論階段 魅力型領導 (cont.) 魅力型領導的評價 魅力是可以透過學習而具備 當任務含有高度意識型態的成分(如政治、戰爭)，或環境有高度壓力與不確定時，才是魅力型領導最適和的情境

新領導理論階段 處理型領導與轉換型領導 處理型領導(transactional leadership) 新領導理論階段 處理型領導與轉換型領導 處理型領導(transactional leadership) 以「交換」為領導的本質，來換取部屬的努力成度；如果部屬表現良好，則給予獎勵，若表現不佳，則給予懲處 轉換型領導(transformational leadership) 以領導者的魅力以及與部屬間良好的關係為本質，並藉以激勵部屬達成目標

新領導理論階段 願景式領導 願景式領導(visionary leadership) 願景式領導者必需具備的能力 新領導理論階段 願景式領導 願景式領導(visionary leadership) 領導者能夠為團體「建立」以及「表達」一個可實現並且吸引人的未來美景 願景式領導者必需具備的能力 向其他人解釋願景的能力 必需能夠身體力行 能夠把願景傳遞至所有部屬

結論 以上領導理論是由不同的觀點來探討影響領導的因素為何，因此沒有任何一個領導理論可以代表領導的一切 透過適當的領導方式，可以幫助團體提升組織績效 領導能力是可以透過學習而增強