前程管理的基本概念 「傳統上，前程規劃被視為一種向上提升的動力，在一兩家公司平順的發展，或擁有穩定的職業。」如今人們的前程發展較能操之在己而非由組織決定，有些人甚至認為，明白的前程發展將不再像是一座可向上攀登的高山，反倒像是越過一座座的小山丘或學習的階梯，因為一個人可能從某行業轉換到另一行，從某家公司轉到另一家公司。 所以員工與雇主之間的心理契約已經改變。 第十章
雇主特定的前程導引活動包括： 一、避免現實的震撼 二、提供富挑戰性的初次職務 三、在召募時需預先告知實際工作情形 四、嚴格要求 五、提供定期性的工作輪調與工作路徑 六、前程導向的績效評估 七、提供前程規劃進修與前程規劃計畫書 八、提供教導諮詢的機會 第十章
HR傳統的與前程發展的導向 活動 傳統導向 前程發展導向 人力資源規劃 分析工作、技能、任務----現在與未來 預測需求 使用統計資料 加入有關個人興趣、偏好之類的資料 訓練與發展 提供有關技能、資訊及工作態度的學習機會 提供前程生涯的資訊。增加個人成長的指引 績效評估 評估及/或報酬 增加發展計畫，設定個人目標 召募與安置 將組織的需求與合格的人才加以結合 依據許多變數包括員工的職業興趣等，將個人與工作加以結合 薪酬與福利 以時間、生產力、及才能等為基礎給予獎酬 增加一些與工作無關的活動為獎酬 第十章
晉升的決策 決策1：年資或才能熟重？ 最重要的晉升決策，或許應依據年資、才能或結合兩者為基礎。 決策2：如何衡量才能？ 定義與衡量過去的績效是非常直接的作法。 決策3：正式或非正式的過程？ 決策4：垂直、水平或其他方式？ 有些公司(1)自創平行雙軌的前程路徑；另一做法是(2)平行的調遷或甚至留在原級工作崗位上 第十章
解雇面談 解雇面談的原則如下： 仔細地規劃面談 切入重點 說明情況 傾聽 討論遣散費的所有細目 告訴他下個步驟該怎麼做 離職輔導(outplacement counseling)：是一種對離職員工採取協助之系統化的過程，協助員工對自我才能進行評估並再獲得一份適合其需要與才能的工作。 離職面談：此任務由HR部門執行，目的是爲了獲得員工心目中對公司有關工作優缺點的看法。 第十章