UPSTREAM EFFECTS FROM MEDIATION OF WORKPLACE DISPUTES：SOME PRELIMINARY EVIDENCE FROM THE USPS 報告人：丁正杰 20090326

報告簡目 前言 研究方法 分辨recognition與empowerment 結果 Recognition 與empowerment 其他與結論

前言 回顧了調解的實證文獻的學者觀察到，相對較少的工作花在”調解對於參與者彼此關係以及對於對方看法的影響”。 在USPS執行了這個pilot方案後18個月，有一部分受到Bush和Folger關於調解理論的開創性新努力的刺激。 Transformative mediation, empowerment, recognition,對problem-solving mediation的批評 程序正義文獻對transformative mediation間接的支持

前言 建立在Bush二人前揭理論，第一個要問的是當事人是否確實在調解中經歷到recognition以及empowerment？ 假設他們認為有，他們對於未來紛爭的態度應該會轉變。 若個人藉由調解經驗轉變了，對於申訴解決系統應該有一個”upstream effect”，且個人處理未來的紛爭將有所不同，這是經歷recognition及empowerment所導致的結果。 這個研究首先檢驗，個人是否確實在調解中經歷到此種empowerment以及recognition，第二則為當事人是否相信這些經驗會影響到他們之後對於紛爭的態度。

研究方法 USPS在1994年秋天採用了REDRESS計畫，提供雇員一個替代傳統EEO控訴程序的調解。 傳統EEO程序：向EEO的顧問提出非正式控訴→正式的EEO控訴→啟動偵查→EEOC之前的判決性聽證 (adjudicative hearing) 、更進一步的EEOC與USPS的審查、前面步驟都失敗就進入聯邦法院訴訟 REDRESS：提出非正式EEO控訴的員工請求調解→Justice Center of Atlanta(私人非營利組織)由超過70個合資格有經驗的中立者名單中選擇並提供調解者 →紛爭未解決可回到傳統程序；調解的和解造成侵害可仲裁

研究方法 研究期間有3個佛羅里達城市使用此計劃。USPS後擴張此計劃，目前全國27個城市有提供某種形式的勞動紛爭調解。 1997年春天全部的和解率為70% ，先前針對計畫的研究發現監督者及雇員雙方對方案中的調解程序、調解者、調解結果都高度滿意。 研究在方案開始後18個月進行研究者對於有在3個佛羅里達城市經驗過方案的29個雇員以及13個監督者實施了深度訪問，關注於他們對於方案的想法以及方案如何有或是無影響他們的工作場所及他們自己。

研究方法 郵寄名單由1994年11月至1996年5月間所有計畫參與者中發展。研究者寄給參與者(320個雇員)訪問草案，並邀請他們參與。伴隨後續的電話產生了42個雇員樣本，代表了約13%的母體。 樣本不只是隨機，且也依據人口統計學、工作種類、及紛爭本質的觀點反映了參與者母體。 各個拜訪城市的結果類似，且cross site analyses發現回應並沒有顯著的統計上差異。

分辨recognition與empowerment Recognition定義：an event concerning one participant’s views of the other participant Recognition落在五個種類中：考慮給予recognition、渴望給予recognition、以想法或言詞或動作給予recognition Empowerment定義：an event where the participant learns or realizes something about him or herself and the situation. Empowerment則有五種：針對目標、選擇、技能、資源以及決定做成。 評論參與者在調解中，可能有反應recognition的經驗以及衡量關於調解empowerment的評論，二者都是有可能的

表一 雇員 監督者 一次使用者 反覆使用者 所有回覆者 positive 15 52% 9 69% 53% 60% 24 57% mixed 13 45% 4 31% 8 47% 36% 17 41% negative 1 3% 0% 4% 2%

結果－表一 雖有一例外，所有回覆者對於REDRESS計畫都有一些正面的東西可以講。 值得注意的repeat user of mediation。即儘管表示了一個負面態度，個人仍反覆而自願地使用方案。 研究者針對每個表所有的變數跑了Chi square分析去確定不同雇員種類間統計的顯著。在表一裡，對於雇員及監督者以及一次性或反覆性調解者對調解的態度，沒有發現顯著的統計差異。

表二 雇員(29人) 監督者(13人) 總和(42人) 調解比傳統EEO好 19(66%) 12(92%) 31(74%) 調解影響紛爭處理 8(28%) 20(48%) 給予recognition 12(41%) 24(57%) 收到recognition 18(62%) 8(62%) 26(62%) 經歷empowerment 20(69%) 10(77%) 30(71%)

結果－表二 92％的監督者聲稱調解影響了他們如何處理紛爭，只有28％的雇員有相似感覺，且一個卡方分析顯示差異有顯著性(chi-square = 15.074, P<.0001) 調解如何影響一個監督者的紛爭處理技巧的說明，和學習聽完雇員說的話有關。在調解中，他學到不打斷的聆聽，以及主動的聆聽。 92％的監督者報告說有給予recognition，比雇員(41%)更常做，差異有顯著 (2x2 contingency table with employee or supervisor as a factor and presence or absence of giving recognition, chi-square = 9.507, P<.002) 62％的雇員報告說他們收到recognition，傾向於證實監督者回報說有給認同 監督者(77%)比雇員(69%)較常empowerment，這個不同無統計上顯著。

表三 反覆使用者 (25人) 單次使用者（17人） 總和 （42人） 調解比傳統EEO好 20（80％）（71％） 11（65％） 31（74％） 調解影響紛爭處理 15（60％） 5（30％） 20（48％） 給予recognition 18（72％） 6（35％） 24（57％） 收到recognition 26（62％） 經歷empowerment 17（68％） 13（76％） 30（71％）

結果－表三 反覆的使用者較常回報說調解影響他們的conflict style (2x2 contingency table using repeat user as a factor and presence or absence of effect on conflict style, chi- square＝3.796,P＜0.5 )。 單次使用的參與者所回報最顯著的效果為他們學會聆聽對方，而聆聽易於給予對方參與者recognition。 反覆的參與者顯著地較可能回報有給予recognition。 (2x2 contingency table, chi- square＝5.567,P＜.02 ) 有越多調解經驗的人，對調解程序評價越高，也經驗到較多好處，且可隨著更多的雇員及監督者獲得反覆的方案經驗而隨著時間增加。

Transformative “upstream” effects of mediation 發現顯示回應者通常因為mediation as a process，而對調解有enthusiastic 回覆指出許多受訪者在調解中經驗到認同與活力化。一半的回覆者，包括絕大多數的經理，回報說程序改變了他們如何處理紛爭，且顯著的多數(全部回覆者的74％以及92％的監督者)回報說調解比傳統EEO程序好。 多數的回覆者，包括絕大多數監督者(92%)，在某些方面認同他們co-disputant的看法。他們聆聽以及認同另一種觀點。監督者常常注意到程序允許他們到達問題的根部，或是非常煩擾雇員的部份。

Transformative “upstream” effects of mediation 即使是不認同監督者觀點的雇員也常常覺得監督者有認同他們的看法。有一些勉強地同意他們有被聆聽。 發洩情緒的機會似乎是recognition不可或缺的。監督者比較不可能相信雇員有認同他們，但仍有62％說他們經驗到某種形式的recognition。有一些人提到共同了解方面成長， a few others提到雇員絕不可能了解managers的看法

Transformative “upstream” effects of mediation 監督者與雇員雙方都有超過70%在調解中經驗到empowerment。 recognition的感覺改變以及empowerment允許人更positively進入紛爭情況。 如果一個人感到被聆聽(認同)，他更有可能去聆聽對方。活力的個人較不可能act defensively且更可能追求紛爭正面的解決。

Transformative “upstream” effects of mediation 研究的結果指出RERESS方案正面地影響了監督者以及雇員兩邊。監督者壓倒性地(92%)回報說調解影響了他們如何處理紛爭。他們學會了如何聆聽，以及了解允許雇員發洩的重要。只有28％的雇員雇員回報說調解影響到他們對紛爭解決的態度。 REDRESS正面的評價，顯示雇員使用調解的意願，而非跟隨傳統EEO的路。這本身是USPS中的紛爭一項態度轉變。 顯著比例的反覆filers與反覆的調解使用者都說REDRESS影響到他們如何處理紛爭，是promising的。相較反覆使用者，一次的調解使用者會會回報這麼低比例的此種效果並不意外。需要反覆使用來了解調解程序，且在多次exposures to程序後，一個人會預期隨著時間的學習效果。 這些回覆強烈指出REDRESS調解方案的逆流效果。

對參與者的關注 一些正面效果是來自於新方案的新奇。 41％的雇員關注到並沒有agreement的執行力→若雇員認為調解是一個監督者可以避免處理真正問題，或是採取必要行動的途徑，它將會迅速失去它累積至今的信用。一個可能性是來自調解者的後續契約 接近一半(48%)有關注程序沒有處罰違法者(offenders) ，這可能指出了對於調解程序了解的缺乏→對於向參與者解釋調解的目標與可能結果，是應該被給予更多注意的。

研究的限制與未來的研究 研究回報了tendencies而非certainties。這個研究真的指出來的是REDRESS會隨著時間而增加的，整體的正面效果→正面的觀點會不會持續需要未來的研究 時間是第二個限制。直到更多的雇員經驗過方案前，紛爭行為的改變不是一晚的現象許多調解的效果，可能不會很明顯。 許多雇員表達一個「觀望」 的態度，這個慎重小心的態度也可能對於方案的蜜月效果有所貢獻。REDRESS仍然是一個相對新的方案，許多雇員表達不確定，且許多也對於方案不成熟的批評感到猶豫。

結論 確實有REDRESS 方案對於參與者具有transformative effect的證據，尤其是那些參與過調解不只一次的人以及監督者。 這些參與者正在學習新的處理工作場鎖紛爭的技能。監督者學習聆聽，雇員學習直接向他們的監督者清楚表達其關切。 REDRESS方案除了實際的紛爭解決，可能也對於工作場所有一個beneficial, transformative的效果。