激励理论
1. 激励工作的含义 管理者激励下属，就是要激发和鼓励下属朝着组织所期望的目标表现出积极主动的、符合要求的工作行为。 所谓激励，就是组织通过设计适当的奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，来激发、引导、保持组织成员的行为，以有效地实现组织目标的系统活动。
2.激励的心理过程 动机-行为的形成有两个条件： 外部刺激 内在愿望 一是人的内在需要和愿望； 二是外部诱导和刺激。 心理紧张 目标 需要 （欲望） 动机 目标 导向行为 行为 需要的满足 新的 人的行为循环 内在愿望
所提供的激励因素是否能够及任何发挥激励作用 3.激励理论 激励理论 内容型激励理论 考察员工各种需要的内容与性质 过程型激励理论 所提供的激励因素是否能够及任何发挥激励作用 马斯洛的需要层次论 赫茨伯格双因素理论 弗鲁姆的期望理论 公平理论 斯金纳的强化理论
3.1 需要层次理论 生理需要 安全需要 社交需要 尊重需要 自我实现需要 1）人的需要分为5种： 是指人在食物、水、住所、性满足以及其他方面的需求和欲望； 安全需要 是保护自己免受身体和情感伤害的需求和欲望； 社交需要 是人在友谊、爱情、归属及接纳方面的需求和欲望； 尊重需要 指在受人尊重和自我尊重方面的需求和欲望； 自我实现需要 是人在自我成长与发展、发挥自身潜能、取得成就和实现理想抱负方面的需要。
基本的低层次的需要， 发展性的较高级需要。 其中生理需要和安全需要称为: 社交、尊重和自我实现需要称为: 自我 实现 需要 保障或安全的需要 尊重需要 归属或承认需要 其中生理需要和安全需要称为: 基本的低层次的需要， 社交、尊重和自我实现需要称为: 发展性的较高级需要。 生理需要 其中生理需要和安全需要称为: 基本的低层次的需要， 社交、尊重和自我实现需要称为: 发展性的较高级需要。
2)有尚未满足的需要才能影响人的行为，已满足的需要不能起激励作用 3)人的需要由于重要程度和发展顺序不同，可以形成一定的层次性。 只有当较低层次的需要得到满足后，才会产生高一个层次的需要 4）人的行为是由主导需要决定的。
3.2双因素理论 不满意 没有不满意 没有满意 满意 双因素理论由美国心理学家赫茨伯格提出。 保健因素 激励因素 该理论认为: 满意的对立面是没有满意，而不是不满意； 同样不满意的对立面是没有不满意，而不是满意。 不满意 没有不满意 保健因素 没有满意 满意 激励因素
保健因素: 赫茨伯格认为，影响人们行为的因素主要有两类： 是指那些与人们的不满情绪有关的因素，是同工作环境和条件相关的因素，如： 企业政策、 工资水平、 工作环境、 劳动保护。 这类因素处理的不好会引发工作不满情绪的产生，处理的好可预防和消除这种不满。 但它不能起激励作用，只能起到保持人的积极性，维持工作现状的作用。
激励因素:能够促使人们产生工作满意感的因素. 激励因素主要包括以下内容： 1）工作表现机会和工作带来的愉悦， 2）工作上的成就感， 3）由于良好的工作成绩而得到的奖励， 4）对未来发展的期望， 5）职务上的责任感。
阿尔德弗的ERG理论：C.Alderfer对马斯洛需要层次理论进行改进，把人的需要分为三类：存在需要（existence）、关系需要（relatedness）、成长需要（growth）。 麦克利兰的成就需要理论：D.C.McClelland认为，在人的生存需要基本得到满足的前提下，人的最主要的需要有三种：成就需要（needs for achievement）、权利需要（needs for power）、合群需要（needs for affiliation）
马斯洛的需要层次理论 阿尔德弗的ERG理论 赫兹伯格的双因素理论 麦克利兰成就需要理论 生理的需要 存在需要 保健因素 安全的需要 社交的需要 关系需要 合群需要 尊重的需要 成长需要 激励因素 权利需要 成就需要 自我实现的需要
3.2期望理论 美国心理学家弗鲁姆提出。 用公式可表示为： M=V*E 其中:M----激发力量. V-----目标效价 E-----期望值 该理论认为人们在预期他们的行动会给个人带来既定的成果且该成果对个人具有吸引力时，才会被激励起来去作某些事情以达到这个目标。 用公式可表示为： M=V*E 其中:M----激发力量. V-----目标效价 E-----期望值 激励力指人受激励的程度， 效价指个人主观做出的对某一预期成果或目标吸引力的估价， 期望值指个人经主观认知估计出的通过其努力达到预期成果或目标的概率。
人们对期望值的认知包括两个环节的主观判断因素： 一是对努力转换为工作绩效的可能性的判断； 另一是个人对工作绩效转换为预期报酬可能性的判断。 期望理论认为，个人从自身利益出发，通常倾向于选择他认为能够达到他所效价的报酬结果的绩效和努力水平。 这个公式实际上提出了在进行激励时要处理好3方面 的关系: 一、努力与绩效的关系 二、绩效与奖励的关系 三、奖励与满足个人需要的关系
3.4 公平理论 主要研究相对报酬对人们的工作积极性影响。 公平理论认为： = 员工在自己因工作或做出成绩而取得报酬后， 不仅关心所得到报酬的绝对量， 还会通过自己相对于投入的报酬水平 与相关他人的比较 来判定其所获报酬是否公平或公正。 个人对自己所得的感觉 个人对自己投入的感觉 个人对他人所得的感觉 个人对他人投入的感觉 =
如果感觉自己的比率与他人的相同，则产生公平感，否则会有不公平感出现。 对初步比较产生不公平感后，个人会通过一些手段对其主观估计的自己及他人的所得与付出做出新的估价，然后再思考如何调整其行为，以保持公平感。 个人往往会过高估计自己的投入和他人的收入，而过低估计自己的收入和他人的投入。
3.5 强化理论 美国心理学家斯金纳认为： 人的行为是对其所获刺激的反应， 当刺激对他有利的，他的行为就会重复出现； 若刺激对他不利，他的行为就可能减弱。
强化的具体方式有4种： 1）正强化： 强化是奖励那些符合组织目标的行为，以便使这些行为得以进一步加强，重复地出现。 科学有效的正强化方法： 强化的具体方式有4种： 1）正强化： 强化是奖励那些符合组织目标的行为，以便使这些行为得以进一步加强，重复地出现。 科学有效的正强化方法： 保持强化的间断性， 强化的时间和数量也尽量不要固定， 管理人员根据组织需要和职工行为状况，不定期、不定量地实施强化。 2）负强化： 一种事前的规避。 通过对何种行为会不符合组织目标的要求及如果员工发生这类行为将予以何种处罚的规定，对员工形成约束力。 规定本身并不一定就是负强化，只有当其使员工对自己的行为形成约束即“规避”作用时才是。
3）惩罚。 员工出现不符合组织目标的行为时，采取惩罚的办法，可以迫使行为少发生或不再发生。 4)忽视（自然消退）： 对已出现的不符合要求的行为“冷处理”，达到“无为而治”的效果。