The ethics of talent management Stephen Swailes 劉乙嫻 張斯珽 葉伊婷

前言 人才管理的組織方法，大多數的管理只對小部份高執行力的員工。儘管越來越多關於人才管理的文獻，但沒有任何資料說明如何從倫理的角度評價它。本文認為人才是指從人才管理計畫的運作產生的倫理問題。考量這些問題，然後建立一個組織，有可能會影響到人才計劃的實際設計，並可能進一步思考人才管理的道德倫理。

介紹 因為假定人才管理與組織績效之間有關聯，管理有高效率和高潛力的人才，近年來在組織中已引起重視。 人才管理的目的是開發和利用人力資源管理配合主流。 國際公司持續尋找和招募”有關鍵技能的員工” 在文獻中主流的人才觀採用精英的看法跟Pareto的”關鍵少數法則”相符合。

介紹 對高性能工作場所的鑑定一致發現，開發和獎勵人才做出貢獻的個人對組織績效是重要的。 人才管理存在在大量的從業文獻中，是非常制式的，容易忽視問題，如階級、性別、權利和道德。 實際上管理精英中的倫理問題與文獻中的人才主流相背離。 以不同的倫理架構，可以用來分析精英的人才管理方法和產生的問題。 開發人才管理道德評估的架構，可以用於指導組織決策程序的設計。

人才和管理人才 人才被定義為“侷限於一個領域中有能力或技能的前10%”。 企業組織顯示精英人才只佔勞動力的一小部份，認為有才能的人需要充足的機會來磨練和展示自己的才能。 Transley指出一些關於才能的意思含糊不清。 在全球會計諮詢工作和競爭的當地工程公司，有用的獨特才能會有所不同。

人才和管理人才 對於人才“高”執行力和“高”潛力的定義，在文中“高”，通常只在一個特定的等級的前幾名員工。 人才也可以用於統稱那些優秀的員工。 地位的取得僅是一個精英群體的一部分，獲得那些被認為是在工作中的表現較高。

人才和管理人才 Collings & Mellahi創造一個“差異化人力資源架構”聯繫有才能的組織。 選定的參與者體驗到一個正式的程序，通常包括一部分有挑戰性的工作項目和工作輪調，體驗其他部門的組織如何運作一個團隊。 在缺乏人才計劃的組織中並不一定意味著高潛力員工沒有被注意到及管理，但毫無疑問，設計獨特的方法來管理人才，近年來已經引起更大的興趣。

Human Resource Management(HRM) 人才管理和人力資源在管理精英方法之差異 Talent management 人才管理 Human Resource Management(HRM) 人力資源 覆蓋範圍和重點 專注於高潛力的員工：他們屬性與特徵相對於其他人 所有員工：注重等級和角色之間的差異 職權範圍 主要根據選擇，開發和調度的高潛力。 涵蓋所有人力資源功能，包括發展的政策和程序，確保合法合規。

人才管理和人力資源在管理精英方法之差異 Talent management 人才管理 目的 Human Resource Management(HRM) 人力資源 目的 培養領導能力和最大化的貢獻高潛力的關鍵角色並協助接班關鍵作用。 管理整個生命週期中的就業與該組織的整個僱傭關係。維持所有員工的承諾和參與。 經驗 差異化人力資源管理實踐可能會遇到的參與者。 一致性的經驗，機會均等。 影響力 競爭意識為移動式高潛力的是一個強大的外部驅動。人才計劃的設計通常是由人力資源專業人士一起，與高層管理人員 除了以上提到對人力資源部門的影響，員工的管理經驗嚴重影響一線管理人員。加強內部和部門關注的焦點。

倫理議題 在公平選擇人才的方面，常牽扯到許多的道德倫理，而人才管理的做法，是考慮到雇主責任和員工倫理來評估公司情況。

倫理議題 選擇人才的問題 人才管理普遍被描述為一個中立性和規範性的行為。 考核方案作為初步實施人才評估。 偏置效果考核包括被考核者是否參與評估者的任命決定和人際方面的喜好。 偏置效果考核可能導致抑制他們想表現個人的獨特態度和行為。 領導能力的特質被男性化，導致女性的地位無法攀升。

倫理議題 選擇人才的問題 公司必須注意在選擇人才時，不會因領導潛能男性化，導致女性不受重視。 由於女性擔任兼職工作的比例很高，所以無法擔任較高權利的職位。 傳統思維認為人才只通過一個全職和長時間工作的心態就可進入公司。 現代則認為個人魅力、儀容、特質等是用來評估人才的條件。

倫理議題 人才管理的倫理議題 Dehumanizing： 在人才管理中非人性化的問題已經受到關注。 一小群員工具有特殊權力的做法也可以被看作是一個非人性化的表現。 員工如有被不受重視的感覺，導致對公司的期望變低，可能引發負面的情緒狀態。

倫理議題 人才管理的倫理議題 Care： 就業倫理的核心問題是雇主有道義上的責任照顧他們的員工​​。 雇主必須考慮到工作環境的安全性、合理的薪資酬勞和不受男女歧視等因素。 重視員工發展可提升員工向心力，達成組織績效。

倫理議題 人才管理的倫理議題 Duty ethics： 責任倫理用來洞察員工的道德價值，是否做正確的事。 人才發展課程可增加員工的就業機會及對未來的願景。

倫理議題 人才管理的倫理議題 Virtue ethics： 古典美德足以影響一個人的決定和行為，並由過去的經驗形成，為改善組織績效。 人才發展計劃中，可能會存在部分追求自己的權力和財富的野心，只要這些動機的道德倫理是好的，那麼便是正向的。

倫理議題 人才管理的倫理議題 Justice： 每個員工皆有平等權，他們可以發揮本身的能力而受到重用。 差別原則不應排除弱勢地位的人才，也要讓他們有公平競爭的機會。

道德的精英人才管理 道德信仰體系 摘要精英人才管理的影響 責任倫理 人才計劃背後的意圖支配自己的倫理性，如果自我利益是動機，行動將是不道德的。 德性倫理 人才管理正確識別員工的潛能，使參與者達到他們的潛力。 分配正義 精英群是有自己優點的參與者，而不是因為勞動力被排除在外的那些人。 利益相關者理論 只要人才計劃的參與者及其他利益相關者（如其他人員和投資者）是為了加強組織，那麼它可以被視為是道德的。 功利主義 多數利益給予更大的創新或作業安全。

道德的精英人才管理 人才計劃中提出的道德評價框架所需要的四個階段：想像人才、識別人才、發展人才、評估程序的影響。 概念化想像階段所需要的知識、技能和能力表示，以捕捉組織的需要。 以合理性進行識別和說明具有重要戰略意義的人員。 人才識別和評估的因素，可能會導致偏頗的決定，如地理分離的決策點和特定設計評估方案。 減少偏差的干預是必要的，例如，對決策者的培訓，以提高認識偏差的來源和他們個人和組織的影響。

組織人才戰略的例子概述 GKN GKN公司是一家全球性工程公司，與外部的合作夥伴合作，其高級管理人員開發一個確定個人目標和量身定制的發展計劃，匹配的外部合作夥伴參與發展其基礎上的需求與訓練。人才管理是幫助員工實現職業轉換和執行職業發展上的實現，該公司的高級人才旨在發展，並提供一個客觀的評估。

組織人才戰略的例子概述 匯豐 匯豐銀行推出提名全球的人才採用360度進行評估，針對能力面試和小組審查，區分其優秀的表現，其中包括企業願景、商業判斷、鼓舞和領導他人，以顧客為關注焦點。未來潛在的領袖將解決繼承的問題，高層人才計劃提供了一系列的方案，以滿足不同層次的參與者和不同的發展需求。

組織人才戰略的例子概述 Rohm and Haas 羅門哈斯化工公司實施了“領導力3000”計劃。該公司的領導技能所增加的潛力有限，重點在需要勇於採取業務決策的行為。參與者與一個或多個執行導師和超過工作12個月的人員配合，制定行動計劃和更大的自我意識。公司的目標是由基本的能力贏得別人的信任，能夠創造未來行動的願景和溝通的能力與遠見、韌性和持久性，以及評估業務機會的能力，發展方法包括跨國任務、外部人員開發與參與社區項目等。

結論 本文探討了道德的精英人才管理，並增加了一個新的層面的主題，確定精英人才計劃和兩個特別的挑戰，一個是貢獻遠高於平均水平，或有潛力和公正的鑑定。國家文化因素，如進行研究更多績效導向影響人才識別的範圍，也可以用不同的方法跨組織的在不同的業務部門和專業文化人才管理做研究。 第二，精英人才管理需具有更強的道德立足點的成果和影響，更深入了解組織如何評估經濟和社會的貢獻和他們的人才計劃的倫理性。